㈠ 機床產品出口是否需要UL認證。美國一家公司需要我們的1台專用機床，我們需要做UL認證嗎
機床不用做UL,機床的一些部件或控制系統那些可以做。
另外就是看你客戶的要求了，有些需要做行業相關標準的認證。
㈡ 三防漆要做通過UL認證實驗，在那裡做，是國內，還是在國外
三防漆是一種特殊配方的塗料，用於保護線路板及其相關設備免受外界壞境的侵蝕。三防漆具有優異的三防作用，可以有效的增加PCB線路板的防潮絕緣防鹽霧防霉變及防震功能，從而延長電子產品的使用壽命。申請UL認證的話，申請可以找廣州UL美華或者江蘇UL美華，但是測試時在美國，周期差不多要半年，費用也很高，國內做了三防漆UL認證的工廠只有幾家。
㈢ ul認證是什麼
UL是美國保險商試驗所（Underwriter Laboratories Inc.）的簡寫.UL在美國本土有五個實驗室，總部設在芝加哥北部的Northbrook鎮，同時在台灣和香港分別設立了相應的實驗室。在美國，對消費者來說，UL 就是安全標志的象徵，全球，UL是製造廠商最值得信賴的合格評估提供者之一。UL在中國設立的唯一一家子公司------UL美華認證有限公司(UL-CCIC)是由UL和中國檢驗認證（集團）有限公司（CCIC）共同投資於2003年1月在江蘇蘇州成立, 旨在為中國企業提供全面本地化的產品安全測試和認證服務，管理體系審核與注冊服務，商業檢測服務，電磁兼容及電訊測試和代理中國強制性產品認證（CCC）等服務。目前在上海、蘇州、廣州和北京等地設有分公司，並在蘇州設有8800平米的實驗室。
㈣ 蘇州有哪些代理UL認證的機構有沒有聯系方式！
蘇州的代理機構很多啊，可以直接找蘇州美華512-68086400
㈤ 求09年電大人力資源答案1-4
中央電大行政管理專科,工商管理本科<人力資源管理>形考作業答案
人力資源管理答案
1．從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（ C ）
A．體質 B．智力 C．思想 D．技能
2．"只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現代人力資源管理把人看成什麼？（ A）
A．資源 B．成本 C．工具 D．物體
3．任何一個人都不可能是一個"萬能使者"，這是針對誰來說的？（ C ）
．對企業決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工
4．把"員工視為活動主體、公司主人"是哪一種人力資源管理模式？（C ）
A．自我中心式、非理性化家族管理
B．以人為中心、非理性化家族管理
C．以人為中心、理性化團隊管理
D．自我中心式、理性化團隊管理
5．每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了"以人為中心、理性化團隊管理"模式的什麼特點？（B ）
A．封閉式的自危表現 B．開放式的悅納表現
C．封閉式的悅納表現 D．開放式的自危表現
6．"好吃懶做、唯利是圖"，符合下面哪種思想假設？（A ）
A．"經濟人"假設 B．"社會人"假設
C．"自我實現的人"假設 D．"復雜人"假設
7．主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（ B ）
A．"經濟人"假設 B．"社會人"假設
C．"自我實現的人"假設 D．"復雜人"假設
8．下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D ）
A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品
9．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（ B）
A．動力機制 B．壓力機制
bC．約束機制 D．環境影響機制
10．通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關於人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？（ D ）
A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價
二、 案例選擇題
（一）1、B 2、A 3、D（二）4、A 5、C 6、B
（三）這三個問題我們分析一下，顯然分析這個案例運用什麼理論，這涉及到第三章工作分析的理論，有職務說明書的問題。如何制訂一個合理、完善、准確的職務說明書，對工作崗位進行說明。第二，針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解僱，更多的是表揚，對操作工來講，機油為什麼會灑，甚至於浪費，你是故意還是無意。雖然案例中沒有告訴大家，但是不管如何，浪費原材料，而且自己搞臟了環境，不及時清掃，像這樣的操作工是否應該批評教育。所以在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，操作工幹了不好的事，還自己不收拾，我們要批評教育。
第二個方面，作為一個車間主任來說也應該適當的批評，也就是說我們如何防止類似的問題的發生，這就是我們職務說明書沒有做好，因為要防止類似問題發生，說明在做職務分析時有些事情是無法控制的。這時該怎麼辦，我們就應該對職務書進行修改，增加這一項。所以對操作工講，你可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染，操作工要清掃干凈。發生事情之後還要及時上報。對後勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。
第三個方面，我們在公司管理上有哪些需要改進呢？根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。這就是我們的目的
人力資源管理作業（二）
由於無條件看到錄像，請同學們按以下資料做作業。
看了段VOD，我認為金益康公司能從實際出發制定招聘計劃，實施招聘策略，尋找後選人以及採用合理的方法。根據實際確定了如網上、傳媒等招聘途徑。同時也採用了間接了解的方式，如問看電影、對產品的了解等方面來判斷招聘者的綜合素質。反復檢查並評估應聘者的能力以及採用試用期的方法實現企業最終的招聘目的--確定企業的簽約人員。金益康公司在招聘的投入與產出方面，較好地利用了招聘產出金字塔的模式，合理地確定了招聘人數。按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待，使公司不必浪費更多地企業資源。但是在投入與產出率方面，公司有待於進一步完善，以達到合理配置資源的目的。怎樣才能得到人才？怎樣才能留住人才？認識人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！
紙筆的誠信測試分為兩種基本類型。公開測試和隱蔽測試；在選拔錄用過程中除了使用紙筆測試的方法進行有關誠信的調查之外，也使用面試的方法對一個人的誠信水平進行考察。將情景評價和結構化面試巧妙結合起來的模式化行為描述面試是一種較為理想的方法。
認真的看過了北京金益康人力資源部主管在聘工作的案例，首先該公司的招聘流程十分清晰，程序大概是這樣的：
招聘的程序有六個步驟： （1）招聘計劃；（2）招聘策略； （3）尋找候選人；（4）甄選；（5）檢查評估並反饋到招聘者；（6）簽約。
甄選的程序有六個步驟：（1）應聘接待； （2）事前交談和興趣甄別； （3）填寫申請表； （4）素質測評； （5）復查面試； （6）背景考察。
在這幾個環節中，該公司在初試和復試中下了很大的功夫，因為這兩個環節在人員招聘和甄選項兩個重要環節。他們在初試中運"試題"對求職者的基本素質和知識進行了測評，並靈活運用一些好方法，防止了"試題"測評中看不到求職者真正的某些方面，而在命題運用一些技巧。同時也運用人才測評工具，人才測評工具是一套比較周密的測評工具。復試方面該公司採用了跟求職者"面對面的交流"，同求職者互動。這一角色特別重要。經理的行動對求職者的了解關系極大。假如某求職者准備接受該工作的話，經理的行為給求職者傳遞關於工作實質是什麼的信息。為了保證所傳遞的信息是積極的，經理應做下列工作：――讓求職者在招聘過程中知道他們的地位。
――在候選人方便之時安排面視
――讓候選人同他們的未來同事談話。這給他們一個機會來問一些未向經理提問的問題，同時也給他們一個大家喜歡為公司工作的感覺。
我也有曾經人力資源方面的工作經驗，協助過人員招聘工作，流程基本上差不多，但在某些環節上沒有該公司做得這么細，所以在人員上崗工作中遇到不少的難題：
（一）不易獲得合適的候選人|
（二）實際工作表現與面試的表現不一致
（三）錄用的人員與職位要求不符或者與公司文化不能融合
（四）人員流失過快
（五）招聘成本過高錯誤選才的代價
如果在招聘選拔方面出現失誤，公司將付出沉痛的代價，蒙受巨大的損失。招聘選拔的失誤，會導致很多我們不願看到的現象：員工的能力不足，對交待的任務很難完成，無法達到工作目標，從而影響整個團隊目標的達成；員工的工作積極性不高，責任心不強，缺乏工作熱情；員工的工作效率低下；員工的實際工作表現與面試時的表現不員工抱怨薪水的問題；溝通不暢，團隊合作出現問題；員工違反公司的制度；
人力資源管理作業（三）
一、 選擇題：
1、 B 2、 C 3、 A 4、 A 5、 B 6、 B 7、 B 8、 A 9、 B 10、 A
二、 案例選擇題
（一） 招聘中層管理者的困難
1、C 2、A、B 3、A、B
（二） 波音公司的新計算機系統
4、A、B、C 5、B 6、B
天龍航空食品公司的員工考評
羅芸首先總體上給老馬打6分，然後開始考慮怎麼給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法，而印象考評法最容易犯暈輪效應的錯誤，即把自己的某看法從一點擴散到其它方面。
2、羅芸為老馬打的分很明顯是打低了，因此這樣的考評是不適應的。
3、公司應從以下幾點改時：①注重考評應當是對過去工作的反映；②分項考評；③量化考評，提倡競爭上崗，條件公開。
人力資源管理作業（四）
一、 選擇題：
1、 A 2、 C 3、 A 4、 A 5、 B 6、 B 7、 B 8、 D 9、 A 10、 A
二、 案例選擇題
（一） 一家百貨公司的工資制度
1、D 2、D 3、A、B
（二） 阿莫可公司的職業管理系統
4、B、C、D 5、A、C、D 6、A、C
一名退休人員返聘後因工死亡待遇的爭議
此案爭議的焦點在於：
（1）梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；
（2）梁某的撫養生活補助費應如何認定。
關於焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關於焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父於1995年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委託人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，並經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬於撫養范圍。
人力資源管理作業（五）
社會調查報告的參考文章
江蘇晶石集團人力資源管理調查
江蘇晶石集團公司（以下簡稱晶石）是在中國電子元器件行業享有盛譽的大型企業，多年來一直躋身於"中國電子元件百強企業"前十名。公司總部位於國家863/火炬計劃無錫新材料產業基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無錫新區、錫山等地設立分公司十家。
江蘇晶石集團是國內最大的電子元器件、氨基酸原料葯生產企業，也是全球最大的FBT供應商。主要產品包括：各類彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關電源、 電感線圈、微波爐、醫用氨基酸原料葯等。
公司致力於開發國內國際兩個市場，與國際大公司真誠合作，目前已經與東芝、索尼、松下、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、長虹等公司建立了長期貿易關系，多次被摩托羅拉、LG、海爾等公司認定為優秀分供方、傑出供應商企業。公司注重基礎質量管理，先後通過了ISO9000：2000質量體系認證、ISO14000環境管理體系認證、CQC認證、美國UL認證、德國CE認證、TUV認證、加拿大CSA認證、制葯行業的GMP認證等。
以下是幾個主要方面的調查：
1、人力資源規劃：人力資源規劃工作是企業招聘與調配、培訓與發展的基礎工作，而制定人力資源規劃的一個基礎工作是對企業現有人員的學歷、年齡、專業、工齡等進行數據的收集與分析工作。2003年中，晶石共有員工5千多人（含生產工人）。由於晶石業務的不斷擴大，新人的進入比較頻繁，同時晶石的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統計與分析工作都比較薄弱，這就造成了晶石上下沒有一個人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數量。
2、職位體系建設工作：晶石有職位設置，但卻沒有明確每一職位的工作職責與任職條件，其中有多個的職位匯報關系也是沒有理順的。職位是一個企業流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁，任何人力資源管理的規范工作，有賴於職位體系的建設與規范。基於這樣一個原理，職位體系的建設工作也是我們咨詢的一個重點和基礎性工作。但在晶石進行職位體系的建設工作中，晶石的管理人員沒有認識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發生轉換。
由於晶石過去是一家鄉鎮企業，人情觀念比較重，同時企業的員工只有一條發展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做"官"。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設置了較多的副職，如常務副總、不同職類的副總、總經理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等，往往是一個只有50幾個人的下屬公司，管理人員就佔了幾乎一半的數量。
3、薪酬體系建設工作：薪酬的改革工作永遠都是企業最為敏感也是員工最為關注度的事件，這和企業的組織結構調整一樣，是企業變革管理的重點。並對該下屬公司的三分之二的職位進行了評估，形成了職位等級表，並在此基礎上，結合該下屬公司的財務狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出台了薪點表，並形成了公司的獎金發放管理辦法。
㈥ 找有UL認證的軟管和管接頭,(保護電纜用的軟管)管接頭要金屬的,軟管尼龍的就可以.
餘姚市麒麟管業有限公司專業生產尼龍管。公司總投資3500萬元，工廠佔地面積8000平方米，建築面積8500平方米。公司座落在中國浙江省餘姚市，地理環境優美，到港口只需25分鍾，交通非常方便。
公司是生產PA11-6、PA12、PA6尼龍管的專業廠家，並已經通過了ISO9001-2000認證和國家質檢總局3C認證，美國DOT認證。本公司始終以科技為先導，有著先進的加工技術和生產檢驗設備以及高級專業技術人員。產品主要用於汽車、機床、化工、煤礦、冶金、石油、造船、運輸、食品等行業。
公司奉行的宗旨是「一切為用戶著想，真心真意為用戶服務」。並始終把質量看成是企業的生命線，並不斷加強職工隊伍的崗位技術培訓、職業道德教育和質量管理體系的持續改進，提高職工隊伍的整體素質，以交貨的及時性和產品質量的穩定性滿足用戶要求，深受用戶信賴。
我們將以最具市場競爭的價格定位和售後的滿意率，竭誠為用戶服務。
㈦ 需求能代替國產LC1-D0910M7N接觸器的進口施耐德接觸器，並帶有UL認證。急急急急急。。。。。
廈門宏美 廈門士林 台安科技 諾雅克 上海良信 桂林機床電器
上面幾家應該基本可以替代，你可以去咨詢他們！
㈧ 人力資源管理（專）形成性考核冊答案
力資源形成性考核冊參考答案
作業1答案
一、選擇題：
1. C 2. A 3. C 4. C 5. B 6.A 7.D 8.D 9.B 10.D
二、案例選擇題
1. B 2. A 3. D 4. A 5. C 6.B
三、案例分析題
工作職責分歧
問題1：
答：首先應制訂一個合理，完善、准確的職務說明書，對工作崗位進行說明。第二，針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解僱,更多的是表揚，對操作工來講，機油為什麼會灑，甚至於浪費，你是故意還是無意。雖然案例中沒有告訴大家，但是不管如何，浪費原材料，而且自己搞臟了環境，不及時清掃，像這樣的操作工是否應該批評教育。所以在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，操作工幹了不好的事，還自己不收拾，我們要批評教育。
問題2：
答：一是作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、准確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。C、操作工要清掃干凈。發生事情之後還要及時上報。E、對後勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，「車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃」、「車間主任威脅說要把他解僱」。
作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。
二是對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上並拒絕清掃是錯誤的。從案例知，「機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處於可操作狀態，但並未提及清掃地面」，何為「處於可操作狀態」，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態？
問題3：
答：根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。⑵公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。
作業2答案
課堂討論案例每個小組自行撰寫
1、 本人分析觀點從課本上摘抄一些
2、 記錄同學發言：大家各小組自行安排
3、 班組組長歸納總結：從課本上摘抄一些觀點
4、 組長總結並代表全組發言：課本摘抄一些結合自己的表達
5、 導學導師簽名和點評：自己小組撰寫，優點為主、缺點為輔
作業3答案
一、選擇題：
1. B 2. C 3. A 4. A 5. B 6.B 7.B 8.A 9.B 10.A
二、案例選擇題
1. C 2. ABD 3. B 4. ABCD 5. B 6.B
三、案例分析題
天龍航空食品公司的員工考評
問題1：
答：羅芸給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅芸知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅芸首先總體上給老馬打6分，然後開始考慮怎麼給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法。這種方法主觀色彩很濃，常常會產生將考評人員的主觀看法強加到被考評人員身上，將某一點的看法擴散到被考評人員的其他各個方面，產生考評的暈輪效應，這是印象考評法的一個主要缺陷。
問題2：
答：（1）羅芸給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。
（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其餘。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅芸對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善於和他重視的人處理好關系，他的部下經過他的指點和培養有好幾位已被提升，當上其他地區的經理了。老馬這一年的工作，總的來說幹得不錯。
我想作為地區經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。
問題3：
答：（1）天龍公司的考績制度有什麼需要改進的地方
由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。
（2） ①天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況，制定合適的考評標准和考評方法，盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，並不是全部。提拔甄選標准可以同考績標准有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標准，應提倡競爭上崗，條件公開。
作業4答案
一、選擇題：
1. A 2. C 3. A 4. A 5. B 6.B 7.B 8.D 9.A 10.A
二、案例選擇題
1. D 2. D 3. ABD 4.B 5. B 6.AC
三、案例分析題
一名退休人員返聘後因工死亡待遇的爭議
問題1：
答：梁某顯然是在工作中因遭受意外車禍而造成的死亡是的其喪失了生命，因而可以從企業得到必要的物質補償，這種補償一般以現金的形式體現，這種因從傷殘可以參照「比照工傷類」的因工死亡認定。本案例有兩個爭論的焦點，一是梁某的死亡是否應按照因工死亡的待遇處理；二是梁某的撫養生活補助費應該如何認定。顯然申訴人曹某對於第一個按照因工死亡的申訴是合理的，而對於撫養生活補助費的認定卻有著不合理的地方。仲裁機構的裁決是合理的。
問題2：
答：我的仲裁是：梁某的死亡應該按照因工死亡的待遇處理，補償現有待遇與因工死亡待遇之間的差額給申訴人。梁某的撫養生活補助費的認定應由梁某的母親直接參與申訴，而不能有曹某進行代理訴訟，而梁某的母親僑居美國，根據我國法律，如果委託人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，並經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。其父親由於在香港同樣也必須按照其母親的方法進行處理方可接受撫養生活補助費。梁某的次女已經年滿18周歲，因而不屬於撫養范圍，不予補償任何撫養生活補助費。
問題3：
（1）員工保障管理是人力資源管理的基礎性工作。保障制度和體系的建立是市場經濟條件下政府彌補市場機制缺陷、維護社會穩定、促進社會發展的需要。目前我國的員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛生管理及作業條件管理等。
（2）我國的員工保障管理制度應該進一步完善醫療保險制度、城市下崗職工的基本生活保障制度、失業保險制度以及城市居民的最低生活保障制度。
在員工保障管理的制度改革上應注重：社會保障水平與我國的社會生產力水平相適應，不宜過高，也不宜過低，要綜合考慮企業的承受能力；注意公平與效率的結合，堅持「效率優先、兼顧公平的原則」；在建立員工保障管理制度是注意權利與義務的對應；同時社會保險制度應該覆蓋到城鎮的所有從業人員，將各類人員都納入到員工保障管理體系中來；社會保險的行政管理和基金運營應由不同的機構來負責，接受行政和社會的監督；注意員工保障管理的服務社會化，減輕用人單位的事業性負擔；注重員工保障管理的法制化建設，用法律來規范員工保障管理體系。
《人力資源管理》形考作業3答案
《人力資源管理》形考作業3答案
人力資源管理 形成性考核冊作業3參考答案
一、社會調查報告（70分）
選擇一個你比較熟悉的企業，對它的人力資源管理狀況進行分析，並寫出一個1000字的分析報告。
要求說明以下內容：
1、該企業的名稱、住址、主要經營活動；
2、該企業的人力資源管理現狀及問題；
3、重點分析它的人員保障制度是怎樣設計？
4、該企業的人力資源應如何開發和管理？
註：上述報告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關文獻，咨詢一些專家，也可以到網上搜索一些資料來左證你的觀點。要求註明資料來源。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實，來源不清的為不及格。
範文：（僅供給參考）
江蘇晶石集團人力資源管理調查
江蘇晶石集團公司（以下簡稱晶石）是在中國電子元器件行業享有盛譽的大型企業，多年來一直躋身於"中國電子元件百強企業"前十名。公司總部位於國家863/火炬計劃無錫新材料產業基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無錫新區、錫山等地設立分公司十家。
江蘇晶石集團是國內最大的電子元器件、氨基酸原料葯生產企業，也是全球最大的FBT供應商。主要產品包括：各類彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關電源、電感線圈、微波爐、醫用氨基酸原料葯等。
公司致力於開發國內國際兩個市場，與國際大公司真誠合作，目前已經與東芝、索尼、松下、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、長虹等公司建立了長期貿易關系，多次被摩托羅拉、LG、海爾等公司認定為優秀分供方、傑出供應商企業。公司注重基礎質量管理，先後通過了ISO9000：2000質量體系認證、ISO14000環境管理體系認證、CQC認證、美國UL認證、德國CE認證、TUV認證、加拿大CSA認證、制葯行業的GMP認證等。
以下是幾個主要方面的調查：
1.人力資源規劃：人力資源規劃工作是企業招聘與調配、培訓與發展的基礎工作，而制定人力資源規劃的一個基礎工作是對企業現有人員的學歷、年齡、專業、工齡等進行數據的收集與分析工作。2003年中，晶石共有員工5千多人（含生產工人）。由於晶石業務的不斷擴大，新人的進入比較頻繁，同時晶石的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統計與分析工作都比較薄弱，這就造成了晶石上下沒有一個人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數量。
2.職位體系建設工作：晶石有職位設置，但卻沒有明確每一職位的工作職責與任職條件，其中有多個的職位匯報關系也是沒有理順的。職位是一個企業流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁，任何人力資源管理的規范工作，有賴於職位體系的建設與規范。基於這樣一個原理，職位體系的建設工作也是我們咨詢的一個重點和基礎性工作。但在晶石進行職位體系的建設工作中，晶石的管理人員沒有認識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發生轉換。
由於晶石過去是一家鄉鎮企業，人情觀念比較重，同時企業的員工只有一條發展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做"官"。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設置了較多的副職，如常務副總、不同職類的副總、總經理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等，往往是一個只有50幾個人的下屬公司，管理人員就佔了幾乎一半的數量。
3.薪酬體系建設工作：薪酬的改革工作永遠都是企業最為敏感也是員工最為關注度的事件，這和企業的組織結構調整一樣，是企業變革管理的重點。並對該下屬公司的三分之二的職位進行了評估，形成了職位等級表，並在此基礎上，結合該下屬公司的財務狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出台了薪點表，並形成了公司的獎金發放管理辦法。
二、案例分析：阿莫可公司的職業管理系統（30分）
阿莫可公司（Amoco）是設在芝加哥的一家石油公司。公司經理知道保持職業通道完全暢通的重要性，因此，他們關心才能通道就如同關心石油通道一樣。當公司在戰略、結構和技術上發生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調整以適應新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業需要之間的矛盾進行有效地平衡。
H.勞倫斯主席的「Larry」漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設計職業管理系統。這個工作小組包括高層經理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員「咨詢會」。通過職業管理系統的設計，500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合夥關系。
阿莫可的職業管理系統（Amoco'sCareerManagementSystem,ACM）化了兩年半的時間才形成。它有四個關鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（3）發展；（4）結果。教育是由每一個企業的高層管理組通過召開動員大會而發起的，並要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為「開發ACM」的半天自願教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標有關的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當前的技能上，另一個稱為最大化職業選擇，主要集中在未來的職業計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業目標相關的優勢和劣勢。
發展是ACM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業討論。員工要將完成的個人發展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業發展作出貢獻。
最後，ACM要將能夠測量的企業結果有機地聯系在一起。由於ACM的目標是將員工的能力和組織的目標結合在一起，所以要根據對小組和組織所作出貢獻的大小對其結果進行測量。
阿莫可公司不斷從AMC系統中獲得有用的知識。經理們認為，以下幾點對AMC的實施是非常關鍵的：
（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業發展必須依靠於企業的戰略。
（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個「適合於人人」的方法。
（3）至少應該將溝通看得與設計和完善一樣重要。
（4）職業管理必須同其他人力資源的實際操作聯系在一起，如招聘和培訓，以形成強化組織和個人目標的協同作用。
（5）這個系統的最終目標——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態，而不僅僅只是短期得到提升。
圍繞著職業管理的公司文化已通過ACM得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔負起他們的職業責任來，並且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。
問題：
（1）你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？
（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什麼樣的建議？為什麼？
提示：阿莫可公司的職業管理系統是一個比較合理的職業管理系統，它通過四個關鍵的組成部分，教育、評估、發展、結果，然後把他們有機的結合。
如果要改進，我提供的建議是職業管理就是一個人對自己所要從事的職業，要去做的工作，組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計，並為自己實現職業目標而積累知識，開發技能的過程，它通過選擇職業、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發揮來實現。一個人的職業生涯設計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業管理應該從招聘新員工時就應該開始，提供較為現實的企業與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務：1．了解職工興趣、職業技能，然後把他們放到適合的職業軌道上2.崗前培訓，引導新員工。3.挑選和培訓新員工的主管.4.分配給新員工一項工作,對工作表現和潛能進行考察,並及時給與初期績效反饋.幫助其學會如何工作.5.協助員工作出自己的職業規劃.職業生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業目標,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設置合理暢通的職業發展通道.到職業後期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實,並幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以採取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業生涯。
《人力資源管理》形考作業4答案
《人力資源管理》形考作業4答案
一、判斷正誤（正確的在題前的括弧中劃√，錯誤的劃×，每小題1分，共10分）
1、人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的事價值問題√
2、霍桑關於社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要×
3、工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者×
4、在分析檢查任務時，可以這樣描述：檢查信件，報告，包裹×
5、經驗排序法的優點是判斷范圍小，准確度較高×
6、定額是合理編治定員的前提√
7、專業性職位的候選人由人力資源進行甄選就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甄選委員會來進行甄選×
8、甄選工作在整個招聘過程中已經越來越居於核心地位，應該藉助於多種甄選手段來公平、客觀地做出正確的決策√
9、在現代企業中，員工的知識水平和技能已經不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度，觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強√
10、一般績效考評屬單項考評，而企業診斷與培訓中的員工考評大多數是綜合考評×
二、單項選擇題（每小題1分，共10分）
1、B2、A3、B4、B5、C6、C7、C8、A9、A10、C
三、多項選擇題（每小題2分，共20分）
1、ABC2、AB3、BDEF4、ABCD5、ABCD6、ABCDEF7、ABCDE8、BCDE9、CDE10、ABC
四、簡答題（每小題7分，共35分）
1、為什麼說人的管理是第一的？
從對象上看,企業管理可以分為人、物及信息。於是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。應該看到，企業不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構築的經濟性組織。企業的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質資源的配置來達到的。基於這種考慮，企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調動企業人在創造財富和贏利的主動性、積極性和創造性，就是提高人力資源作為一種生產要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質和最終意義。
2、人力資源成本核算的程序
一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：
①掌握現有人力資源原始資料;
②對現有人力資源分類匯總;
③制定人力資源標准成本;
④編制人力資源成本報表。
3、工作分析一般要進行哪些方面的分析？
工作分析一般要進行四個方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規范分析；（3）工作環境分析；（4）工作條件分析。
4、人力資源管理招聘的程序
一般包括六個方面：
（1）明確空缺職位的要求；
（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，並比較其優勢，權衡價格與費用、時間支出等；
（3）甄選；
（4）錄用；
（5）試用考察；
（6）簽約。
5、員工考評指標設計有哪些原則？
員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。
(1)與考評對象同質原則；
(2)可考性原則；
(3)普通性原則；
(4)獨立性原則；
(5)完備性原則；
(6)結構性原則。
六、論述題（13分）
試論薪酬制度設計的方法
答案要點：⑴工作評價的方法：工作評價是薪酬制度設計的關鍵步驟。工作評價的結果，將產生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象徵性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種：即經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。
（2）工資結構線的確定方法：經過工作評價後，我們為組織內部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數或象徵性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉換為實際的工資值。在理論上表現為，決定工資結構線的形狀，包括斜率、截距等。
（3）工資分級方法：工資分級的典型方法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸並到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性並不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸並組合，可以大大簡化操作便於管理。等級劃分的區間寬窄及等級數多少地確定，取決於工資結構線的斜率、工作總數的多少、以及企業的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級的數目不能少到相對價值相差甚大的工作都處於同一等級而不區別，也不能多到價值稍有不同便處於不同等級而需要做區別的程度。這是因為級數太少，難以晉升，不利士氣，而級數太多則晉升過多，刺激不強，不利於管理。現實中，企業的工資等級系列一般在10~15級之間。
七、案例分析：一名退休人員返聘後因工死亡待遇的爭議。
問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分析。
答案：答案提示：此案爭議的焦點在於：I、梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；2、梁某的撫養生活補助費應如何認定。關於焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關於焦點二，設計院提出：、第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父於1995年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委託人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，並經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬於撫養范圍。
1. 在性質上，人力資本反映的是：流量與存量問題
2. 「人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標」。這一概念屬於：過程揭示論
3. 預測由未來工作崗位的性質與要求決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟：預測未來的人力資源需求
4. 主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種人性假設的思想：「社會人」假設
5. 依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是：排序法
6. 員工考評指標設計分為幾個階段：6
7. 可變型崗位工資制的崗內工資標准等級的劃分依據是：工齡或技術熟練程度
8. 根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標准。這是一種什麼工資制度：技術等級工資制
9. 根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什麼樣的個人職業生涯設計方法:自行設計法
10. 各種字詞的聯想測驗技術屬於哪種心理測評的方法：投射測驗
11. 人力資源管理的功能有：政治功能，經濟功能，社會穩定功能
12. 人力資源需求預測的方法有：德爾菲法，回歸分析法
13. 工作的具體形式是：職業，職務，職位（崗位），任務與要素
14. 工作分析中的設計主要包括：明確分析客體，選擇分析方法與人員，做好時間安排與制定分析標准，選擇信息來源
15. 方法分析需要分析哪幾個問題：現在如何做，為何這樣做，可否用其他方法做，應當用什麼方法來做
16. 影響企事業招聘決策的外部因素有哪些：政府管理，法律的監控，勞動力，人口，勞動人市場條件，產品和服務市場條件
17. 背景資料可以從哪些方面獲得：來自校方的推薦材料，有關原來工作情況的介紹材料，關於申請人業務能力的證明，關於申請人所受法律強制方面的紀錄，來自推薦人的推薦材料
18. 在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息：企業概況，公司文化，基本政策與制度，工資福利
19. 「知識」這個考評目標過於籠統，因此可以把它分為哪幾項考評內容：基本知識，專業知識，相關知識
20. 當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪幾類：投保資助型（也叫傳統型）養老保險，強制儲蓄型養老保險（也稱公積金模式），國家統籌型養老保險