製冷員工考核一般考核什麼

Ⅰ 員工績效考核標準是什麼

績效考評標准由三個要素組成：標准強度和頻率、標號、標度。

1、標准強度和頻率

所謂的標准強度和頻率，是指評價標準的內容，也就是各種規范行為或對象的程度或相對次數。標准強度和頻率屬於評價的主要組成部分。

2、標號

所謂標號，是指不同強度的頻率的標記符號，通常用字母（如A、B、C、D等）、漢字（如甲、乙、丙、丁等）或數字來表示。標號沒有獨立的意義，只有我們賦予它某種意義時，它才具有意義。

3、標度

所謂標度，就是測量的單位標准它可以是經典的測量尺度（即類別、順序、等距和比例尺度），也可以是現代數學的模糊集合、尺度；可以是數量化的單位，也可以是非數量化的標號。

績效考核的原則：

1、公平原則

公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。

2、嚴格原則

考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標准；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

3、單頭考評的原則

對各級職工的考評，都必須由被考評者的「直接上級」進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現（成績、能力、適應性），也最有可能反映真實情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。

這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的指揮機能。

4、結果公開原則

考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進。

也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

Ⅱ 誰能提供給我製冷工績效考核表急求

員工績效考核
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估項目 標准與要求 評分 權重
自我
評分 直屬評分 經理評分 總經理
評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A級（超過標准或達標/優秀或良好）：90~100分；
B級（基本達到標准要求/一般）：80~89分；
C級（接近標准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級（遠低於要求標准/差、需改進）：69分以下

Ⅲ 員工月度考核一般指考核什麼

你這個問題從最近群友提問來看，具有普遍性。企業實行績效考核，考核哪些內容，要求如何？也就是指標、標准，是應該考核人和被考核人商定的，是事先約定，而不是事後單方面的通知、算賬。
並且，不是人資部自己拿著表格就可以打分的。應該是員工是直接上級主管來執行考評。
所以，既然是考核扣分，那你就該問下人資部，到底對你有哪方面的考核？為什麼不事先告知？或者是名目搞錯了。這個是一定要問的。如果真是所謂的績效考核，那這種管理方式真的是很有問題。
問清楚了之後，關於績效考核考什麼內容，如果後續有這方面的需要，你可以繼續在這里提問。

Ⅳ 請問員工考核評比標准有哪些內容

員工考核的內容包括以下幾方面：
（一）工作態度
1
很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
2
工作從不偷賴、不倦怠
3
做事敏捷、效率高
4
遵守上級的指示
5
遇事及時、正確地向上級報告
（二）基礎能力
6
精通職務內容，具備處理事務的力
7
掌握個人工作重點
8
善於計劃工作的步驟、積極做准備工作
9
嚴守報告、聯絡、協商的原則
10
在既定的時間內完成工作
（三）業務水平
11工作沒有差錯，且速度快
12
處理事物能力卓越，正確
13
勤於整理、整頓、檢視自己的工作
14
確實地做好自己的工作
15
可以獨立並正確完成新的工作
（四）責任感
16
責任感強，確實完成交付的工作
17
即使是難的工作，身為組織的一員也勇於面對
18
努力用心地處理事情，避免過錯的發生
19
預測過錯的可預防性，並想出預防的對策
20
做事冷靜，絕不感情用事
（五）協調性
21
與同事配合，和睦地工作
22
重視與其他部門的同事協調
23
在工作上樂於幫助同事
24
積極參加公司舉辦的活動
（六）自我啟發
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審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能
26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
27
是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點
28
表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
29
即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
30
以長期的展望制定崗位工作目標，並付諸實行

Ⅳ .對員工的考核應該考核些什麼呢

首先按照分層管理原則，這種工作不必單層一抓到底，也不現實。你的朋友想必是在機關管理層，那麼屬於他直接考核的應該只有中層管理幹部，職工由具體的直屬負責人考核，高層由老總直接負責。
考核方案方面，我看到liushuo1688 - 助理 二級已經提到了，我就不再重復的寫了，只是需要您留意的是，其所提供的內容較為適合機關管理人員，對於其他崗位就不那麼適合了，其他下級崗位的考核標准應該交由其直屬上層主管部門負責制定（否則有越權和瞎指揮的嫌疑）。
另外，考核分值的分配不必非要15分到底，應該依據具體情況而定，起到宏觀調控的作用。如：企業在員工儀容儀表方面較差，並打算有所改進的話，就應該適當的加大其分值范圍。
最後，還應該嚴格的設定總分，合格與不合格分數線，加分項目。根據總體的考核管理體系定期不間斷落實管理，並追蹤修正，即可。

Ⅵ 企業考核一般都具體考核哪些方面

企業績效考核一般考核以下三個方面：

1、 業績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃並依據工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據職位說明書進行考核。

2、 能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。

3、 態度考核：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和工作態度。

註：企業考核，即績效考核。是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標准，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。

(6)製冷員工考核一般考核什麼擴展閱讀：

企業績效考核的作用：

1、達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

2、挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

3、分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

4、促進成長

績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。

5、人員激勵

通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機製得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。

Ⅶ 請問員工考核有哪些內容

工作態度、基礎能力、業務水平、責任感、協調性