⑴ 寶雞機床廠的合同問題
這樣的合同是有效的
問題是你得證明你簽署了這個合同
如果企業正規的話 是都有備案的 你可以找一些途徑去找到合同 找找關系 走走後門 千萬不能直接去找他們領導要 不然他們可能會銷毀的 那就完了 一般這樣的合同都在財務 或是 經理室 找經辦人
實在不行的話 就得現在收集證據和有關材料 比如匯款單 收貨單 發票等等憑證 找見證人 為日後處理糾紛作準備
⑵ 20×7年12月20日,A公司與B租賃公司簽訂了一份機床租賃合同。租賃合同規定:
考財務？！
⑶ 公司3月6日給員工簽訂的勞工合同，但由於3月份交保險的期限已過，所以准備到4月份開
你好。因勞動法每個地方的規定不一樣，根據深圳市的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應自用工之日起滿一個月的次日起支付兩倍工資至雙方簽訂勞動合同前一日時止。但用人單位有足夠證據證明未簽訂勞動合同的原因完全在勞動者，其自身無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。
勞動合同期滿，勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位在勞動合同期滿之日超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，參照前款處理。
所以，如果未簽勞動合同已滿一年，可以主張簽訂無固定期限合同。
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勞動合同法常見問題
(1)問：勞動者到新單位後，什麼時候開始簽勞動合同？員工小李在新公司工作快兩個月了，可是公司以小李尚在試用期為由，還未與他簽訂勞動合同。
答：根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，此時用工單位就應與勞動者訂立書面勞動合同，如果在用工時沒有同時訂立合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面合同。因此，前述公司以尚在試用期為由拒簽勞動合同的作法是錯誤的，小李可以要求公司與他訂立勞動合同。
(2)問：在單位連續工作滿10年可簽無固定期限合同嗎？老王在某公司工作快二十年了，最近公司要求每個員工重新簽署一份新的勞動合同，並且在合同中規定工作期限自合同簽訂之日計算。老王想知道的是，公司這樣做合不合理？
答：公司的作法是不合理。根據《勞動合同法》的規定，如果一個員工在一個單位連續工作滿十年，有權要求訂立無固定期限的合同，公司不得拒絕。在本案中公司要求員工簽署新的勞動合同，是變相地剝奪勞動者的該項權利。因此老王可以拒絕簽署新的勞動合同，必要時還可以向勞動監察部門投訴。
(3)問：如何確定勞動爭議案件的管轄法院？張女士是廈門某公司的業務經理，在公司工作幾年後，前年被派往外地分公司工作，人事檔案也被調往該外地公司，現在公司以其業績差為由將其開除。張女士想向法院起訴要求公司賠償損失，可是不知道是向哪個法院起訴，是在廈門還是在現在張女士工作的地方法院。
答：根據相關法律規定，勞動仲裁是是人民法院受理勞動爭議案件的前提條件。張女士只有先經過勞動仲裁後還可以向法院提起訴訟。勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。在本案中，張女士雖然人事檔案等都被調往了外地分公司，但由於其是與廈門總公司簽訂的合同，因此張女士應在廈門法院起訴。
(4)問：合同期內「不得結婚、不得生育」的約定有效嗎？林女士大學畢業後被某公司聘用。公司要求她簽訂一份為期5年的勞動合同，其中有一條約定，她在合同期內不得生育，否則公司有權解除勞動合同。當時林女士求職心切，雖然心裡不滿意，可還是在合同上簽字了。後來她在合同期內懷孕了並打算要孩子，公司以其違反勞動合同為由將其辭退。
答：該公司的做法顯然是錯誤的。生育權是憲法規定的權利，保護生育權是法律的明確規定。《勞動合同法》也規定了違反法律的規定無效的。該公司限制林女士5年內不得生育違反了《婚姻法》的規定，所以是無效的，對合同雙方均沒有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。
(5)問：公司可否以補休來代替加班費？小王在廈門工廠上班，由於公司最近訂單較多，所以安排小王在國慶節的時候加班，事後安排小王補休。公司這樣做是否合理，小王可以要求加班費嗎？
答：根據《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。然後國慶節是屬於國家法定節日，不屬於一般的休息日，用人單位必須依法安排勞動者休假，不能安排補休，公司必須按照日工資基數的300%支付加班工資。
(6)問：我愛人在下班途中遭遇車禍（機動車，正常的上下班路線），對方負全責，出院後，經交警部門調解，對方在交強險范圍內對於她的醫療費、誤工費、護理費已給了賠償，但對於工廠方面，現有如下問題：
1、她這種情況屬於工傷嗎？
2、在兩個月的休息期間，工廠停發了她的工資及一切待遇，我們有權討要嗎？
3、如是工傷，還應享受哪些權利及待遇?
4、工傷理賠與交通事故的理賠可以相提並論嗎？
答：1、上下班的機動車交通事故屬於工傷。
2、如果認定屬於工傷，停工留薪期待遇應該支付。
3、工傷可以享受停工留薪期待遇，醫療費、住院費等，如果有等級的話，還有傷殘補助金等。
4、一般來說，工傷和交通事故賠償是兩個法律概念，只要不重疊的費用，應該分別賠償。
(7)問：經濟補償金應當以哪些工資為標准支付？某公司因客觀情況發生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經濟補償金計算問題與單位發生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元＋津貼100元組成，公司每月在發放工資時扣減伙食費100元，實際每月發放1900元。李某要求按照2000元的標准計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標准計算補償金，後公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數計算。
答：工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發工資作為計算基數。本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經濟補償是不符合法律規定的，同樣，以1900元作為基數也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費後的工資額，並非李某的應得工資，應以2000元作為經濟補償的計算基數。
(8)問：勞動者試用期的工資有最低標准嗎？
答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規范：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
(9)問：單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？
答:這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。
根據《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。《勞動合同法》同時規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
(10)問：試用期期間單位應該給職工繳納社會保險嗎？
答：單位應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。根據《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內。既然試用期屬於勞動合同期限的范圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之後為職工補繳。
(11)問：單位規定「末位淘汰」合法嗎？
答：這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以「末位淘汰」來解聘職工，當出現「末位」情形時，按約解除合同關系，不存在什麼問題。二是雙方並沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以「末位淘汰」為由解除合同關系，就於法不符。
因為根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓或者調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經濟補償。這一規定就給予了職工一個培訓和調整工作崗位的過程。
(12)問：強行給員工「放假」不發工資，勞動者可以辭職嗎？
答：根據《勞動合同法》第38條規定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環境與勞動合同約定的內容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。用人單位隨意強行給員工「放假」或「停工」，無疑剝奪了勞動者的工作權利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。
(13)問：公司能否以違反勞動規章為由開除職工？小麗5個月前應聘到一家外企公司工作，職責是在前台接聽電話並接待來訪者。小麗在前台經常會收到一些免費贈閱的雜志。一天上午，小麗翻閱一本雜志時被經理看見。經理批評了她，並指出她上班時間看雜志違反了公司的規章制度。1個月後，公司以小麗上班時間看雜志為由解除了與小麗的勞動合同。公司這樣的做法對嗎？
答：根據《勞動合同法》規定，勞動者只有在嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。「上班時間看書」，從一般生活常識判斷，應該不是嚴重違紀行為。本案中，除非公司在規章制度上明確規定上班時間看書屬嚴重違紀行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。
(14)問：無固定期勞動合同是不是不可以被解除呢？
答：一些勞動者認為，簽了「無固定期勞動合同」就等於進了「保險箱」，單位不能以任何理由解除勞動合同,可以高枕無憂干到退休了，這是錯誤的想法。根據《勞動合同法》規定，嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當然也包括無固定期的勞動合同。因此，簽了「無固定期勞動合同」的職工也要遵守單位的規章制度。一旦嚴重違反了單位的規章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。
(15)問：勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？
答：按照《勞動合同法》的規定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中，嚴格限定了違約金的約定條件，規定單位只有在「培訓服務期」和「競業限制」這兩種情形下，才能設定違約金。也就是說，除非勞動者在約定的培訓服務期滿前離職，或違反了保密協議、競業限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。但是如果勞動者由於故意或重大過失給用人單位造成損失，仍應賠償。
(16)問：加班工資年底扎堆結算行嗎？
答：根據《工資支付暫行規定》，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。因此加班工資年底結算是不合法的。
(17)問：職工最低工資標准內能包含加班費嗎？
答：勞動和社會保障部頒布的《最低工資規定》規定：「在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：(一)延長工作時間工資；……」據此，延長工作時間工資（即加班費）不能作為最低工資的組成部分，職工最低最低工資標准內不能包含加班費。
(18)問：單位與職工約定「業績不好合同就終止」，該約定有效嗎？
答：根據《勞動合同法》規定，必須在符合法律規定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。因此，單位與職工約定「業績不好合同就終止」是無效的條款。
(19)問：勞動規章可以規定「員工遲到一次扣100元」嗎？某公司為了整頓內部紀律，制定了並公布了新的考勤制度，規定員工上班時間為早8點，下午1點，員工每遲到一次扣100元。林某因需照顧生病的母親遲到了4次，其每月工資為1000元，由於遲到，其當月只領到200元工資。公司的做法正確嗎？
答：公司的這種規定是不合理的。首先，該規章制度未與員工協商就由公司單方面公布，這在程序上存在問題。另外，其規定的「每遲到一次罰款100元」的規定也是不合法的，根據《工資支付暫行規定》，企業對違紀職工的罰款不得超過本人工資的20%。在本案中，公司因林某遲到扣除了800元的罰款，明顯違反了法律規定，是無效。
(20)問：公司拖欠員工工資應如何賠償？李某於2008年1月在某公司上班，一直沒有簽勞動合同。公司不時出現未按時發工資的現象，在5月11日李某拿到了3個月工資後提出了辭職，並索要所欠的工資。
答：公司未能及時足額支付勞動報酬，是一種違約行為。公司在本案中一共有四項賠付，1）原工資（其從4月1日至5月11日這40天的工資）；2）雙倍工資（公司未與李某簽訂勞動合同，應支付雙倍工資）；3）加班工資（酒店安排李某在法定節假日工作，應支付300%的工資）4）經濟補償金（按規定，公司如何拖欠工資的，應加發相當於工資報酬的25%作為補償金）。
(21)問：女職工終止合同後方知懷孕可否續簽勞動合同？李某在某企業工作已有5年，2008年2月20日雙方簽訂的勞動合同期滿。某企業便與李某終止了勞動合同。3月5日，李某覺得身體不適，去醫院檢查身體，發現已懷孕一個多月，李某要求單位按國家有關規定續簽勞動合同，理由是合同期限內懷孕，不能終止勞動合同。但單位認為，已經與李某終止了勞動合同，懷孕是在終止合同後發現的，已與單位沒有關系。李某以女工在懷孕期內不得終止合同為由向勞動仲裁委提出申請，要求續簽勞動合同。
答：本案中，盡管李某在被終止合同時，沒有發現自己懷孕，但只要事後有充分的證據證明其懷孕時間是在合同期限內，單位不同意與其續簽勞動合同就不符合法律規定。雖然從表面上看單位與李某的勞動合同終止了，現在李某懷孕跟單位沒有任何關系了。根據《勞動合同法》第42條的規定，女職工在孕期、產期或哺乳期的，單位不得解除合同。因此單位不能以已經終止勞動合同為由，而拒絕履行勞動合同。因此李某可以要求單位恢復履行勞動合同續延至孕期、產期、哺乳期滿。
(22)問：公司能隨便約定試用期的工資嗎？趙某到一家公司工作，公司與其簽訂了勞動合同，約定試用期為三個月，月工資為1000元，試用合格轉正後月工資為2000元，並繳納社會保險費。
答：現實生活中，很多用人單位濫用試用期，只和勞動者簽訂試用期合同，不為勞動者辦理保險等。按照《勞動合同法》，試用期的工資不能任意約定，勞動者在試用期內的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。單位同時必須為試用期的員工辦理社會保險，繳納社會保險費。
(23)問：單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？
答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。而一旦發生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。
(24)問：合同到期單位不續簽，需支付經濟補償嗎？
答：《勞動合同法》規定，固定期限勞動合同期滿後，用人單位不再與職工續簽而導致勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。當然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。上述規定說明，勞動合同到期後，只要單位不再續簽，就要向職工支付經濟補償。這是《勞動合同法》的一個新突破，該規定可以使用人單位慎重考慮終止勞動合同，以經濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，鼓勵長期、穩定的勞動關系。
(25)問：用人單位可否與勞動者約定不繳納社會保險？胡某於2007年11月2日到某公司工作，崗位為保安。2007年12月27日胡某向公司提出因其個人原因暫時不要公司為其繳納社會保險，要求公司將應繳納的社會保險費以現金形式補貼給他，公司表示同意。後公司並未按約定履行，胡某便與公司未繳納社會保險費為由向公司提出解除勞動合同，並提起仲裁。
答：《勞動法》72條規定：「用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。」這說明繳納社會保險費的義務是法定的強制義務，任何一方不得以約定免除，本案中胡某要求公司不為其繳納社會保險費的約定是無效的。公司雖然以現金形式補貼給胡某社會保險費，但沒有為胡某辦理社會保險，這種做法也是錯誤的，公司不能由此免除繳納社會保險的義務。胡某可以據此提出解除勞動合同，公司應該支付胡某相應的補償金。
(23)問：加班費應以什麼為基數計算？
答：根據規定，加班費應以在崗職工的工資總額為基數計算。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。
(24)問：單位規章制度損害勞動者權益，勞動者可以辭職嗎？
答：根據《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與工會或者職工代表平等協商確定。此外，單位規章制度和重大事項要經過公示並告知勞動者。因此，當用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益時，勞動者可以解除勞動合同。
(26)問：因客戶拖欠貨款扣發業務員工資，是否合法？
答：《勞動法》第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。客戶拖欠貨款屬於正常經濟現象，公司不能因為貨款沒有收回，就要求勞動者對此承擔責任。公司如果拒不支付工資，按法律規定，還需要支付經濟補償金。
(27)問：企業實行承包經營後，原勞動合同是否繼續有效？
答：企業實行了承包經營只是改變了經營方式，並沒有產生一個新的企業或終止一個企業，勞動者與企業在承包經營之前所簽訂的勞動合同仍然有效。承包經營並不影響原有的勞動合同。
(28)問：職工醫療期滿後解除勞動關系，應當符合哪些條件？
答：公司要解除勞動關系，應當首先經勞動能力鑒定機構確認，勞動者不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，其次公司要提前三十日通知勞動者。在解除勞動關系後，除了向勞動者支付經濟補償金外，還要支付醫療補助費。
(29)問：保險代理合同是否屬於勞動合同？王某與某保險公司簽訂保險代理合同，合同約定，業務員應遵守公司的規章，按時簽到，接受公司培訓和管理。2007年，公司以王某經常缺勤為由，決定解除與王某的保險代理關系。王某將公司訴至法院要求按當地最低標准支付其擔任業務員期間的勞動報酬。
答：保險代理人與保險公司之間是一種民事委託法律關系，這種關系明顯區別於用人單位、勞動者間產生的勞動關系，保險代理人在保險公司中不具有為勞動法所調整的勞動者身份。保險公司在代理合同中約定業務員要遵守公司制度，其目的是為了提高業務員素質，促進保險業務的開展，不能據此認為保險業務員與保險公司成立勞動關系。
(30)無資質的個人承包工程，與其聘請的僱工是否形成勞動關系？某建築公司將其承建的某辦公樓的水電部分承包給無建築施工資質的李某，李某聘請工人趙某等為其施工。後趙某在施工過程中發生事故，李某支付了部分醫療費用。趙某要求建築公司按工傷來賠償，被拒絕。
答：首先，建築公司與李某的承包合同，由於李某不具有建築施工資質，違反了法律的規定，所簽的承包合同無效。李某承包工程，實質上屬於建築公司的內部勞動分工，與建築公司是內部管理關系。李某招聘趙某的行為，應視為代表建築公司的職務行為，趙某應屬於建築公司招聘請的員工。
(31)問：實習期間因工受傷，是否享受工作待遇？嚴某應讀於某技工學校，2008年1月其根據學校的安排到某工廠實習，工廠根據嚴某的實習表現，安排其獨立操作機床進行生產，並發給其實習工資。後嚴某一次在操作機床時，不幸發生事故。
答：我國《工務保險條例》對於職工的內涵包括了各類企業的職工和個體工商戶的僱工，不管勞動者是否與用人單位簽訂合同，不管勞動者的用工形式如何，用工期限長短，勞動者身份如何，均享有工傷待遇，本案中嚴某雖然還在實習期間，但工廠根據原告的實習表現，已經讓其獨立操作機床並發給工資，這些足以表明雙方形成了事實上的勞動關系。嚴某應享受工傷待遇。
(32)問：違反用人單位規章制度受到傷害的，能否認定為工傷？
答：如果勞動者是在工作期間，並且在勞動場所受到了傷害，依據相關的法律規定，應當被認定為工傷，勞動者違反勞動規章制度屬於一般的違紀行為，不影響工傷的認定。
(33)問：第三人給予賠償後，勞動者能否要求工傷待遇？嚴某是某企業的搬運工，2008年，其在為前來拉貨的車輛裝車時，因司機的過失，從跳板摔下，左腿摔斷。車主賠償了嚴某醫療費、誤工費後。嚴某向勞動部門申請工傷認定，被認定為工傷，嚴某要求企業給予其工傷待遇，被拒絕。
答：最高法院的相關法律規定，因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害的，賠償權利人有權要求第三人承擔民事責任。並且《安全生產法》也規定，因生產安全事故受到損害的從業人員，除依法享有工傷保險外，依照有關民事法律規定有獲得賠償的權利的，有權向本單位提出賠償要求。因此，勞動者在獲得第三人給予的民事賠償後，還可以享受工傷待遇，但相關部分應以第三人民事賠償相抵。
(34)問：單位提供什麼樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款？
答：可以與該勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的，包括：1、用人單位提供專項培訓費用。這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的。2、2、對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。3、培訓的形式可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。不管是否脫產，只要用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數額的錢送勞動者去進行定向專業培訓的，就可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
(35)問：單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？
答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。而一旦發生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。
(36)問：醫療期期滿被辭退，單位除給經濟補償外，還給醫療補助費嗎？
答：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位解除勞動合同時，除應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金外，同時還應發給不低於6個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。
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⑷ 外委機床加工用簽合同嗎
那要看你熟不熟了，正常應該簽訂合同，標明期限
⑸ 急求數控機床租用合同！！！！！！！！
數控床租賃合同甲方： 乙方：
法定代表人： 法定代表人
地址： 地址：
第一條 乙方為甲方提供型號為ck6136的數控機床一台。（機床具體情況自己加）
第二條 甲方在租賃期間有權使用數控機床生產，但應盡設備維護義務，若在租賃期間發生故障由甲方自行負責，但設備租賃前就有的瑕疵除外。
第三條 機床使用費每月七千元人人民幣，租用費每兩月一結。（押金和月初還是月末結自己加） 第四條 本合同期限為三年，到期可根據甲方需要續約。 第五條 雙方應遵守本合同約定，若有違約情況，則由違約方賠償對方違約金五萬。 第六條 在合同執行期間如果雙方發生爭議，雙方應友好協商解決。若協商不成，雙方同意提交（仲裁或上訴自己定）
第七條 因地震、火災等自然災害、戰爭、罷工、停電、政府行為等造成雙方不能履行本合同義務，雙方通過書面的形式通知對方，本合同即告中止。
第八條 本合同如有未盡事宜，雙方協商解決。本合同一式兩份，雙方各執一份，經簽字、蓋章後生效，兩份合同具有同等效力。
甲方簽字：乙方簽字：
單位蓋章：單位蓋章：
2009年月日2009年月日 格式自己再編一下，有些具體內容你自己加。這樣就差不多了。
⑹ 公司在2010年12月30日與員工簽訂為期一年的勞動合同，但有部分員工當時不簽，就導致有部分員工沒有簽
你好。因勞動法每個地方的規定不一樣，根據深圳市的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應自用工之日起滿一個月的次日起支付兩倍工資至雙方簽訂勞動合同前一日時止。但用人單位有足夠證據證明未簽訂勞動合同的原因完全在勞動者，其自身無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。
勞動合同期滿，勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位在勞動合同期滿之日超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，參照前款處理。
所以，如果未簽勞動合同已滿一年，可以主張簽訂無固定期限合同。
另外本人整理出較詳細的常見問題解答，歡迎點擊本人博客http://blog.sina.com.cn/chenqingxulawer查詢。
勞動合同法常見問題
(1)問：勞動者到新單位後，什麼時候開始簽勞動合同？員工小李在新公司工作快兩個月了，可是公司以小李尚在試用期為由，還未與他簽訂勞動合同。
答：根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，此時用工單位就應與勞動者訂立書面勞動合同，如果在用工時沒有同時訂立合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面合同。因此，前述公司以尚在試用期為由拒簽勞動合同的作法是錯誤的，小李可以要求公司與他訂立勞動合同。
(2)問：在單位連續工作滿10年可簽無固定期限合同嗎？老王在某公司工作快二十年了，最近公司要求每個員工重新簽署一份新的勞動合同，並且在合同中規定工作期限自合同簽訂之日計算。老王想知道的是，公司這樣做合不合理？
答：公司的作法是不合理。根據《勞動合同法》的規定，如果一個員工在一個單位連續工作滿十年，有權要求訂立無固定期限的合同，公司不得拒絕。在本案中公司要求員工簽署新的勞動合同，是變相地剝奪勞動者的該項權利。因此老王可以拒絕簽署新的勞動合同，必要時還可以向勞動監察部門投訴。
(3)問：如何確定勞動爭議案件的管轄法院？張女士是廈門某公司的業務經理，在公司工作幾年後，前年被派往外地分公司工作，人事檔案也被調往該外地公司，現在公司以其業績差為由將其開除。張女士想向法院起訴要求公司賠償損失，可是不知道是向哪個法院起訴，是在廈門還是在現在張女士工作的地方法院。
答：根據相關法律規定，勞動仲裁是是人民法院受理勞動爭議案件的前提條件。張女士只有先經過勞動仲裁後還可以向法院提起訴訟。勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。在本案中，張女士雖然人事檔案等都被調往了外地分公司，但由於其是與廈門總公司簽訂的合同，因此張女士應在廈門法院起訴。
(4)問：合同期內「不得結婚、不得生育」的約定有效嗎？林女士大學畢業後被某公司聘用。公司要求她簽訂一份為期5年的勞動合同，其中有一條約定，她在合同期內不得生育，否則公司有權解除勞動合同。當時林女士求職心切，雖然心裡不滿意，可還是在合同上簽字了。後來她在合同期內懷孕了並打算要孩子，公司以其違反勞動合同為由將其辭退。
答：該公司的做法顯然是錯誤的。生育權是憲法規定的權利，保護生育權是法律的明確規定。《勞動合同法》也規定了違反法律的規定無效的。該公司限制林女士5年內不得生育違反了《婚姻法》的規定，所以是無效的，對合同雙方均沒有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。
(5)問：公司可否以補休來代替加班費？小王在廈門工廠上班，由於公司最近訂單較多，所以安排小王在國慶節的時候加班，事後安排小王補休。公司這樣做是否合理，小王可以要求加班費嗎？
答：根據《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。然後國慶節是屬於國家法定節日，不屬於一般的休息日，用人單位必須依法安排勞動者休假，不能安排補休，公司必須按照日工資基數的300%支付加班工資。
(6)問：我愛人在下班途中遭遇車禍（機動車，正常的上下班路線），對方負全責，出院後，經交警部門調解，對方在交強險范圍內對於她的醫療費、誤工費、護理費已給了賠償，但對於工廠方面，現有如下問題：
1、她這種情況屬於工傷嗎？
2、在兩個月的休息期間，工廠停發了她的工資及一切待遇，我們有權討要嗎？
3、如是工傷，還應享受哪些權利及待遇?
4、工傷理賠與交通事故的理賠可以相提並論嗎？
答：1、上下班的機動車交通事故屬於工傷。
2、如果認定屬於工傷，停工留薪期待遇應該支付。
3、工傷可以享受停工留薪期待遇，醫療費、住院費等，如果有等級的話，還有傷殘補助金等。
4、一般來說，工傷和交通事故賠償是兩個法律概念，只要不重疊的費用，應該分別賠償。
(7)問：經濟補償金應當以哪些工資為標准支付？ 某公司因客觀情況發生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經濟補償金計算問題與單位發生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元＋津貼100元組成，公司每月在發放工資時扣減伙食費100元，實際每月發放1900元。李某要求按照2000元的標准計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標准計算補償金，後公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數計算。
答： 工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發工資作為計算基數。本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經濟補償是不符合法律規定的，同樣，以1900元作為基數也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費後的工資額，並非李某的應得工資，應以2000元作為經濟補償的計算基數。
(8)問：勞動者試用期的工資有最低標准嗎？
答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規范：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
(9)問：單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？
答:這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。
根據《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。《勞動合同法》同時規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
(10)問：試用期期間單位應該給職工繳納社會保險嗎？
答：單位應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。根據《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內。既然試用期屬於勞動合同期限的范圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之後為職工補繳。
(11)問：單位規定「末位淘汰」合法嗎？
答：這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以「末位淘汰」來解聘職工，當出現「末位」情形時，按約解除合同關系，不存在什麼問題。二是雙方並沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以「末位淘汰」為由解除合同關系，就於法不符。
因為根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓或者調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經濟補償。這一規定就給予了職工一個培訓和調整工作崗位的過程。
(12)問：強行給員工「放假」不發工資，勞動者可以辭職嗎？
答：根據《勞動合同法》第38條規定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環境與勞動合同約定的內容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。用人單位隨意強行給員工「放假」或「停工」，無疑剝奪了勞動者的工作權利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。
(13)問：公司能否以違反勞動規章為由開除職工？小麗5個月前應聘到一家外企公司工作，職責是在前台接聽電話並接待來訪者。小麗在前台經常會收到一些免費贈閱的雜志。一天上午，小麗翻閱一本雜志時被經理看見。經理批評了她，並指出她上班時間看雜志違反了公司的規章制度。1個月後，公司以小麗上班時間看雜志為由解除了與小麗的勞動合同。公司這樣的做法對嗎？
答：根據《勞動合同法》規定，勞動者只有在嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。「上班時間看書」，從一般生活常識判斷，應該不是嚴重違紀行為。本案中，除非公司在規章制度上明確規定上班時間看書屬嚴重違紀行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。
(14)問：無固定期勞動合同是不是不可以被解除呢？
答：一些勞動者認為，簽了「無固定期勞動合同」就等於進了「保險箱」，單位不能以任何理由解除勞動合同,可以高枕無憂干到退休了，這是錯誤的想法。根據《勞動合同法》規定，嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當然也包括無固定期的勞動合同。因此，簽了「無固定期勞動合同」的職工也要遵守單位的規章制度。一旦嚴重違反了單位的規章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。
(15)問：勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？
答：按照《勞動合同法》的規定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中，嚴格限定了違約金的約定條件，規定單位只有在「培訓服務期」和「競業限制」這兩種情形下，才能設定違約金。也就是說，除非勞動者在約定的培訓服務期滿前離職，或違反了保密協議、競業限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。但是如果勞動者由於故意或重大過失給用人單位造成損失，仍應賠償。
(16)問：加班工資年底扎堆結算行嗎？
答：根據《工資支付暫行規定》，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。因此加班工資年底結算是不合法的。
(17)問：職工最低工資標准內能包含加班費嗎？
答：勞動和社會保障部頒布的《最低工資規定》規定：「在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：(一)延長工作時間工資；……」據此，延長工作時間工資（即加班費）不能作為最低工資的組成部分，職工最低最低工資標准內不能包含加班費。
(18)問：單位與職工約定「業績不好合同就終止」，該約定有效嗎？
答：根據《勞動合同法》規定，必須在符合法律規定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。因此，單位與職工約定「業績不好合同就終止」是無效的條款。
(19)問：勞動規章可以規定「員工遲到一次扣100元」嗎？某公司為了整頓內部紀律，制定了並公布了新的考勤制度，規定員工上班時間為早8點，下午1點，員工每遲到一次扣100元。林某因需照顧生病的母親遲到了4次，其每月工資為1000元，由於遲到，其當月只領到200元工資。公司的做法正確嗎？
答：公司的這種規定是不合理的。首先，該規章制度未與員工協商就由公司單方面公布，這在程序上存在問題。另外，其規定的「每遲到一次罰款100元」的規定也是不合法的，根據《工資支付暫行規定》，企業對違紀職工的罰款不得超過本人工資的20%。在本案中，公司因林某遲到扣除了800元的罰款，明顯違反了法律規定，是無效。
(20)問：公司拖欠員工工資應如何賠償？李某於2008年1月在某公司上班，一直沒有簽勞動合同。公司不時出現未按時發工資的現象，在5月11日李某拿到了3個月工資後提出了辭職，並索要所欠的工資。
答：公司未能及時足額支付勞動報酬，是一種違約行為。公司在本案中一共有四項賠付，1）原工資（其從4月1日至5月11日這40天的工資）；2）雙倍工資（公司未與李某簽訂勞動合同，應支付雙倍工資）；3）加班工資（酒店安排李某在法定節假日工作，應支付300%的工資）4）經濟補償金（按規定，公司如何拖欠工資的，應加發相當於工資報酬的25%作為補償金）。
(21) 問：女職工終止合同後方知懷孕可否續簽勞動合同？李某在某企業工作已有5年，2008年2月20日雙方簽訂的勞動合同期滿。某企業便與李某終止了勞動合同。3月5日，李某覺得身體不適，去醫院檢查身體，發現已懷孕一個多月，李某要求單位按國家有關規定續簽勞動合同，理由是合同期限內懷孕，不能終止勞動合同。但單位認為，已經與李某終止了勞動合同，懷孕是在終止合同後發現的，已與單位沒有關系。李某以女工在懷孕期內不得終止合同為由向勞動仲裁委提出申請，要求續簽勞動合同。
答：本案中，盡管李某在被終止合同時，沒有發現自己懷孕，但只要事後有充分的證據證明其懷孕時間是在合同期限內，單位不同意與其續簽勞動合同就不符合法律規定。雖然從表面上看單位與李某的勞動合同終止了，現在李某懷孕跟單位沒有任何關系了。根據《勞動合同法》第42條的規定，女職工在孕期、產期或哺乳期的，單位不得解除合同。因此單位不能以已經終止勞動合同為由，而拒絕履行勞動合同。因此李某可以要求單位恢復履行勞動合同續延至孕期、產期、哺乳期滿。
(22)問：公司能隨便約定試用期的工資嗎？趙某到一家公司工作，公司與其簽訂了勞動合同，約定試用期為三個月，月工資為1000元，試用合格轉正後月工資為2000元，並繳納社會保險費。
答：現實生活中，很多用人單位濫用試用期，只和勞動者簽訂試用期合同，不為勞動者辦理保險等。按照《勞動合同法》，試用期的工資不能任意約定，勞動者在試用期內的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。單位同時必須為試用期的員工辦理社會保險，繳納社會保險費。
(23) 問：單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？
答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。而一旦發生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。
(24) 問：合同到期單位不續簽，需支付經濟補償嗎？
答：《勞動合同法》規定，固定期限勞動合同期滿後，用人單位不再與職工續簽而導致勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。當然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。上述規定說明，勞動合同到期後，只要單位不再續簽，就要向職工支付經濟補償。這是《勞動合同法》的一個新突破，該規定可以使用人單位慎重考慮終止勞動合同，以經濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，鼓勵長期、穩定的勞動關系。
(25) 問：用人單位可否與勞動者約定不繳納社會保險？胡某於2007年11月2日到某公司工作，崗位為保安。2007年12月27日胡某向公司提出因其個人原因暫時不要公司為其繳納社會保險，要求公司將應繳納的社會保險費以現金形式補貼給他，公司表示同意。後公司並未按約定履行，胡某便與公司未繳納社會保險費為由向公司提出解除勞動合同，並提起仲裁。
答：《勞動法》72條規定：「用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。」這說明繳納社會保險費的義務是法定的強制義務，任何一方不得以約定免除，本案中胡某要求公司不為其繳納社會保險費的約定是無效的。公司雖然以現金形式補貼給胡某社會保險費，但沒有為胡某辦理社會保險，這種做法也是錯誤的，公司不能由此免除繳納社會保險的義務。胡某可以據此提出解除勞動合同，公司應該支付胡某相應的補償金。
(23) 問：加班費應以什麼為基數計算？
答：根據規定，加班費應以在崗職工的工資總額為基數計算。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。
(24)問：單位規章制度損害勞動者權益，勞動者可以辭職嗎？
答：根據《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與工會或者職工代表平等協商確定。此外，單位規章制度和重大事項要經過公示並告知勞動者。因此，當用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益時，勞動者可以解除勞動合同。
(26)問：因客戶拖欠貨款扣發業務員工資，是否合法？
答：《勞動法》第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。客戶拖欠貨款屬於正常經濟現象，公司不能因為貨款沒有收回，就要求勞動者對此承擔責任。公司如果拒不支付工資，按法律規定，還需要支付經濟補償金。
(27) 問：企業實行承包經營後，原勞動合同是否繼續有效？
答：企業實行了承包經營只是改變了經營方式，並沒有產生一個新的企業或終止一個企業，勞動者與企業在承包經營之前所簽訂的勞動合同仍然有效。承包經營並不影響原有的勞動合同。
(28) 問：職工醫療期滿後解除勞動關系，應當符合哪些條件？
答：公司要解除勞動關系，應當首先經勞動能力鑒定機構確認，勞動者不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，其次公司要提前三十日通知勞動者。在解除勞動關系後，除了向勞動者支付經濟補償金外，還要支付醫療補助費。
(29) 問：保險代理合同是否屬於勞動合同？王某與某保險公司簽訂保險代理合同，合同約定，業務員應遵守公司的規章，按時簽到，接受公司培訓和管理。2007年，公司以王某經常缺勤為由，決定解除與王某的保險代理關系。王某將公司訴至法院要求按當地最低標准支付其擔任業務員期間的勞動報酬。
答：保險代理人與保險公司之間是一種民事委託法律關系，這種關系明顯區別於用人單位、勞動者間產生的勞動關系，保險代理人在保險公司中不具有為勞動法所調整的勞動者身份。保險公司在代理合同中約定業務員要遵守公司制度，其目的是為了提高業務員素質，促進保險業務的開展，不能據此認為保險業務員與保險公司成立勞動關系。
(30)無資質的個人承包工程，與其聘請的僱工是否形成勞動關系？某建築公司將其承建的某辦公樓的水電部分承包給無建築施工資質的李某，李某聘請工人趙某等為其施工。後趙某在施工過程中發生事故，李某支付了部分醫療費用。趙某要求建築公司按工傷來賠償，被拒絕。
答：首先，建築公司與李某的承包合同，由於李某不具有建築施工資質，違反了法律的規定，所簽的承包合同無效。李某承包工程，實質上屬於建築公司的內部勞動分工，與建築公司是內部管理關系。李某招聘趙某的行為，應視為代表建築公司的職務行為，趙某應屬於建築公司招聘請的員工。
(31)問：實習期間因工受傷，是否享受工作待遇？嚴某應讀於某技工學校，2008年1月其根據學校的安排到某工廠實習，工廠根據嚴某的實習表現，安排其獨立操作機床進行生產，並發給其實習工資。後嚴某一次在操作機床時，不幸發生事故。
答：我國《工務保險條例》對於職工的內涵包括了各類企業的職工和個體工商戶的僱工，不管勞動者是否與用人單位簽訂合同，不管勞動者的用工形式如何，用工期限長短，勞動者身份如何，均享有工傷待遇，本案中嚴某雖然還在實習期間，但工廠根據原告的實習表現，已經讓其獨立操作機床並發給工資，這些足以表明雙方形成了事實上的勞動關系。嚴某應享受工傷待遇。
(32)問：違反用人單位規章制度受到傷害的，能否認定為工傷？
答：如果勞動者是在工作期間，並且在勞動場所受到了傷害，依據相關的法律規定，應當被認定為工傷，勞動者違反勞動規章制度屬於一般的違紀行為，不影響工傷的認定。
(33)問：第三人給予賠償後，勞動者能否要求工傷待遇？嚴某是某企業的搬運工，2008年，其在為前來拉貨的車輛裝車時，因司機的過失，從跳板摔下，左腿摔斷。車主賠償了嚴某醫療費、誤工費後。嚴某向勞動部門申請工傷認定，被認定為工傷，嚴某要求企業給予其工傷待遇，被拒絕。
答：最高法院的相關法律規定，因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害的，賠償權利人有權要求第三人承擔民事責任。並且《安全生產法》也規定，因生產安全事故受到損害的從業人員，除依法享有工傷保險外，依照有關民事法律規定有獲得賠償的權利的，有權向本單位提出賠償要求。因此，勞動者在獲得第三人給予的民事賠償後，還可以享受工傷待遇，但相關部分應以第三人民事賠償相抵。
(34)問：單位提供什麼樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款？
答：可以與該勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的，包括：1、用人單位提供專項培訓費用。這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的。2、2、對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。3、培訓的形式可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。不管是否脫產，只要用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數額的錢送勞動者去進行定向專業培訓的，就可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
(35)問：單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？
答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。而一旦發生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。
(36)問：醫療期期滿被辭退，單位除給經濟補償外，還給醫療補助費嗎？
答：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位解除勞動合同時，除應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金外，同時還應發給不低於6個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。
⑺ .甲公司與乙公司簽訂合同，甲公司向乙公司購買一台機床，雙方約定2月5日甲付款，2月8日乙交貨。1月31日，甲
1、甲行使的是不安抗辯權。
不安抗辯權是指當事人互負債務，有先後履行順序的，先履行的一方有確切證據表明另一方喪失履行債務能力時，在對方沒有履行或者沒有提供擔保之前，有權中止合同履行的權利。
2、甲行使不安抗辯權不合法。
根據我國合同法的規定，應當先履行債務的當事人，必須在有確切證據證明對方有下列情形之一的情況下，方可行使不安抗辯權：
（1）經營狀況嚴重惡化；
（2）轉移財產、抽逃資金，以逃避債務；
（3）喪失商業信譽；
（4）有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形。
本案中，雖然甲得知乙未按時向丙交付機床，但不能僅此就斷定乙的行為構成違約。即便乙有違約行為，也不屬於甲行使不安抗辯權的法定事由。此外，合同法規定，行使抗辯權應當書面通知對方，如果對方提供適當擔保，應當恢復合同履行。而本案中，甲並沒有履行法定通知義務。因此，甲行使不安抗辯權不符合法律規定。
⑻ 經濟法買賣合同案例
案例分析題
某鄉鎮企業為購置設備，向銀行貸款30萬元，企業以自有工具車一輛作抵押（評估價10萬元），另由鄉財政所作保證。貸款到期後，企業僅歸還15萬元，其餘貸款及利息無法償付，為此，銀行向法院提起訴訟，要求鄉財政所承擔連帶清償責任。問：
1.鄉財政所是否應承擔連帶責任？為什麼？
2.法院對此案應作如何處理？
3.如果保證人不是鄉財政所，而是B公司，但保證方式沒有約定，該案應當如何處理。
案例1
1．鄉財政所不應承擔連帶責任，因為鄉財政所是國家機關，不能作為保證人，因此其保證行為無效，故不承擔連帶責任。
2．法院對此案應作如下處理：拍賣或變賣企業抵押的工具車，以拍賣、變賣款償付銀行貸款；不足清償部分，企業應通過其他方式繼續清償。
3．若保證人不是鄉財政所，而是B公司，B公司應當承擔連帶保證責任。因為《擔保法》規定，保證方式沒有約定的，保證人和債務人對債務人承擔連帶責任。銀行拍賣或變賣工具連（抵押物）償付部分貸款後，不足部分可以直接要求B公司承擔清償責任。
某快餐店為促銷，在大眾媒介上宣傳稱：凡在1996年3月1日—3月15日期間來本店就餐的顧客，都能獲得驚喜------精美禮品一份；若想知道是什麼驚喜，請在上述期限來本店就餐。3月12日，顧客王某一家來該店就餐，詢問可獲得什麼禮品，被告知必須先消費滿50元，然後在吃完離店時憑收銀條領取獎品一份。於是王某一家購買了價值55元的食品。等他們吃完去領禮品時，又被告知最後一份禮品剛剛發完，沒有了。雙方遂發生爭執，王某一家認為快餐店欺詐消費者，實際做法與廣告不符；而快餐店店員認為是王某運氣不好，吃得太慢，廣告只是為了招攬顧客，本身就不全是真的。問：
1.該快餐店的廣告違反了《廣告法》的哪些規定？
2.快餐店應承擔什麼樣的責任？
1.快餐店違反了廣告應當真實的原則。盡管廣告屬於要約邀請，但《廣告法》中明確規定禁止虛假廣告。此外，我國《廣告法》還規定：廣告中對商品的性能、產地、用途、質量、價格、生產者、有效期限、允諾或服務的內容、形式、質量、價格、允諾有表示的，應當清楚、明白；廣告中表明推銷商品、提供服務附帶贈送禮品的，應當標明贈送的品種和數量。
2.快餐店對消費者應承擔民事責任，因為它發布虛假廣告，欺騙了消費者，使消費者的合法權益受到侵害，可以補一份禮品並向消費者賠禮道歉。快餐店的行為還應受到工商行政管理部門的處罰，可採取責令停止廣告發布、公開更正、罰款等形式。
1.原告南山支行因與被告富山公司發生用益物權抵押合同糾紛，向該省高級人民法院提起訴訟。
省高級人民法院經審理查明：1995年10月31日，被告富山公司為裝修富山地下商貿城，與原告南山支行簽訂了兩份借款合同，約定：南山支行分別借給富山公司人民幣610萬元和美元100萬元。雙方同時簽訂了兩份抵押合同，約定：富山公司以其對富山地下商貿城（面積1萬平方米）擁有的管理權和出租權分別為這兩筆借款進行抵押擔保。但借款到期後富山公司不能依約還款，南山支行因此提出訴訟。
另查明：富山地下商貿城（面積11178平方米），是該市人民政府有關部門修建的地下設施。在修建過程中，被告富山公司的前身太和珠寶有限公司曾投資約5000萬元參與建設，該市人民政府有關部門為此曾下文件確定：該項設施的產權歸國家所有，富山公司對投入建設部分有長期使用管理權、出租權。市人民政府有關部門對富山地下商貿城的長期使用管理權、出租權因現在的權利人不能履行債務而轉移給他人行使一事，表示同意。
問：（1）本案富山公司用屬於國有資產的富山地下商貿城的長期使用管理權和出租權作為抵押擔保，該抵押合同是否有效？為什麼？
（2）本案如何處理？
解：（1）抵押合同為有效合同。因為富山公司對富山地下商貿城享有長期使用管理權和出租權，是能夠給權利人帶來利益的財產權利，行使權利的結果完全能夠達到保證債務履行的目的。並且將這種用益物權用於抵押，擔保法雖沒有明文規定許可，也未明文禁止，同時富山地下商貿城的所有權人對因該抵押引起的用益物權轉移表示同意。同時該合同是在自願、公平、等價有償基礎上簽訂的用益物權抵押合同，應為有效合同。
（2）被告富山公司在本判決生效後十日內償還原告南山支行借款本金人民幣610萬元和美元100萬元及其利息，至本判決生效期間的利息按雙方合同約定計算。被告富山公司逾期不履行判決，以富山公司抵押的富山地下商貿城的用益物權折價或以拍賣、變賣該用益物權所得價款抵償給南山支行。案件受理費由被告富山公司負擔。
2.珠江公司與長江公司於1999年10月1日簽訂了一份買賣機床合同。該合同約定：全套機床設備的價款為人民幣250萬元，長江公司需在2000年1月1日前交貨並安裝調試完畢；珠江公司在長江公司安裝調試完畢之後15天內一次性向對方支付全部價款，任何一方違約應向對方支付10%的違約金。該合同在雙方簽字蓋章後，經過公證機關進行公證。為了保證珠江公司按時付款，雙方於1999年10月10日簽訂了一份抵押合同，由珠江公司將其擁有的一棟價值500萬元的寫字樓作抵押。該抵押於10月25日在有關部門進行了抵押登記。在長江公司正式交貨之前，珠江公司認為該機床價格過高，即電傳要求長江公司減少部分價款。長江公司考慮到與珠江公司的長期合作關系，即同意按原價格的10%減價，即減為225萬元，並正式回電答復。長江公司按期交貨並安裝調試完畢，在其安裝調試期間，機床價格大跌，珠江公司要求再次降價，長江公司不同意。為此，珠江公司拒付貨款，雙方發生爭議。長江公司訴至法院，要求珠江公司支付250萬元及承擔違約責任。法院審理中發現，珠江公司向銀行貸款300萬元而將同一棟寫字樓抵押給銀行，並於1999年10月20日辦理了抵押登記，該寫字樓經評估現值為人民幣450萬元。
問題：（1）長江公司要求珠江公司支付250萬元貨款的請求能否得到支持？為什麼？
（2）如果將珠江公司的寫字樓拍賣，長江公司能否優先受償？為什麼？
（3）本案如何判決？（難）
解：（1）能夠支持。因為雖然珠江公司第一次提出減價請求時，盡管長江公司正式作了答復，珠江公司予以確認，但由於雙方合同是經過公證的，因此，雙方變更合同的條款未經公證機關備案，不具法律效力。故長江公司請求支付250萬元貨款的請求能夠得到支持。
（2）不能優先受償。根據擔保法的規定，同一財產向兩個以上的債權人抵押，抵押合同已登記生效後，應按抵押登記的先後順序清償，在珠江公司與長江公司簽訂的抵押合同登記之前，珠江公司與銀行就同一項財產簽訂了抵押合同並登記。故應先將該寫字樓的變現價值償還銀行貸款本息。剩餘部分才用來償還長江公司的債權，長江公司對此剩餘部分有受償的權利。
（3）判令珠江公司償還長江公司人民幣250萬元及違約金25萬元。用抵押寫字樓的變現價值償還銀行貸款本息，剩餘部分用於償還長江公司債權，不足部分，由珠江公司另行償還。