波導激勵裝置的設計

1. 論述激勵機制的設計和激勵原則與方法

根據你的提問，經邦咨詢在此給出以下回答：

股權激勵方案的設計一般採用薛中行博士提出的五步連貫股權激勵法。

定股

1、期權模式

股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。

設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。

已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。

2、限制性股票模式

限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。

3、股票增值權模式

4、虛擬股票模式

定人

定人的三原則：

1、具有潛在的人力資源尚未開發

2、工作過程的隱藏信息程度

3、有無專用性的人力資本積累

高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

經邦三層面理論：

1、核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）

2、骨幹層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）

3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）

對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨幹層是我們股權激勵計劃實施的重點對象。

定時

股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。

1. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行許可權制期和行權有效期，並按設定的時間表分批行權。

2. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低於2年。禁售期滿，根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低於3年，在解鎖期內原則上採取勻速解鎖辦法[4]。

定價

根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）

上市公司股權的授予價格應不低於下列價格較高者：

1．股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；

2．股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

定量

定總量和定個量

定個量：

1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批準的除外。

2、《試行辦法》在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

定總量

1、參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預

期價值或限制性股票的預期收益。

2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。

3、各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序列確定。

以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢，17年專注股改一件事。

2. 激勵機制設計包括哪些內容

激勵機制設計包括以下幾個方面的內容：
第一，激勵機制設計的出發點是滿足員工個人需要。設計各種各樣的外在性獎酬形式，並設計具有激勵特性的工作，從而形成一個誘導因素集合，以滿足員工個人的外在性需要和內在性需要。
第二，激勵機制設計的直接目的是為了調動員工的積極性。其最終目的是為了實現組織目標體系來指引個人的努力方向。
第三，激勵機制設計的核心是分配製度和行為規范。分配製度將誘導因素目標體系聯接起來，即達到特定的組織目標（即績效標准）將會得到相應的獎酬。行為規范將員工的性格、能力、素質等個性因素與組織目標體系聯接起來。行為規范規定了個人以一定的行為方式（即路徑）來達到一定的目標。
第四，激勵機制設計的效率標準是使激勵機制的運行富有效率。而決定機制運行成本的是機制運行所需的信息。信息溝通貫穿於激勵機制運行的始末，特別是組織在構造誘導因素集合時對員工個人真實需要的了解，必須充分進行信息溝通。通過信息溝通，將個人需要與誘導因素聯接起來。
第五，激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。

3. 簡述波導激勵的常用方法

電激勵 磁激勵 電流激勵

4. 在波導激勵中常用的有哪三種激勵方式

加波埠的時候，波導後壁是和邊界是相切的所以模擬應該是沒問題的，除非你設置錯了

5. 長期激勵設計要包括哪些內容

在現實中，企業出於不同的業務形態和目的，採用了不同的激勵工具，由此可見，長期的股權激勵計劃不能一概而論。一個完整的股權激勵計劃，包括了方案設計、信託&合規籌劃、數據管理和行權落地。方案設計是整個股權激勵計劃的核心，一般由專業的股權激勵方案設計公司安排。

對於企業創始人和高管來說，上市將會帶來一筆巨大的財富，大多數人會使用信託作為保護家族資產的工具。而在員工層面，集合信託也可以用來統一管理激勵的股權，信託的應用范圍逐漸得到拓展，是股權激勵中不可忽視的一環。

股權激勵是伴隨企業創立到上市的一個長時間跨度的事情，其中涉及人員眾多、場景眾多，而且激勵工具不同，產生的數據量也非常巨大，如果企業用Excel處理數據，不僅安全性低，容易造成數據丟失、數據被盜等問題，維護起來人力成本較大且效率較低，一般建議企業用系統來統一管理。

行權執行實際上是整個股權激勵流程中最復雜、最繁瑣的環節，因為股權激勵牽涉到非常多的員工，但對員工而言，其實沒有一個清晰的認知，對於股票、交易、質押、解禁等等方面都不夠了解。在這樣的背景下，若員工開始行權，將給人力、財務等人員產生非常巨大的咨詢工作，純靠人工解決費時費力。

6. 請說明波導激勵中的奇偶禁戒原則,並解釋之

奇偶禁戒規則即偶模式不能激勵起奇模式，奇模式不能激勵起偶模式，奇偶模式的波不能相互傳遞，要想進行傳遞，必須是相同模式的波才可以完成傳輸。

7. 激勵機制設計包括哪些內容呢

企業為了調動員工的工作積極性，通常都有激勵制度，那麼設計一個適合企業的激勵機制尤為重要， 第一，激勵機制設計的出發點是滿足員工個人需要。第二，激勵機制的直接目的是為了調動員工的積極性。第三，激勵機制的設計的核心是分配製度和行為規范。第四，激勵機制設計的效率標準是使激勵機制的運行富有效率。第五，激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容。

8. 如何設計激勵

激勵機制設計包括以下幾個方面的內容： 第一，激勵機制設計的出發點是滿足員工個人需要。設計各種各樣的外在性獎酬形式，並設計具有激勵特性的工作，從而形成一個誘導因素集合，以滿足員工個人的外在性需要和內在性需要。 第二，激勵機制設計的直接目的是為了調動員工的積極性。其最終目的是為了實現組織目標體系來指引個人的努力方向。 第三，激勵機制設計的核心是分配製度和行為規范。分配製度將誘導因素目標體系聯接起來，即達到特定的組織目標（即績效標准）將會得到相應的獎酬。行為規范將員工的性格、能力、素質等個性因素與組織目標體系聯接起來。行為規范規定了個人以一定的行為方式（即路徑）來達到一定的目標。 第四，激勵機制設計的效率標準是使激勵機制的運行富有效率。而決定機制運行成本的是機制運行所需的信息。信息溝通貫穿於激勵機制運行的始末，特別是組織在構造誘導因素集合時對員工個人真實需要的了解，必須充分進行信息溝通。通過信息溝通，將個人需要與誘導因素聯接起來。 第五，激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。

9. 激勵機制設計有哪些基本要求

在企業成本控制的前提下提高員工激勵的有效性從三方面進行考慮的基本要求：一、選對激勵對象，將員工激勵成本花費在關鍵人物身上；二、建立合理的激勵模式，實現激勵手段的多樣化；三、建立規范化的管理制度，為激勵機制的有效實施提供保障，減少不規范操作帶來的成本。 ​