人力資源培訓與開發分析工具箱

① 人力資源培訓與開發的發展趨勢是什麼

人力資源的培訓和開發是人力資源得以發展和企業持續發展的保證，前景應該比其他模塊更光明、更有做頭。

② 人力資源培訓與開發案例分析

（1）、你如何評價該酒店的這次培訓？

培訓看似小事，其實仍需要管理、所以也需要計劃與考核。這次培訓從計劃階段就已經註定失敗了；後來所有實施所發生的事情，都是計劃不良所導致的（必然）。

（2）、該酒店培訓中存在的主要問題有哪些？

----對員工開展基本英語口語培訓：英語口語關鍵在於"先聽懂得客人說啥"，所以不是短期培訓能夠收效的，只能長期抗戰；

----每天下午四點鍾到六點鍾，共培訓一周的時間：時間太短。

----所有的員工必須參加：如上所述，不要把受訓人員擴大到全公司，要挑選部門，還要因材施教，禮賓部與西餐廳員工需要的學習內容就不一樣，有些部門可以挪後實施。

----各個部門都說工作繁忙沒有時間培訓：所以成績不是獎懲的依據，出席上課才是！

----也因培訓教師的時間不確定而進行多次變動：想省錢、不請外教，就會有這問題；花錢外聘講師，至少先解決這問題；還有，英語會講的，未必能開課，差很遠的；

----員工食堂五點要開放：實施計劃沒考慮這一點，所以說計劃就不良了；

----財務部門說公司資金緊張，考核前三名的員工未能領到獎勵：實施計劃沒考慮這一點、沒會簽給財務部，所以說計劃就不良了；

（3）、請你就該酒店此次培訓項目的改善提供一份簡單的培訓方案。

集中重點在餐飲部、銷售部 、前廳部、安保部，並且：

1. 讓銷售部將英語當作必備技能，課程內容以模擬、狀況演練為主；

2. 餐飲部、前廳部各自有不同教案，所以時間也不同、也可以藉此變成小班制；

3. 安保部一般素質比不上上述部門，建議課程內容以背誦出必要的句子。例如管停車場，就學會進場後往東開、往西開，請停第XX號停車格等等。

4. 出席狀況與成績都由人資先呈給直屬主管，最後才匯整回到人資。

5. 成績不是當場考試為准，是工作現場抽考才是重頭戲。

6. 根據上述考量，為每一部門各寫一套培訓方案即可。

哪些人受訓、教學內容、日期時間、上課地點、講師誰誰，醬子就是簡單的培訓方案，但是合起來看，這培訓方案不簡單！！

③ 人力資源培訓與開發的主要內容概述

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。

④ 試述人力資源培訓與開發和未來發展趨勢

人力資源發展趨勢

體現在以下幾點

1.人力資源規劃，改變目前無規劃、規劃不夠系統全面、規劃與管理脫節等問題，從時間上看，人力資源規劃更加具有長遠的戰略眼光，從內容上看，人力資源規劃是對人力資源管理體系的全面設計和調整，包括招聘、績效管理、薪酬管理、培訓開發、勞工關系、企業文化建設等，從方法上看，人力資源規劃更加運用定量分析方法與系統分析方法，將人員編制、財務預算、技術改造、流程管理等結合起來。

2.人力資源培訓開發，將出現以下導向：一是注重全員培訓，二是加強前瞻性培訓，緊密跟蹤最新的管理理念、體制、技術和方法；三是將職業生涯規劃與員工培訓開發結合起來，使受訓人員由更強的自主精神；四是注重後備骨幹隊伍的開發，更加重視能夠為企業長遠發展帶來後勁和潛能的後備人才；五是培訓外包與內訓體系建設的分工與結合。

3.績效管理體系的改革和創新，出現的變化趨勢是：績效考核轉向績效管理，崗位人員考核上升到企業戰略績效管理，考核方法的特點由主觀模糊定性轉向客觀精確量化，人力資源部門與有關主營業務部門、財務行政部門等結合更為緊密，以平衡計分卡模型的績效管理體系將逐漸普及和流行。

4.薪酬福利制度的改革和優化，出現的變化趨勢是：從傳統薪酬戰略向新型薪酬戰略的轉變，不僅注意薪酬水平的提升，更加註意薪酬結構的調整和優化，薪酬方式的靈活設計和管理，如寬頻薪酬的應用，可以解決縱向上升機會少、薪酬增長速度緩慢的問題，技能薪酬和績效薪酬導向，鼓勵員工提高職業技能，改善績效，經營者年薪制和員工持股計劃、管理者收購以及期權期股的推行，使員工更加關注企業長期發展和經營效益。

5.企業文化建設和學習型組織建設，正在努力改變急功近利、好大喜功、追求形式和聲勢的做法，已經逐漸趨於務實導向，企業文化建設致力於員工行為規范和工作價值理念的形成和轉變，學習型組織建設注重與團隊建設、能力開發、職業發展等結合起來，立足長遠，腳踏實地，建設高素質的員工隊伍。

6.勞工關系管理，在勞動合同的基礎上，勞資雙方構建平等的權利義務關系，進而達成高度默契，形成心理契約關系，從而有效解決員工績效低下、忠誠度下降、人員流失、人工成本剛性遞增等問題，同時，在人本管理理念指導下，企業充分保障員工的就業權利、薪酬福利水平和學習成長發展機會，使勞工關系從對立緊張的沖突狀態轉變為理解融合互補的戰略夥伴關系。

7.人力資源管理信息化手段的應用，可以大大減輕人力資源管理的事務性工作負擔，提高對於人力資源信息的處理、加工、分析和應用能力，實現企業各類各級管理人員對於人力資源管理的資源共享和合作協調，並且，與企業ERP系統進一步整合，使人力資源管理信息系統與其他職能管理信息系統相結合，充分發揮人力資源管理的職能作用。

⑤ 人力資源培訓與開發的作用、含義

定義:人力資源是存在於人的體能、知識、技能、能力、個性行為特徵與傾向等載體中的經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可用性、有限性。 人力資源的物質性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現為一定的人口數量。人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、能力、個性行為特徵與傾向(如人格、價值觀)的使用可以創造更大的價值。人力資源的有限性是指，人力資源有質和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規模加以利用。[編輯本段]特徵 人力資源的特徵有四點: 1.人力資源是「活」的資源，它具有能動性、周期性、磨損性，而物質資源只有通過人力資源的加工創造才會產生價值; 2.人力資源是創造利潤的主要源泉，尤其是在新經濟中，人力資源的創新能力是企業的最大財富; 3.人力資源是一種戰略性資源; 4.人力資源是可以無限開發的資源，目前人們的潛能開發程度與人力資源的實際潛能是很不相稱的。 培訓內容: 學習系統基礎知識和實務技能,同時配以模擬試題和總復習,核心內容為6大模塊: 人力資源規劃; 招聘與配置; 培訓與開發; 績效管理;薪酬與福利管理;勞動關系管理。 勞動經濟學; 勞動法; 現代企業管理; 組織行為; 培訓目標: 第一，幫助人力資源管理人員全面掌握大型企業人力資源管理六大模塊功能，系統掌握現代企業人力 資源管理的理論和方法，全面提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和能力技巧，能勝任人力資源開發、管理等職業崗位，工作效率有顯著提高。 第二，能夠通過國家人力資源和社會保障部知識技能考核並獲取相應資格證書。[編輯本段]人力資源6大模塊 人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。 一、人力資源規劃 1、組織機構的設置 2、企業組織機構的調整與分析 3、企業人員供給需求分析 4、企業人力資源制度的制定 5、人力資源管理費用預算的編制與執行;(國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革; 4、計劃組織職業發展;5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管) 二、人力資源的招聘與配置 1、招聘需求分析 2、工作分析和勝任能力分析 3、招聘程序和策略 4、招聘渠道分析與選擇 5、招聘實施 6、特殊政策與應變方案 7、離職面談 8、降低員工流失的措施 三、人力資源培訓和開發 1、理論學習 2、項目評估 3、調查與評估 4、培訓與發展 5、需求評估與培訓 6、培訓建議的構成 7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導;開發自己和他人 10、項目管理:項目開發與管理慣例。 四、人力資源績效管理 1、績效管理准備階段 2、實施階段 3、考評階段 4、總結階段 5、應用開發階段 6、績效管理的面談 7、績效改進的方法 8、行為導向型考評方法 9、結果導向型考評方法。 五、人力資源薪酬福利管理(補償、激勵和收益) 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算) 3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計) 4、評估績效和提供反饋。 六、人力資源的員工和勞動關系 1、就業法 2、勞動關系和社會 3、行業關系和社會 4、勞資談判 5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全)

⑥ 論述人力資源培訓和開發的區別有哪些

人力資源培訓和開發的區別如下：

1、性質范圍不同

人力資源培訓：一般指工業企業，生產的全部數量金額，包括未銷售、尚未形成收入的庫存；

而人力資源開發為主營業務收入還有其他業務收入的總和，有的流通企業總收入核算的是差價收入、即毛利。

2、核算基礎單位不同

核算基礎不同，人力資源培訓是以產業活動單位為基本核算單位，而人力資源開發是以獨立核算單位作為基本核算單位。

3、處理方法不同

人力資源培訓應按年計算，分月預繳。每月終了，企業應將成本費用和稅金類科目的月末余額轉入「本年利潤」科目的借方，將收入類科目的余額轉入「本年利潤」科目的貸方。

然後再計算「工資」科目的本期借貸方發生額之差。

而人力資源開發的首要目的應是確認並計量由於會計和稅法差異給企業未來經濟利益流入或流出帶來的影響,將所得稅核算影響企業的資產和負債放在首位。

參考資料來源：網路-人力資源開發

網路-人力資源培訓

⑦ 人力資源培訓與開發第2版，電子工業出版社，唐靜主編是有個案例分析題，是關於海爾集團的培訓理念，

1． 關心、尊重每個員工，視他們為家庭成員

2． 充分利用企業資源幫助員工實現自我價值

3． 培養創新意識，建立學習型組織

⑧ 人力資源培訓與開發中，勝任力模型有哪些

勝任力模型構建相當於企業內部「畫像」，對各個崗位應該具備的能力要求進行提煉，以便於後期進行內部人才評估、選拔，外部進行人才招聘。
至於什麼樣的企業需要構建勝任力模型，沒有嚴格意義上的界定或者對與錯。合易建議對於發展初期的企業應以經營為主，沒有必要花費大量的時間精力進行勝任力模型的構建、管理。對於發展到一定階段或者某個時間節點（比如3-5年）的企業可以進行規范管理，適當構建勝任力模型，通過管理促進企業經營發展。也就是應根據企業的情況決定是否構建勝任力模型，管理要適配企業經營發展。
勝任力模型構建一般是對各個相似的崗位進行歸類，按照序列進行模型的構建，而不是一個崗位構建一個勝任力模型，一般需要經過以下幾步：
1、序列的劃分，一般分為管理序列、職能序列、研發序列、營銷序列、生產序列等（每個企業不同，需要針對性的分析）；
2、各個序列素質能力模型構成分析：一般管理序列包括通用素質能力和管理者素質能力；各個序列的員工包括通用素質和本序列素質能力要求。
3、確定素質能力項並定義：一般是通過訪談調研、資料分析、問卷調研等確定各個序列的素質能力項並進行定義。如問題解決能力：通過自身掌握的專業知識和技能，發現工作中存在的問題並以合適的方法、措施予以解決的能力。
4、行為點總結：在確定素質能力項後，經過BEI訪談調研、問卷調研、績優與績差人員對比等歸納總結各個素質能力項的行為點（注意：素質能力行為點應該內容全面、互補包含）。如：

5、行為點分級描述：對各個行為點進行分級描述，一般分為三級，級別越高、要求越高。

⑨ 什麼是人力資源培訓與開發

人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。力資源培訓與開發屬於人力資源六大模塊之一，主要擔負企業人才的選、育、用、留職能，其中主要側重於選和育。

一、人力資源管理六大模塊：

人力資源管理就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的管理。

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結，具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。

所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。

二、培訓和開發模塊：

資源培訓與開發屬於人力資源六大模塊之一，主要是幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能。

具體內容包括：

1、理論學習；

2、項目評估；

3、調查與評估；

4、培訓與發展；

5、需求評估與培訓；

6、培訓建議的構成；

7、培訓、發展與員工教育；

8、培訓的設計、系統方法；

9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；

10、項目管理：項目開發與管理慣例。

環球青藤友情提示:以上就是[ 什麼是人力資源培訓與開發? ]問題的解答,希望能夠幫助到大家！

⑩ 人力資源培訓與開發這門課要交一份作業，為公司設計一個新員工的入職教育培訓方案，誰知道答案，我發紅包

兄弟，這個圖已經給了你方向你根據公司的實際情況填進去就可以了。
比如
1、入職教育的指導思想肯定是讓新人更快了解企業，融入企業，

3、入職教育的要求包括企業歷史沿革的認識、企業產品的了解、相關文書工作的規范、相關企業制度的熟悉等

3、其他具體的看你們企業的情況啊
內部培訓肯定是HR最了解也必須要熟悉的工作內容，多用點心吧，拿來的東西也只能參考而已，建議去網路文庫搜一下。