鑄造人才培養目標怎麼寫

❶ 怎樣制定人才的培養目標

在設定企業人才培養具體的目標時，我們必須結合企業的實際人力資源情況與未來發展需求，通過一些既定的程序進行分析，從而得出企業具體的人力資源差距，針對這些差距去設定人才培養的目標。

1、人力資源結構盤點。包括不同時期公司甚至每個部門人員的學歷、司齡、性別、工作年限、流失率、人員增長數量等結構變化趨勢，從整體與局部分別掌握公司人力資源數量的各項特徵。

2、人力資源效率效益盤點。包括不同時期公司以及每個業務部門的人均銷售額、人均利潤;也包括支持性部門的服務比例。

公司及各部門管理跨度與管理幅度的變化趨勢。通過對公司人力資源效率效益盤點，我們可以從宏觀上去評價公司近幾年不同類別崗位員工的工作效率，從而推斷出員工能力的升降。

3、既有關鍵人才的能力盤點。我們可以通過崗位素質模型測評或者簡單運用360°能力評價，來定性評價既有關鍵人才，包括中高級技術與管理人才，依次判定他們實際工作中各項能力表現是否勝任。

培養形式：

培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可採取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡並鼓勵自學成才。

人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發展。對於企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等之類。

❷ 人才培養的培養目標

培養具有良好人文、科學素質和社會責任感，學科基礎扎實，具有自我學習能力、創新精神和創新能力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能，動手能力強、綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識能力，具有探索精神、創新能力和優秀的科學品質。

❸ 人員培養計劃及培養內容怎麼寫

前段時間，公司布置了各單位制定人才培養計劃的工作，經過一個多月緊張忙碌的努力，各單位在國慶節前提交了相應的人才培養計劃。這些計劃如何，還沒有來得及細細品讀。今天趁著陪孩子打球的工夫，談談我的一些想法。

一、為什麼要制定人才計劃？

按照「艾森豪威爾矩陣」（時間管理四象限），組織或管理者要將「重要不緊急」的任務擺在突出位置。哪些是重要不緊急的任務呢？至少，人才培養算是其中一條。今天明天不抓人才培養，公司短期內不會遇到多大問題，但從長遠看就保不齊了。所以要抓人才培養。

人才培養哪個渠道更重要？「721法則」也很清晰，崗位實踐佔70%的權重，也就是要讓員工帶著任務到崗位上去鍛煉。至於他人的指導和課程培訓，佔比較小，當然這不代表能夠被忽略，因為這些提綱挈領的指導和培訓，將起著指引方向和歸納提煉的作用，對於員工在崗位鍛煉基礎上快速總結經驗實現能力躍遷，具有重要價值。

在我看來，人才培養計劃要解決的，就是如何進行員工崗位任務組織安排、如何對員工進行指導和培訓。這也是人才培養計劃的重要性所在。但人才培養計劃又不等同於培訓制度，在形和實的各方面都有差別。

二、著眼於現在還是著眼於未來？

既然人才培養計劃與培訓制度存在實質性不同，那應該如何進行區分呢？首要的一條就在於，人才培養計劃聚焦的是長遠，起碼三年以上，甚至五到十年。較之於培訓的「功利性」——告訴或者幫助員工如何去完成眼前的任務，人才培養計劃不是為了眼前的工作任務或者合乎規范而進行的，更多是為了塑造員工應對未來可能面臨的機遇或挑戰的本領。換言之，培訓的內容和目標具有確定性，人才培養計劃在內容方面會有部分與培訓重合，但在目標上有著更大的不確定性。

如何確定人才培養計劃的目標？毫無疑問要結合組織的戰略需求，不能盲目或者跟風。比如，很多的人才培養計劃都聚焦於「創新人才培養」，這當然沒有什麼錯。但各個單位處在不同發展階段，有的是正在起步，有的是急劇擴張，在未來幾年所要解決的人力資源問題各不相同。在此情況下，更有效地發揮人才培養計劃在戰略目標達成中的支撐作用，十分關鍵。對於一個人員規模激增、組織架構有待完善的單位來說，需要關注的是各級管理人員的培養；對於一個生產任務過於飽滿的單位而言，項目負責人的培養應該比其他方面更加重要。只有選對了目標，人才培養計劃才能產生實效，否則只能是「綉花枕頭」，看起來漂漂亮亮，做起來熱熱鬧鬧，卻沒有什麼實際用處。至於如何進行戰略分解，請了解「平衡計分卡」相關內容，當然大多數管理者的心中都有自己的一本賬，工具只是幫助你們進一步釐清或完善。

三、全面覆蓋還是聚焦重點？

人才培養計劃的目標群體就像是部隊中的「特種部隊」，專注於培養個別的有潛質的員工，也就是很多人力資源管理理論中提及的「高潛人才」。

訓練目標是多專多能，為了適應不同工作環境而接受各種各樣的訓練；同時又有自己的獨特定位，存在「假想敵」，每名員工又有明確角色定位。人才培養計劃要想訓練精英員工，就要捨得投入，這種投入不能簡單地理解為財務成本或人工成本，還有更多的機會成本。要把人才放到不同崗位上去接受訓練，以此增加員工對於工作的理解，同時也進一步觀察和評估員工對於不同崗位的適應性。各式各樣的管理培訓生實質就是一種人才培養計劃，其關注的重點是管理型人才的培養。人才培養計劃應該有梯隊，梯隊間應該有篩選。篩選可以是公開的也可以是秘密的，這取決於人才選拔的方式，或者組織想要達成的目標。

人才培養計劃要善於「畫餅」，也就是勾勒目標願景；但又不能只是「畫餅」，請員工吃「空心湯團」。目標願景的設置，要通過具體明確的措施和台階來傳遞給員工，讓員工在接受培養的過程中，能夠感受到不同階段任務、職責、許可權的變化，既消除職業倦怠，更增強自我效能。

四、要注重形成標桿和示範效應

人才培養計劃要持續成功，就要塑造和樹立標桿典型，以實際案例來吸引更多的員工，在他們心中設置對人才培養計劃的期望值和期待值。只有員工在內心認同，人才培養計劃才很可能成功，也才能夠得以持續。

標桿的示範效應，應該是由組織進行頂層設計的，而不是靠員工自主自發、水到渠成的。管理者要物色具有潛質的對象，在人才培養計劃中加大資源投入，使其能力和業績都取得突出成績，並由此取得持續的進步。這種標桿不僅應該被塑造，更需要被宣傳，而且是持續宣傳。這個過程就是「堆積」。人才培養從來不是撒胡椒面，要把優質資源投放到優質人才身上。「二八法則」就是這個道理。

概括起來說，人才培養計劃就是要面向少數關鍵員工、面向戰略關鍵任務，進行重點資源尤其是工作任務資源的定向投放。至於如何選拔、如何考核評估，因人而異、因時而宜，只要合乎規則，怎麼定都沒有問題。

❹ 企業人才隊伍建設目標和措施如何寫

人力資本是設計企業發展最重要、最直接的生產力。近年來，大多設計企業抓住機遇，改革創新、銳意進取，不斷鞏固和拓展市場，各方面都取得了較快的發展。在這種情況下，建設一支符合企業發展要求、數量充足、結構合理、素質較高的人才隊伍，對於實現企業近遠期工作目標和發展戰略具有十分重大的戰略意義。 一、設計企業人才隊伍建設普遍存在的問題 雖然「以人為本」越來越深入人心，但設計企業大多在人才隊伍建設的系統性方面、幹部管理制度、長遠規劃以及激勵約束機制等方面仍存在一些不足。 1、人才隊伍建設缺乏系統性 企業在人才隊伍建設方面的制度沒有形成科學完整的體系，缺乏總體戰略規劃和建設方向的總綱性指導，經常是遇到問題就提出單獨解決方案，各項制度關聯性不緊密，缺乏長期的戰略性規劃，對員工的培養欠缺系統的職業培訓、晉升、晉級的配套制度，一定程度上制約了個人的職業生涯成長發展，不利於企業整體人才競爭力的提高。 2、中層領導幹部管理制度不完善 設計企業大多建立了選拔任用制度，但制度的執行力度還不充分，有的企業尚沒有實現完全的公開招聘、競爭上崗，還部分存在能上不能下和感情用人的現象。另外，中層領導幹部多是由專業技術人員中的骨幹選拔上來的，缺乏管理知識和技能的培訓，導致了管理能力不能很快提高，整體管理水平也受到很大的限制。 3、現有人力資源結構不均衡 人力資源管理沒有長期規劃，導致人員結構不盡合理。一是人員年齡結構不合理，二是職稱結構不合理，導致了後備人力資源供給不足。三是專業技術人員專業配置不合理，部分專業人員配備不足，緊缺專業數量稀缺，制約了企業資質的保持和升級。 4、激勵機制效能發揮不充分 各種激勵方式沒有形成科學完整的體系，考核方法沒有很好的做到定量與定性相結合，考核指標設置的過於單一，沒有形成根據不同人才隊伍的工作特點、工作性質制定相應的具有各自特色並行之有效的激勵，致使激勵作用不能更好的實現，影響了員工積極性的發揮，甚至造成部分優秀人才的流失。 二、改進措施探析 1、進一步探索建立合理的用人體系，創造有利於人才成長的良好環境 人創造環境，同樣環境也改造人。環境優越，有利於人才的成長和作用的發揮，環境惡劣，則起著相反的作用。所以，我們要下大決心，努力創造一種有利於人才成長的良好環境。首先，要建立公平、公正的選人與用人機制。在選拔人才過程中，要貫徹公平、公正、公開的原則。實行公平競爭，切實做到唯賢是舉，唯才是用。對優秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者讓，給人才以用武之地。 第二，為人才提供必要的物質條件。物質條件是人類生存和發展的基礎，也是人才成長和成功所不可缺少的。在人才的住房、辦公環境以及個人困難幫助等問題上，盡可能提供優越條件，對有突出貢獻的創新人才，要適時予以重獎。 第三，在人才引進上，要把吸引、發現和發揮人才作用作為立足點，形成尊重知識、尊重人才的環境和氛圍。要多渠道、多層次吸引各類人才，特別是高層次、高技能、高素質的復合型人才的引進，加大技術力量儲備，為企業的持續發展奠定人力資源基礎。堅持以市場為導向，由重數量向重層次、重質量轉變。對高層次人才要能夠引進來，留得住，用得好。同時，抓好高層次拔尖人才的培養，鼓勵人才大膽創新，追求新技術，創造高效益。 第四，要實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法，穩定關鍵人才隊伍，推行實實在在的舉措，解決其後顧之憂。要把高層次人才隊伍培養放在重要位置，以提高創新能力和現代化經營管理水平為核心加快培養高層次人才，有效防止高層次人才流失。 第五，建立人才隊伍整合體系，提升團隊綜合競爭力。在發揮人才個體效能的同時，鼓勵團結協作的工作作風，努力引導企業人才團隊形成合力，各類人才做到優勢互補，大家齊心協力為提升企業的發展貢獻力量。 2、重視人才隊伍建設長遠規劃 要建立企業科學合理的人力資源規劃，必須對企業的發展戰略進行細致的分析，同時對外部經濟環境和人力資源市場狀況做出正確分析和判斷，然後在企業現有人力資源統計分析的基礎上，提出企業長期和近期的人才隊伍建設規劃。這個工作是非常艱巨的任務，也是企業做強做大不可迴避的工作。有了科學合理的人才隊伍建設規劃，企業在不同發展階段的人力資源需求就能得到基本保障。 3、分門別類，做好各類人才隊伍的建設 第一，完善中層幹部和核心人才隊伍建設。大力推進公開競聘、擇優選拔，完善中層領導幹部的選拔任用機制、考核機制及後備幹部的推薦選拔機制;細化幹部選拔任用行為和培養、培訓制度，從制度上來規范和監督中層領導幹部的選拔任用和綜合素質提高，積極倡導並形成一種積極務實、勤奮求進、客觀公正的良好風氣。完善核心人才隊伍建設，建立完善的激勵機制，有效激發核心人才潛能，充分調動核心人才的積極性和創造性。 第二，對專業技術人才，主要是實施「三個激勵」:一是薪酬激勵。將能力、業績和貢獻作為要素參與到分配中，使專業技術人才創造的業績和價值得到充分認可和體現，穩定核心人才隊伍。二是成長激勵。根據個人能力的不同，建立完善的職業成長通道，完善專業技術人才的職業發展規劃、培訓規劃。三是精神激勵。企業應建立視專業技術人員為核心力量的企業文化，通過對做出突出貢獻的專業技術人員進行表彰和大力宣傳，使專業技術人才成為企業中倍受尊重的群體。 第三，對經營管理人才，主要是做到「五個強化」:一是強化崗位管理。從規范流程入手，進一步優化崗位設置、明確崗位職責，加強制度化建設，逐步形成設置科學、職責明確的崗位管理體系，實現由人員管理向崗位管理的轉變。二是強化績效考核。繼續完善績效考核評價體系，並形成與績效考核相配套的獎懲體系，進一步體現按勞分配、多勞多得的分配製度。三是強化競爭選拔。對中層領導幹部實行公開招聘、競爭上崗的選拔制度。四是強化崗位工資制改革。要在崗位分析的基礎上，形成全面、完善的崗位職責說明書，依據崗位差別確定工資標准，使崗位工資制充分體現崗位價值。五是強化實踐鍛煉。選拔業績突出、有發展潛力的年輕幹部擔任領導職務，加快其成長步伐。 4、繼續深化勞動用工制度改革 建立精幹高效，優勝劣汰，能進能出，有效競爭的勞動用工制度。當前設計企業在勞動用工制度方面不同程度的存在這樣的問題:部分領域用工總量過大，富餘人員較多，造成整體效率不高;勞動用工「出口」渠道不暢，職工能進不能出;各類職工身份復雜，管理不夠規范，《勞動合同法》出台後的用工制度改革尚不完善，給企業帶來了一些未知的用工風險。深化勞動用工制度改革，根本的是要引入競爭機制，全面實施雙向選擇、競爭上崗制度，逐步實現勞動用工的社會化，與勞動力市場形成雙向互動機制。 隨著經濟環境的變化和科學技術的進步，人力資源已成為當今社會最有價值的資源，充分開發人力資源，做好人才隊伍建設，已成為企業的一項重要的戰略規劃。我們必須在人才隊伍建設上狠下功夫，不斷深化各項制度改革，通過建立企業人才隊伍建設總體規劃，加快人才結構調整，優化人力資源配置，發揮人力資源總體功能，為企業的穩定快速發展提供有力的人才保證。

❺ 材料加工工程專業的培養目標

在材料加工工程學科領域內，掌握堅實的理論基礎和系統的專門知識，了解本學科的發展動向，具備從事科學研究和解決工程技術實際問題的能力，熟練掌握一門外語，並能熟練地進行專業閱讀和初步寫作；掌握必要的實驗及計算機技術，熟悉現代實驗技術， 具有獨立承擔專門技術工作的能力；能勝任科學研究、高等教育工作及工程管理等專門技術工作。培養具有創新意識和創業能力，服務冶金行業和經濟建設的應用復合型人才。
在金屬材料制備與成形與加工領域內，培養具有系統的材料科學與工程基礎理論、掌握金屬材料制備、成形與加工技術及計算機應用的高級復合型專門人才；培養具備堅實寬廣的理論基礎和系統深入的專業知識，掌握材料加工工程學科的前沿發展動向，具有較強的獨立從事科學研究或解決復雜工程問題的能力，能在材料加工工程領域做出創造性成果的高級專門人才。在高分子材料成型加工及控制工程領域內，培養具有系統的材料、機械和控制科學基礎理論、掌握高分子材料成型工藝及理論、製品設計與模具工程技術、高分子加工過程式控制制理論、計算機應用技術的高級復合型專門人才。培養具備堅實寬廣的理論基礎和系統深入的專業知識，掌握材料加工工程學科的前沿發展動向，具有較強的獨立從事科學研究或解決復雜工程問題的能力，能在材料加工工程領域做出創造性成果的高級專門人才。

❻ 育人目標怎麼寫

科學規劃為引領，整體推進字培養目標。
「會運動、懂禮儀、善學習、能合作、惹人愛」是順應時代的發展要求提出新的人才標准，它充分體現了與時代發展、個體生命價值實現相協調的價值取向。為了使這一目標得以實現，我們將它慎重地寫進了學校三年發展規劃中。規劃中，「了解並繼承中華傳統美德和中華優秀文化藝術同時兼具現代文明修養的『基礎扎實、全面發展、敢於創造』的健康人」 的育人目標是一個生成性的、發展性的思想體系。其中，我們對「全面發展」的界定就是：會運動、懂禮儀、善學習、能合作、惹人愛。
而學校教學、教育、後勤等方面的三年規劃都圍繞學校三年規劃發展目標來制定。也就是說，在三年規劃的引領下，「會運動、懂禮儀、善學習、能合作、惹人愛」培養目標就這樣「浸」在學校的每份計劃里，「浸」在學校的每份制度里，「潤」在每個學科里，「潤」在每一節課當中，滲透在我們學校的方方面面。
二、完善機制為保障，全員參與培養目標。
學校的培養目標必須通過課程來實現，學校一切教育活動都是課程。如何在學科教學中加強德育，滲透「會運動、懂禮儀、善學習、能合作、惹人愛」要求，對大多數教師都是一個抽象的問題——聽起來很簡單，做起來不簡單，因此學校主要在機制方面給與了充分的保障。

❼ 培養目標怎麼寫

1、獲取知識。求知是每個人都有的慾望，上大學更是為了獲取知識，只有具備了淵博的知識，才能立足於社會，才能在日趨激烈的競爭中取勝，才能開創自己的事業。
2、提高素質與能力。作為當代大學生，全面的知識固然重要，但社會的要求不僅僅是呆板的書本知識，而對綜合素質和能力的要求卻越來越高。我們在大學校園里，既要學好專業知識，又要積極參加各項活動，不斷提高自身的綜合素質和能力。
3、更好地生存與發展。我們接受大學教育是為了提高自己的學識和綜合素質，但最終還是為了自己的生存和發展。如果我們學業有成，自然為將來的前途打下堅實的基礎，為自己未來的幸福生活埋下伏筆。
此外，我們還得合理利用時間，培養以下幾方面的能力：
1、學習的能力。學習能力的培養可通過學校教師培養而獲得，也可通過自我鍛煉獲得。大學生要有一種探究精神，在學習上不能遇到問題就放棄，要把克服困難的過程看作一種快樂，要知道任何困難都會隨著時間的推移而淡化，即便遇到問題一定要反復學習，多推敲、理解，尋求解決問題的方法。
2、自我約束能力。作為當代大學生要有明辨是非的能力，知道什麼事情能做，什麼事情不能做;要有自我控制的能力，會合理安排自己時間，妥善處理同學關系，自覺遵守學校紀律，切忌沖動行事、感情用事。
3、分析問題與解決問題的能力。我們在現實生活中會遇到很多問題，這就要求我們必須具有分析問題和解決問題的能力。在問題面前，要認真思考、分析，找准其切入點，從而找到解決問題的方法。

❽ 培訓機構培養目標怎麼寫

一、指導思想

認真貫徹落實教育部《中小學教師繼續教育規定》、《基礎教育課程改革綱要(試行)》的精神，按照縣教育局的統一要求，用心探索以校園為主要培訓基地、校長為培訓第一職責人的校本培訓模式，充分發揮本校的培訓功能和優勢，實現培訓資料、培訓模式的校本化，促進教師專業成長和生命活力，努力營造教師終身教育和可持續發展的良好格局。

二、培訓目標

1、建立主動參與、開放高效、滿足教師自主性選取學習需要的教師培訓體系，使我校的校本培訓逐步科學化、規范化、系列化。

2、更新教育觀念，努力建設一支師德高尚、業務精良、結構合理、充滿活力、具有科研潛力和創新精神的學習型教師隊伍，培養一批在課程改革的理論與實踐上有必須教科研潛力的研究型教師。

三、培訓對象

所有在職教師(50周歲以下，截止日期:20xx年9月)均需參加培訓和考核，提倡、鼓勵50歲以上的教師參加。

四、培訓學時

學年總培訓學時不少於80學時。

五、培訓資料

1、師德培訓

以鄧小平「三個面向」教育思想為指導，以「三愛」教育為主線，對教師進行政治思想教育、心理健康教育、法制教育和職業道德教育，使教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和教師職業觀，提高思想道德修養及心理素質。建立新型的師生關系，強化教師自身修養，塑造良好的教師形象。以優秀校長和優秀教師事跡為主，同時結合優秀教師的事跡作為活教材，進行學習和反思，提高教師愛崗敬來、樂於奉獻的精神品質。

2、現代教育理論培訓

認真學習教育理論，結合新課程改革的指導思想、改革目標及相關政策等。重點以教研組為單位，以課程改革為核心資料，以《特殊教育課程改革綱要》、《學科課程標准》的學習和對新課程改革教學中問題的研究為主要資料，搜集、整理相關課改信息，組織學習、研討交流，使理論與教學實際相結合，促進教師將先進的理念內化為教學行為，促進教師在教學實踐中研究掌握實施新課程的有效教學方法和手段。

3、教育教學技能培訓

在全體教師中開展現代教學技能的培訓，包括個案研究的潛力、教學設計的潛力、科學運用教學評價的潛力、師生溝通的潛力、問題反思與問題解決潛力等培訓。個性是任教三年內的新教師，要加大培訓的力度。

4、校本培訓

⑴教材知識培訓:教材知識過關訓練資料為目前校園正在使用的學科教材，其中小學低段為一年級、高段為四年級、初中學段為七年級各學科教材。

①做課後題

a、每位代課教師應在進行上課前將所有的課後題練習一遍。

b、完成基礎年級課後練習題(低段一年級、高段四年級)。

②畫教材知識結構圖

a、教師們在進行新課前應將教材熟讀於心，畫教材結構圖，了解教材的重難點，能夠在課堂上做到有的放矢。

b、畫出基礎年級課後練習題(低段一年級、高段四年級)。

③錯題積累

各任課教師把所帶年級學生容易出錯的題目進行記錄，能夠在新一輪的教學中做到提前講解，避免學生再次出錯。

⑵教法培訓

校園將以課堂教學為基礎，圍繞「教學能手展示——教學新手匯報——全體教師賽教」的步驟，全應對校園一線教師進行教法培訓。

⑶基本功培訓

①智障學生管理知識培訓

透過啟智教研組組長進行每周一次的知識講座，全面提高啟智教師對於智障學生管理教育的水平。

②手語訓練

繼續加強聽障教師的手語水平，延續上學年每周手語練習過關考核的做法，再指定兩位手語水平高的教師進行每周一次的手語講座，每學期安排一次手語大賽，透過教、學、練、賽等一系列的活動，使我校聽障教師的手語水平再上一個新台階。

③「三字兩畫(話)一機」培訓

繼續落實全體教師的「三字兩畫(話)一機」的培訓，堅持每一天午後保證培訓時間一小時，每周培訓五天。學期底每位教師要完成毛筆字作業兩本、鋼筆字作業一本、簡筆畫作業一本的作業量。本學期結束，力爭2/3教師都能取得四個計算機模塊證書。

⑷開展生活技能展示活動

繼續用心開展以生活為核心的技能教學，如開設生活語文、生活數學、生活適應等生活化課程。繼續開展「我有一雙勤勞的手」等生活技能教學和活動，讓學生在校學會自理生活，學習掌握必須的技能，養成健康、用心、向上的心態，構成良好的習慣。我們還將採取「一月一個主題，一月一次展示」的活動形式，開展生活技能展示活動，透過一個月的訓練使學生學會一項生活技能，然後在月末舉辦的「我有一雙勤勞的手」展示活動中進行現場展示。教師根據學生殘疾程度的輕重和個別化教育計劃中的目標評定該生生活技能的等級，登記並存入個人檔案袋。

六、工作安排:

九月份:

1、教學能手示範課。

2、「三字兩畫(話)一機」培訓啟動。

3、啟智生生活技能展示。

十月份:

l、新任教師匯報課。

2、「輕負高效」教學賽講

3、手語訓練(1)

4、啟智生生活技能展示。

十一月份:

l、師德培訓:學習小學教師職業道德規范，並撰寫體會文章，組織交流。

2、智障學生管理知識培訓。

3、啟智生生活技能展示。

4、手語訓練(2)

十二月份:

1、教師手語匯報展示。

2、組織教師觀摩拔尖人才展示課，並撰寫聽後反思。

3、啟智生生活技能展示。

一月份:

1、教師教學設計評比。

2、啟智生生活技能考評。

3、資料整理。

三月份:

1、教學能手示範課。

2、「三字兩畫(話)一機」培訓啟動。

3、啟智生生活技能展示。

四月份:

1、「輕負高效」教學賽講

2、手語訓練(3)

3、啟智生生活技能展示。

五月份:

l、師德培訓:學習小學教師職業道德規范，並撰寫體會文章，組織交流。

2、智障學生管理知識培訓。

3、啟智生生活技能展示。

4、手語訓練(4)

六月份:

1、教師手語匯報展示。

2、組織教師觀摩拔尖人才展示課，並撰寫聽後反思。

3、啟智生生活技能展示。

七月份:

1、教師教學設計評比。

2、啟智生生活技能考評。

3、資料整理。