㈠ 什麼是職場冷暴力！
冷暴力」的概念最先出現在婚姻家庭中，但是現在這一概念已經蔓延到職場中，被稱之為「職場冷遇到冷暴力，大多是有苦說不出來.暴力」。 所謂「職場冷暴力」即指上司或群體用非暴力的方式刺激對方，致使一方或多方心靈受到嚴重傷害的行為。其主要體現在讓人長期飽受譏諷、漠視甚至於停止日常工作等刺激，使人在心理上壓抑、郁悶。
調查中職場人就自己對於「職場冷暴力」的理解進行了描述，其中比較集中的包括：精神虐待、心理戰、人與人之間的冷漠無情、自尊的傷害、「穿小鞋」、逼人自動辭職的一種手段等。 調查顯示，職場冷暴力主要來自於上級，這一部分的選擇超過了四分之三，可見，上級是職場中相對強勢的一個群體。遭遇「冷暴力」後，勞動者容易出現焦慮、迷茫、信心大幅受挫、疲憊不堪的感覺，但只有兩成勞動者表示會主動爭取正面溝通，其他的則以堅持忍耐，直接離職，以冷製冷、以暴制暴等手段「反擊」。可見，無論何種形式的「冷暴力」，不僅打擊了勞動者的積極性，也會對單位產生負面影響，內耗著實不小。
㈡ 以冷製冷什麼意思
冷製冷就是冷戰，冷暴力，互相冷漠對待，告訴人們，這個世界的是相互的，你對我好，我就對你好
㈢ 職場冷暴力是什麼
除了家庭冷暴力，現在越來越多的新人都會受到職場冷暴力。那麼什麼是職場冷暴力?怎麼面對呢?其實只要正確面對，職場冷暴力也沒有那麼可怕。下面就趕跟著我一起來了解下吧!
1、老同事職場冷暴力
所謂“職場冷暴力”,通常是指上司或同事用非暴力的方式刺激對方,導致對方情緒受挫心靈受傷的行為。打個比方,從前被皇帝拋在腦後長期不理不睬的妃子,遭遇的便是職場冷暴力,如果該妃子甚至被派去打掃庭院端茶倒水,那就是相當嚴重的職場冷暴力了。
冷暴力概念最早誕生與婚姻家庭,後被延生到職場中,主要是指由於“不小心”得罪上司或群體後,被他們排除在外,不理不睬,故意把你曬在一邊,或者安排給你超大的工作量忙的你焦頭爛額。其主要體現在讓人長期飽受譏諷、漠視甚至於停止日常工作等刺激,使人在心理上壓抑、郁悶。
2、新同事職場冷暴力
職場冷暴力通常是前輩對新人的一種藐視的態度,也是一種偏見下產生的不理智舉動。老員工會抱著自己經驗豐富的角度去看新人,面對什麼事都不會做,又做不好的新人會選擇視而不見。如果新人的勢頭強勁,那麼老員工也會採取不合作和不理睬的方式去對待新人。
新人面對這種狀況應積極面對,不要被老員工而達到。以尊重的態度去面對對方,如果沒有成效就積極的充實自己,主動去學習。在學習的過程中不要害怕失敗,只有在失敗的前提下,你才會有更出色的表現。
3、正確看待職場冷暴力
很多時候,讓你做小事是為了奠定做大事的基礎,不把你放在眼裡是因為你什麼都不會,匯報工作收效不佳是因為你沒領會領導意圖,而不是什麼人成心跟你過不去。在這種情況下,與其抱怨遭遇“職場冷暴力”,不如以開放性的心態加強人際溝通和學習,努力提高自身能力和素養,盡快贏得別人的尊重和認可。
調查開始並沒有明確給出職場冷暴力的定義,接受調查的人中,只有30.6%的職場人表示聽說過這樣的一個概念,而當為他們闡述關於職場冷暴力的概念後,數據出來了,67%的職場人表示自己曾經遭受過職場冷暴力,達到近七成。
職場冷暴力對於職場人的影響相當大。
當遭遇到職場冷暴力,只有16.9%的人表示會積極尋找解決辦法,而對於其他絕大部分受害者而言,都帶來了較為嚴重的消極後果。其中最多的還是直接導致了消極的工作狀態。
38.1%的受害者表示自己會整日郁悶,嚴重影響工作積極性;
20.9%的職場人則“以冷製冷,同樣讓對方陷入職場冷暴力”;
19.9%的人則選擇了黯然離職,只能以這種方式解決。
調查顯示,職場冷暴力主要來自於上級,這一部分的選擇超過了四分之三。可見,上級作為職場中相對強勢的一個群體,是職場冷暴力的主要實施者。
1、職場冷暴力:冷漠
幽默回應。多聊天多接觸,用熱情感染他。
遠離。如果沒有辦法改變別人,就遠離他的影響范圍。
2、職場冷暴力:孤立、忽略
主動融入。有共同的興趣就能融入其中,大部分被孤立的同事都是缺乏主動性。
各個擊破。刻意選擇其中性格比較溫和的成員開始接觸,各個擊破,讓圈子內部不團結,要麼接納你;要麼分裂出一個願意接納你的圈子。
3、職場冷暴力:流言、緋聞
直接面對。收集流言、緋聞的內容,大膽說出實際情況。
充耳不聞。權當耳邊清風吹過。
4、職場冷暴力:歧視、嘲諷
自強。歧視、嘲諷無非針對我們的缺陷、缺點,無法改變的缺陷我們心理上要自強;能力上的缺陷要工作上努力自強。
冷暴力回應。對於極為不禮貌的行為,不妨也用冷暴力回應。
5、職場冷暴力:打壓
強勢表現。如果能力被絕大部分同事認可,領導也很難再打壓。
㈣ 公司對員工冷暴力如何應對
一、員工對於公司的冷暴力，「以冷製冷」的消極對待的辦法，只能是權宜之計，不能長久，而且對個人發展也不是很好。提高自己在職場的競爭力，多一些人脈關系，是應對這種職場變數的最佳辦法。不過遇到侵害的時候，還是應該拿起法律的武器來維權。
二、對於職場冷暴力常用的調換工作崗位、變換工作地點、降薪等方式，如果員工在與企業簽訂的勞動合同中關於工作地點和內容以及薪酬有了事先約定，那麼一旦企業違約就可以要求企業按照勞動合同法的有關約定繼續履行勞動合同。
對於企業給員工施加的職場冷暴力，要對照《勞動合同法》看是否構成違約行為，因為員工與單位簽訂勞動合同，是應該享有勞動權的，單位應該為勞動者提供勞動條件，不得隨意變更合同內容。如果構成了違約，員工就可以到有關部門申請勞動仲裁，要求獲得補償或者恢復崗位。
三、《勞動合同法》第38條規定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環境和工作條件惡劣，或者存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環境與勞動合同約定的內容不符，勞動者都可以以此為理由提出解除勞動合同。
而若用人單位隨意強行給員工「放假」，無疑剝奪了勞動者的工作權利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。就可根據《勞動合同法》有關規定要求用人單位向勞動者支付經濟補償金。
總之，員工遇到問題不應該忍氣吞聲，一定要拿起法律的武器為自己爭取合法權益。
㈤ 遭遇職場冷暴力，以冷製冷好用嗎
不好用的，你先以熱製冷，然後以冷製冷，如果不管用再以熱製冷應該就沒太大問題的，祝你好運，望採納
㈥ 遭遇冷暴力，想罵人
當遇到職場冷暴力時，「以冷製冷」的方法還是值得一試的。若TA對你冷眼相對、孤立忽視，那你也別天天想著如何巴結TA了。人與人交往少不了互相尊重，與其挖空心思討好一個不尊重自己的人，不妨多花點心思提高一下自己的工作能力。假以時日，當你憑借自己的實力成為公司骨乾的時候，TA自然會對你笑臉相迎了。
㈦ 面對職場冷暴力你是怎麼應對的
職場冷暴力，一般是指上司或群體用非暴力的方式刺激對方，致使一方或多方心靈受到嚴重傷害約行為，主要體現在讓人長期飽受譏諷
hi, 以下是我的回答，希望對你有所幫助。
所謂冷暴力，是指"施虐者"通過拒絕直接溝通、言語歪曲、諷刺、嘲笑、輕蔑、否定等常用手段來欺凌、控制"受虐者"，摧毀其自尊，改變其思維方式，使這種關系持續下去，讓受虐者無法逃脫。
在國外，職場冷暴力，是犯法的。
那麼，應該如何應對」職場冷暴力「呢？
在職場冷暴力中，和任何暴力場景一樣，越是拖延反抗，就越難脫身。面對暴力時，不做出反抗的行為通常會被施暴者視為受害者以及周圍人對暴力行為的默許。
心裡對抗。 學會自我肯定，穩固自己的人格，健全內在心理，是進行心裡對抗的根本。具體辦法有冷靜回應、恢復判斷。接受事實，多換位思考。如果被孤立，需要謹小慎微，認真觀察，耐心化解一些誤會，避免自己成為「公憤型的反感員工」。
冷靜回應。 對於施虐者的挑釁，你必須把持住，不要加入施虐者的 游戲 。讓施虐者說他想說的話，自己則保持冷靜鎮定，並不帶情緒的回應。對已經習慣施虐的上司或同事，這是打破他冷暴力行為模式的最有利手段。有的人在遭遇職場冷暴力的時候，採取「以冷製冷」的手段——你不理睬我，我也不理睬你；還有的人乾脆是「以暴製冷」，採取一些激烈的手段對抗冷暴力，結果讓自己受到了更大的傷害。可以嚴肅認真地說出事實，表達自己的觀點和期望。如果對方不聽，也沒有必要糾纏。事實上，並不是所有人值得你溝通。所謂只與同好爭高低，不與傻瓜論短長。道不同不相與謀。
恢復判斷。 在與施虐者的溝通和心理暗示中，理智地看清現實，獨立思考判斷所處的環境，有意識地屏蔽任何負面的影射及暗示。
適當厚黑。 精通厚黑學的人，能夠把別人的評價放在一旁，拒絕接受任何人試圖強加於他頭上的道德限制。對特別人的譏諷、嘲笑、辱罵，以及任何其他涉及到自己尊嚴和臉面方面的問題皆不在意，一心一意地朝著自己心裡想做的去做。堅守信念，不在意他人的評說。「聾」就是耳聾；笑罵由他笑罵，好壞我自之。
找機會反擊。 學會在對手身上發現弱點，在對方最重要的地方下手，在對方最害怕的地方下刀，充分利用這一點來作為突破口，這樣就能輕易地戰勝對手。當然，反過來說，我們也要防止別人這么做。避開自己的短處，充分在長項上發展自己，這樣才能在競爭中獲勝。把對方的根基挖空，或者集中全力攻其要害，直至對手的大廈自然崩塌。
愛惜自己。 做最真實的自己，你會擁抱嶄新的人生。在內心深處，每個人都渴望因自己這個人而被愛，而不需要努力向別人證明自己值得被愛。想要實現這一點你需要做第一步是，鼓起勇氣可向人們展現真實的自我。當你不再浪費精力去偽裝自己，變成你認為的「別人眼中期待的樣子「，而是慢慢地將真實的自我展現出來，你會擁有全新的、被肯定的人生體驗。
「職場冷暴力」其實就是一種非言語、無身體接觸式的交流，是一種在意念中的交流，最後實際上是被自己的意識擊倒，倒不一定真是被對手打敗。
你只要有人生目標，不與自己過多糾纏，同時禮貌地的對待他人，就不必過分糾結於職場的冷暴力所帶來的傷害，因為，憑你的一己之力，是改變不了大局的。就算改變，你需要耗費巨大的精力，這樣是不值得的。
01
最近熱播的《都挺好》太火了，劇情跌宕起伏又在預料之中，尤其是蘇明玉從一個師范生逆襲成一個年入百萬的職場女精英，能贏得領導賞識，還能在各種職場規則中游刃有餘。
手中握有豐富的優質的資源，以至於當朱麗面臨失業時，她的一句話就能力挽狂瀾，升職還能讓朱麗不但沒有丟了飯碗，還給飯碗鍍了金--升職了。
當明成遭打壓排擠的時候，她似乎亦能輕松到不費吹灰之力就幫他解了圍。甚至遠在美國的明哲，也在她的「舉手之勞」下順利拿到名企的offer。
讓你足夠強大的時候，世界都會為你讓路，你自帶發光體，集結著各種能助你一臂之力的人脈和資源。
但現實生活中，不可能人人都能成為蘇明玉，反倒是蘇明成的職場遭遇更具代表性。
因為與女上司周經理有矛盾，以至於在工作中處處被穿小鞋，不是被扣工資就是被無理地要求重復工作，最後被周經理找了個借口開除了卻依舊沒有逃出她的魔爪，在找新的工作處處碰壁也是因為周經理從中作梗。
處處都是一副要趕盡殺絕的架勢，職場冷暴力的行徑可謂是表現得淋漓盡致。殊不知現實中的職場每天都在真實演繹這些戲碼。
02職場冷暴力也稱之為職場冷遇，國際勞工局將這個概念定義為：在工作環境中，任何對他人非暴力的方式進行攻擊、傷害或羞辱的不合理行為，事故或表現。這會導致對方飽受壓抑和被排斥的處境。
在國內求職網一組針對職場人士的調查中，有67%的人表示自己曾經遭受過職場冷暴力，被人排擠，冷落，打壓，這並不是一件很酷的事。多少人因為內化不了這些負面的情緒而導致自卑，抑鬱。
在職場中，我們將常見的冷暴力分為三種：
1，水平關系中的個人對群體即同事之間的冷暴力
同事之間的虐待很多都是由於工作上的競爭導致的，尤其女性在某些傳統屬於男性的行業更甚。
但這種存在於同事之間的沖突虐待行為大多處理起來都很棘手，這其中的孰是孰非夾雜著閑言碎語，非當事人而不能下定論，尤其在辦公室中會有抱團現象，一些旁觀者的不作為也是間接幫凶。
2，垂直上行即上司被下屬欺負的冷暴力行為
你可能會覺得不可思議，以下犯上在古代那可是一種了不得的罪行，但在職場也確實會存在比如新上司不夠強勢，下屬資歷老，善於在辦公室結幫搭派。亦或是同事升職，卻並未參考同部門其他人的意見等，都是有可能出現這種情況的。
3，垂直下行即下屬被上司欺壓的冷暴力行為
這是最常見的職場冷暴力表現形式，上司可以濫用手中的權利，或者以管理的名義給下屬穿小鞋再常見不過了。
職場如同江湖，江湖有江湖的規矩，職場有職場的原則，只是當制定者是職場中善於冷暴力的「妖孽」時，不願同流合污的人被邊緣化也就不遠了。
03跟家庭中的冷暴力有所不同的是，家庭冷暴力本質是為了毀滅，而公司的逐利性質導致職場暴力起因也不同，利字頭上一把刀，這場關於權利的 游戲 是怎麼開始的？在我看來與這幾點有關。
其一，因為權利集中在管理層的手裡，他們藉以提升業績，促進公司的發展為名義，來要求員工無條件加班，下達幾乎不可能完成的任務來施壓，而就業機會以及工資就是他們手中的尚方寶劍，儼然一副「寶劍在手，天下我有」的態勢。
其二，為了掩飾自己的無能，想要鏟除礙事者或者看穿他的人。這類德不配位的管理者或許不擅長業務，但是對於辦公室斗爭以及怎樣將看不慣的人玩弄於股掌瞭然於胸。
他們的內心越虛越脆弱，使用的手段就越殘酷。這個時候或許對他人的報復以及恨意已經凌駕於公司的利益至上了。
其三，公司的坐視不管甚至助紂為虐。狼性文化已然被很多公司所推崇，這種為了公司是為了利益可以降低道德標準的，員工在其中已經不是獨立的人，而是能下蛋的雞，或者「黃金奴隸」。
前不久杭州某互聯網公司年會宣布未來將執行996工作制(早九點至晚九天每周工作六天)，引發大量員工不滿，其高管聲稱如果工作家庭不好平衡，可以選擇離婚。
工作的這個階梯真實存在，但攀爬並不是生活的全部。可惜施虐者不會懂，也永遠不會懂。
04職場亦是戰場，對方拿著刀刺向你，你要做的不是站在那裡自怨自艾，顧影自憐，而是拿起盾來保護自己，揮舞著劍來反擊對方。
首先明白預防的意義。如果可以，當對話終止，受虐者可以藉助企業組織內醫療專家或者教育管理者的力量，成立有關委員會，重啟對話並進行真正的溝通。
其次在虐待發展之初，切記要記下任何形式的挑釁或攻擊。搜集任何有可能為自己辯護的證據，這其中如果有目擊證人的參與，結果可能會更順利。
最後如果對方一意孤行，受虐者已經麻煩上身，這個時候需要真正的反擊力。最有力的手段就是控告，利用法律的武器來反擊。
職場就是人和人構成的江湖，在這個江湖中，我們難免會遇到各種打擊、挫折和挑戰，但同時我們也要努力做好自己，尤其是要做好工作中的溝通工作，凡事對事不對人。
世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。
我經歷過職場冷暴力，在我第一份工作的時候。
因為我的直屬領導不喜歡我，以致其他的同事、部門主管對我也是敬而遠之。
我開始的時候特別想和他搞好關系，可惜用處不大，於是就把心思放在工作上了。
然而卻取得了意想不到的效果。
他仍然不慎喜歡我，但也開始對我如向對待其他同事那個態度。
於是我繼續努力，最後得到了我上司的上司的認可，於是成為他的副手！
再後來調到另一個項目承擔他的職責！
所以我感覺冷暴力並不可怕，只要你找到了具體的原因，然後選好策略應對就好了。
如果改變不了一個人對你的偏見，那就改變其他人對你的態度，改變那個人對你工作的態度。
能力缺失就提高能力，若是態度不對就端正態度，若是不喜歡你的性格，是不是你性格在職場上、工作上是不是真的不合適，如果是，那就以職業的態度來對待工作。如果不是，也沒必要改變自己。我們總要為自己而活！
不用刻意的去討好而委屈自己，努力做好自己的事，總有人能夠欣賞你。即使一時碰壁，也沒什麼大不了的。最重要的，不要為了一時得失而失掉自我！
無論男女，沒有什麼比自己的人格更珍貴的了，一顆善良正直的心比所有人的喜歡都更重要。因為你當你遇到真正對的人的時候，你會得到真正的尊重和快樂！
你好，面對職場冷暴力我們先要分對情況，然後進行合理應對。
一般來說職場冷暴力有以下三方面情況：老員工和新員工之間、領導和下屬之間、普通同事之間。
第一種，職場新人VS職場老人
新人剛工作，容易受到老人的冷暴力，一方面因為人們容易忽略新人的感受，對新人習慣性視而不見或者不理不睬，另一方面也有些老人害怕新人能力比自己強，蓋過自己的鳳頭。
這種情況的應對：建議新人放低姿態，主動和老員工打招呼，虛心學習 給予他們一種被尊重的感覺，如果碰到不懂得問題被老員工協助解答，一定表示感謝。畢竟融入一個集體需要時間，一種空杯的心態能更積極的應對這種情況冷暴力的發生。
第二種，領導VS下屬
職場中，領導和下屬看問題的角度和高度往往不同，不可避免有些時候會產生意見分歧，而通常情況下都是聽從領導的，針對不同建議有時候領導還會通過批評等手段顯示自己的威嚴，讓下屬員工內心極其厭惡，這種情況下如果面對冷暴力以冷暴力方式應對，結果就會越來越糟。
這種情況的應對：換位思考，把自己的視角高度提升，放下偏見 ，站在領導的角度靜靜想想很多事情有時候也就想通了，雖然這個時候的自己也許不是領導，但萬一有一天這樣的機會出現了，自己看問題的高度也早就不可同日而語了，私下裡可以和領導談徹心扉的聊聊，把自己真實的想法只要是無偏見利益沖突的和領導聊聊，未免不是一種好的改善方式。
第三種、普通同事VS普通同事
一般普通同事之間最大的冷暴力來源於利益沖突或者個人性格沖突，可能因為自己的處事風格招致了性格極端同事的疏遠，造成了自己也沒想到的偏見，從而帶來的因利益原因造成的冷暴力。
這種情況的應對：良性競爭，積極溝通。 畢竟大部分普通同事在日常工作中彼此處於中立聯系，沒有深仇大恨的話多注意下自己的言行，會不會無意間傷害到誰，如果有了私下裡道個歉，彼此開懷一笑也就過去了，遇到問題及時溝通，化解誤會是這種冷暴力出現最合適的解決方法。
總之，如果真的遭遇職場冷暴力，隱忍，以暴制暴，甚至辭職都不是好的解決方法，換位思考，積極找到正確的應對方案才是職場生存之道。
以上希望對你有所幫助。
近六成人因冷暴力想離職
職場冷暴力像個隱形的殺手，很多時候都發生在無聲的行為舉止中，然而卻讓人時刻感到喘不過氣的壓抑。在調查中，面對冷暴力，有楊57%的人感到心理壓力巨大，凡加上工作上的壓力更是讓人難以負荷，只能做離開的打算;有14%的人消極對待，就當混日子，工資領一天算一天;有27%的人想改變，但卻找不到合適的方法。
職場冷暴力不僅難以應付，還會對工作和生活帶來負面影響。在「職場冷暴力的危害哪些對你造成重大影響」的可多選投票中，職場人普遍認為冷暴力「打擊工作積極性」、「身心倍受折磨」和「影響工作開展」這三項對自身造成了嚴重影響。
三大因素促成「冷暴力」大部分人是因為薪水跳槽，這不假，但是這背後往往還有一些隱性因素，比如人際關系、心理因素等在左右著人們跳槽的意願。以下三大因素往往導致不同程度的冷暴力 ：第一， 人際關系惡化。在工作中，人際關系的狀態是影響工作狀態的關鍵因素之一。幾乎每一項工作任務都需要團隊合作，當人際關系出現比較大的問題時，個人的工作便難以推進，更談不上目標達成。 第二， 自我價值得不到足夠的肯定。如自己一直沒有被重用，那對工作的積極性會由此下降，並可能進入惡性循環。 第三， 個人和企業文化格格不入。進到一個新環境工作，對於已成系統的行為規則、工作規則和文化習慣需要適應，但如果這就與你自己的價值觀不吻合，你自己的行為、處事會在其中顯得格格不入，甚至奇怪突兀。
如何應對職場冷暴力沉著冷靜型：以「冷」治「冷」
如果領導漠視和忽略你，就要清楚自己的問題所在。如果不是自己主觀心理太過狹隘的話，完全有理由對領導說「不」。無論誰都別慣他的臭毛病，對他完全可以以冷治冷，以其人之道還治其人之身。但有一點，一定要加強自己的業務，不要讓他抓住什麼把柄。同周圍同事要搞好關系，建立自己在職場上的威信。即便是領導對你再有意見，你做得讓群體都無可挑剔，那麼他再跟你作對，他就太不識實務了。
反客為主型：團隊力量大
人都是活在群體中的。放下自己的清高，豁達開朗些，也是與人為善之道。而且與時俱進，培養時下流行的大眾喜好，也可為自己的 娛樂 生活增添一份情趣。團隊力量大，別讓自己太「孤立」，做好這方面的功課。如果不能和上司和平共處，也不能融入同事圈中，種種「冷暴力」不僅讓你孤單，也會讓你失去更多應得的利益。畢竟沒有永遠的同事，只有永遠的利益。
還擊型：做真實的自己，該出口時就出口
如果跟領導發生了爭執，彼此雙方心存芥蒂了，有時直截了當地說出自己的訴求也非常重要。該出口時就出口，千萬別悶在心裡，讓自己抑鬱。不爭做職場千面臉，輕輕鬆鬆做自己。如果你能夠在職場上生存下來，那麼目光短淺的人才會迎合領導而改變。如果實在不堪忍受，換個東家也沒什麼大不了的，千萬別讓一時的冷暴力從此摧毀你的十足自信和光明前程。
冷暴力來自上司，辭職！
來自同事，以牙還牙！
來自下屬，不可能！下屬不敢。
在職場中有一些人特別八卦，喜歡打聽別人的事，如果有人問你最近的狀態，你毫無掩飾的說出自己遭受了職場冷暴力，而且還添油加醋的說對方的不好。那樣很有可能會給自己帶來巨大的隱患。畢竟世界上沒有不透風的牆，你說的所有別人的不好總會通過各種各樣的渠道傳到對方的耳朵里。到時候有可能連自己是怎麼死的都不知道。
在有人問相關情況時，一定要把對方做的好的地方說出來，當對方知道你在冷暴力下還會不斷的說自己好話時，你們之間的隔閡也就快解除了。
總之，面對職場冷暴力，不要說廢話，不要抱怨，要找尋背後的原因，對症下葯，那樣才可以在最短的時間內解除冷暴力。
希望我的分享能夠對你有所幫助。
我是秋若楓，十年職業教育從業者。
01
先給大家講一個故事。
我的學弟小張和他同學小王，畢業後一起進入了一家大集團工作，但兩個人不在一個部門。三年之後，小王已成為該集團一名中層管理者，而我的學弟仍在原地踏步。為這事，小張曾多次給我打電話訴苦。
原來，小張剛到公司時，他所在部門的員工都是幹了四五年的老員工。當小張加入後，他們便常常把一些原本屬於自己份內的，如數據錄入、核對，打、復印文件，發傳真等一些瑣碎又沒有技術含量的工作，交給小張做，還美名其曰「年輕人要多鍛煉，多做事」。
小張本來有自己的工作，再加上要幫他們處理這些工作，就顯得十分的忙碌。小張開始也不在意，認為自己是新人，多做一點無所謂。他以為這樣可以在領導面前留個好印象。但小張沒有想到的是，在單位各種評優評先的活動中，部門民主投票時，他們部門沒有一個人投他的票，總是其他幾個人輪流被推薦。他們總說，小張還年輕，機會還多的是。部門經理對此也沒有發表任何意見，總是按照民主投票的結果報上去。
時間一長，小張就慢慢接受了這個現實，再也沒有剛入職時的拼勁了，工作上也開始應付了事。他認為，在公司里就得論資排輩。他想再熬幾年，等再有新人進來，自己就苦盡甘來了。
小王呢，剛開始的處境與小張差不多，也被老員工欺負多做事。只是在各種評優評先活動中，有幾次他部門經理推薦了他。小王多做了事，但獲得了幾次榮譽，得到了肯定。他的拼博勁兒就一直沒消退。在集團公司的一次內部競聘中，他獲得了升遷。
其實，小張和小王的領導都知道自己部門存在老人欺負新人的現象。兩個領導的不同之處在於，前者是只要能完成部門工作，就對老員工的所作所為聽之任之；而後者，則會在關鍵時刻，如評優評先活動中，平衡各方權益。
02
小張習以為常的論資排輩，事實上是一種職場暴力，是一種冷暴力。說起冷暴力，相信我們大多數人都聽說過。但是我們常常接觸到的是發生在家庭中，以一方刻意不與對方交流，漠視對方的存在為主要手段，使對方精神上和心理上受到嚴重的傷害。但事實上，冷暴力有多種表現形式，也不局限於家庭。網路對冷暴力的解釋是：
法國醫學博士、精神分析學家、心理治療師瑪麗-弗朗斯·伊里戈揚，在其著作《冷暴力》一書中，首次提出了「精神虐待」這一概念，並探討了家庭和職場中的精神虐待、精神虐待的不同階段、施虐者的主要手段，並站在施虐者和受虐者雙方的角度做了詳盡的分析。
瑪麗-弗朗斯·伊里戈揚認為職場上的精神虐待，是 指任何藉由言語、表情、姿勢或者文字來侵犯個人人格、尊嚴或身心完整的舉止，以及危害此人正常工作或破壞職場氛圍的行為。 它 歷史 悠久，同人類工作職場一起誕生，但是直到上個世紀90年代初，其危害性才得到人們的正視，並被人們稱之為「職場暴行」。
職場暴行一般有兩個顯著的因素，一是濫用權力，很快就會顯露出來，而且會引起被害員工較大的反感。 比如說，上司給某個不聽話的職員「小鞋」穿，故意刁難職員。這種做法很明顯，容易引起兩方直接且激烈的對抗沖突，或者鬧到更高一級領導那兒去，弄得兩敗俱傷；或者職員憤而辭職以結束沖突。 二是精神操控，要隱晦的多，但對被害員工的傷害性更大。 它在一開始並不為人注意，比如我的學弟小張，剛開始並沒有意識到老員工在排斥、欺負他。這類職場暴行往往只有給被害員工造成巨大傷害之後才被暴露。小張就是在「年輕人要多做事，少爭榮譽」的精神操控下，接受了「論資排輩」的思想。
03
職場暴行 ，有時候會逼得大家去尋找解決的方法，但也可能會麻痹愛害者，使其弱點進一步強化，最終徹底摧毀受害者。它 的實施方式主要有七種：拒絕直接溝通、打擊信心、破壞名譽、孤立、欺凌、迫使受害者犯錯、性騷擾。 小張遭受到的就是打擊信心這類職場暴行。
瑪麗-弗朗斯·伊里戈揚通過多年的研究分析，認為 一般有兩類人，容易成為職場暴行的受害者。一是不願盲目服從權威的人，二是有能力反抗權威的人。 前者，就是我們常說的「刺頭兒」，也許他真有能力，也許他只是性格使然，常常質疑權威。這個權威也不一定是指上級領導權威，也許是一種圈子文化，或者一種習慣。後者，則是有可能成為新的圈子核心，或新的權威。
當職場暴行剛開始時，施虐者先會在一個范圍內貶低受害者。當周圍的人接受或者僅僅只是懷疑這種貶低時，施虐者就可以明目張膽的對受害者實施職場暴行。比如說，當A想對B施以暴行時，會先在同事間傳播一些關於B的不良行為，比如說脾氣不好，難以合作。為了讓周圍同事相信這一點，A往往會無中生有地杜撰一些事例，或者是將一些小事添油加醋後講出來，總之想盡一切方法讓同事接受他的說法。當同事開始接受B脾氣不好，難以合作的說法後，A便開始理直氣壯地對付B。當B受不了，反抗A時，A便會誇張地對周圍的人說：你們看到了吧，我早說他脾氣不好，難以合作，沒錯吧？這樣進一步在周圍同事間強化B的弱點，再又變本加厲的對付B……就這樣周而復始，直至徹底摧毀B。
職場中還有一類人，一方面他們固執己見，以自我為中心，聽不得別人的批評或意見；另一方面又到處對別人訴苦，說自己受到了不公正待遇。他們看上去似乎是遭受了職場暴行，但實際上卻不是。相反，他們很有可能是職場暴行的施行者。最典型的例子，莫過於TVB電視劇《大時代》中的主人公丁蟹。他們身上有兩個特點：一是性格偏執，二是對自身的過失常常不會感到內疚。我們可以根據這兩點來進行分辨。
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隨著對職場暴行不斷深入研究，《冷暴力》總結出了產生職場暴行的主要的四個原因。
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雖說職場暴行必定是沖突產生的結果，但並非所有的沖突都會產生職場暴行。瑪麗-弗朗斯·伊里戈揚認為清楚地了解職場暴行的過程，將有助於我們盡早識別職場暴行，並正確應對。根據在《冷暴力》中學到的知識，我最終給了小張四個建議，希望能有效地幫助他解決目前面臨的職場暴行。