行政部規劃管理工具箱

⑴ 行政主管必備的軟體工具

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金牛行政辦公管理軟體（中小企業行政辦公管理解決方案）

主要功能：
1、固定資產：固定資產登記，借用，歸還，采購，維修，報廢，標簽列印，員工借用查詢，員工離職歸還
2、辦公用品：辦公用品登記，領用，采購，維修，報廢，標簽列印，員工領用查詢
3、人事管理：人事管理，員工檔案，培訓，調職，離職
4、文件檔案：公司證件，行政發文，會議文件，合同文件，外來文件
5、車輛管理：車輛管理，出車記錄，車輛費用，維修記錄，油耗記錄
6、倉庫管理：商品登記，入庫，出庫，最低庫存警報
7、行政辦公類：請假記錄，加班記錄，考勤管理，值班記錄，宿舍管理，鑰匙管理，印章管理，員工嘉獎記錄，會議室預定，票務管理，電話費用，報銷費用，快遞記錄，外部通訊錄，內部通訊錄，工作計劃，面試人員管理
8、系統工具：用戶許可權，修改密碼，套帳初始化，數據備份，掃描圖片，攝像頭拍照，金額大寫轉換，身份證號碼驗證，萬年歷，計算器
9、查詢報表：資產統計，資產借用查詢，資產采購查詢，資產報廢查詢，資產維修查詢，資產標簽列印，員工查詢，員工試用期查詢，車輛費用統計，宿舍費用查詢，到期提醒查詢
10、到期提醒查詢：資產保養提醒，資產報廢提醒，資產歸還提醒，員工合同提醒，員工生日提醒，車輛投保提醒，車輛年審提醒，公司證件年審提醒

⑵ 甲方工程部需要的工具例如捲尺什麼的

捲尺 空鼓錘 直角儀 測量儀器等都可以找施工單位的用

⑶ 行政規制工具是什麼

政府規制是指政府根據法律法規對社會活動主體進行規制，主要包括直接性規制和間接性規制兩種，其中直接性規制又包括經濟性規制和社會性規制兩種。卡恩指出，政府規製作為一種基本的制度，對產業的結構及其經濟績效做出規定，並在合理條件下規定所有客戶應盡的義務。斯蒂格勒提出：「規製作為一種規則，通常是產業自己爭取來的，規制的設計和實施主要是為規制產業自己服務的。陳富良認為，政府規制是指行政部門依據相關法律法規，對經濟主體的市場行為進行控制約束或規范政府部門的市場配置機制。日本學者植草益認為政府規制是」社會公共機構按照一定的規則對企業的活動進行規制的行為.」
政府的行政性規制是政府採用行政命令、行政規定、行政指示以及下達指令性任務,按照行政系統、行政層次、行政區劃來管理社會,滿足社會對它提出的功能需求。是由政府引導的，多部門協調合作的，針對問題進行的一系列的預測、監督、指導措施。從內容上看，包括目標、職能、技術、制度等方面。政府規制的目的是修正市場機制的缺陷、保證市場經濟健康發展的理論前提,提出政府行政性規制必須具有一個科學的維度,具體概括為六個方面,即政府規制的行政基礎、政府規制的行政尺度、政府規制的行政目標、政府規制的行政要求、政府規制的行政約束和政府規制的行政底線。

⑷ 公共部門如何選擇管理工具

公共組織中的人力資源管理
摘要：文章運用公共組織人力資源管理知識，深入淺出的論述了如何才能對公共組織實施有效的人力資源管理等問題，具有一定的指導和現實意義。
關鍵詞：公共組織；機制；人力資源管理

眾所周知，人力資源是人類所有資源中最寶貴並且是最有決定意義的資源。組織在發展自身經濟而參與激烈的市場競爭中，最需要的就是人才，最關鍵的是使組織具有相對高素質的人力資源的綜合水平。如果組織能擁有所需要的人才資源是無限的，那麼組織繁榮發展的成功率就非常之高。但是，在現實的社會生活中，受到地域、經濟能力、社會政治、文化等等多種因素的制約，組織內部所擁有的人才資源必然是有限的，其人力資源的綜合水平也較難在本領域中占據最高位置。
一、公共組織人力資源管理的相關概念的界定
公共組織人力資源是整個社會人力資源的主要組成部分，公共組織人力資管理也是整個社會人力資源管理系統的一部分，它們分別具有一般意義上的人力資源和人力資源管理的含義、屬性等。那麼，何謂公共組織呢？經濟學家希克斯(Hicks)曾經這樣定義：公共組織是指這樣一種提供服務和產品的組織，其所提供服務和產品的范圍與種類不是由消費者的直接願望決定的，而是由政府機構決定的，在民主社會，是由公民的代表來決定的。公共組織是相對於私營組織而言的一種組織形態，它是以公共權力為基礎的，這種公共權力產生於社會，並凌駕於社會之上，具有明顯的強制性。公共組織存在的合法性受到公眾的信任與支持，公共組織依法管理社會公共事務，其目標是謀取社會的公共利益，對社會與公眾負責，而不偏私於某個政黨或集團的獨特利益。

二、我國公共組織人力資源管理的現狀及存在的問題
（一）我國公共組織人力資源管理現狀
公共組織人力資源管理存在問題的原因是多方面的，從歷史和現實的狀況分析，當前主要有以下幾個方面：
1.人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環境較差。不少領導幹部對「人才效應」特別是關鍵人才的作用認識不清，對市場經濟條件下科技是第一生產力、人才是第一資源而且是最重要最強勢的資源理解不深：在人事管理中，尚未實現由人事檔案管理到人力資源管理，再到人才資本理論的轉變。能調動人力資源管理主體單位積極性，並有約束力的辦法不多。伴隨著物質財富的豐富和社會的進步，提高生活質量，實現個人的自由而全面的發展是大家嚮往和追求的目標。
2.人才個體自身存在著缺失和不足。觀察人才隊伍的現狀，我們不難發現：有的滿足於現狀，陶醉於已有的專長和成績，對日新月異的世界感覺遲鈍，在大挑戰面前缺乏進取意識和緊迫感，在繼續教育訓練上所下的功夫不夠，忽視知識更新、潛能開發、自我提高和能力儲藏；有的受外部環境的侵擾和世俗化的沖擊，在目標取向和價值追求上發生偏差，表現為過度的急功近利和過高要求物質待遇，合作意識和團隊精神不強，脫離整體和大眾；。
3.政策機制不活，制度保障不力。完善的人才政策和靈活的人才機制，公平、公開、公正的制度環境，是引進、留住人才和充分發揮人才作用的保證。一方面是人才政策缺乏系統性。多數地方尚未形成一整套適應市場經濟要求和人才一配置規律的人才政策措施，難以對人力資源管理、人才調配、人才結構調整和資源整合起到導引了調控作用。另一方面是人才要素市場發育緩慢，人事制度改革滯後。
4.人力資源管理戰略規劃滯後。目前，一些地方和單位對此認識不清，戰略規劃工作嚴重滯後。部分領導者和規劃制定者對人才和人力資源管理的內涵把握不準，或者眼光不遠，胸懷不寬，短期行為嚴重，對本地本單位的人才隊伍建設缺乏長遠的考慮和設計，造成己定的規劃落後的形勢。
（二）當前我國公共組織人力資源管理存在的問題
1．公共組織人力資源開發環境欠完善。公共組織的幹部人事制度改革，目的是要創造一個公開、公平、公正、競爭、擇優的環境，為優秀人才的脫穎而出創造一個良好條件。但是在目前，人才能上不能下的問題還很突出。
2.工作方法不夠科學。人才培養的統籌安排、宏觀指導和組織協調不夠明確。靠人才的自然成長去選用，工作缺乏超前性和預見性，往往是在需要時臨時抱佛腳，工作顯得忙亂和被動，沒有做到人力資源開發和引進適應事業發展的需要。
3.管理機制不夠靈活。用人上論資排輩、求全責備、「學而優則仕」和唯文憑、唯身份、唯年齡、唯職稱等現象還存在，識人渠道狹窄，選人方式陳舊，公開、平等、競爭、擇優機制尚未健全，優秀人才難以脫穎而出；對人才重管人頭、重使用，輕服務，缺乏關心和鼓勵，缺少培養和激勵，人才價值得不到充分體現，其積極性和創造性難以發揮。幹部人事制度改革還不夠深入，人才選拔任用和管理監督激勵機制不活。
4.思想認識存在偏差。在實際工作中，有的領導幹部對此項工作的重要性和緊迫性認識不足，表現出對培養和使用不盡心。同時，受論資排輩、平衡照顧等傳統的思想觀念的影響，在人才的培養選拔上形成了一套排順序、論資歷、講年齡的慣例使用人才，特別是在使用黨政領導人才中更多的是考慮進班子的先後，任職時間的長短，怕打破平衡，習慣於老眼光看人，使得本來有發展潛力的人才得不到重用，影響了那些有開拓創新精神的幹部充分發揮自己的能力。在解決人才出口，特別是解決幹部「下」上邁不開步子，怕得罪人，怕傷感情。
5.管理體制不夠健全。雖然公共組織的人事部門掌握了一定數量的人才一的有關情況，但如何管理人才，體制上還不健全。如何充分發揮人力管理部門的作用，積極培養和引進人才還存在這樣、那樣的障礙。人力資源管理部門沒有發揮其職能作用。
三、我國公共組織人力資源管理改革的政策建議
隨著科學技術的迅猛發展和經濟的全球化，社會分工越來越細，專業化程度越來越高，組織發展要使用的人才種類和要吸納和保全人才資源的支出也在不斷增加。建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，開辟有利於優秀年輕幹部健康成長的「快車道」。針對「目前公共組織人力資源管理中存在的主要問題」這一問題，建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，必須有效解決現行人才機制的各種弊端，大力推進人才機制創新。提出了以下幾個方面的對策：
（一）人力資源管理的全球化，信息化
這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。通過人力資源的開發與培訓使得我們的管理者和被管理者具有全球的概念。適應時代要求，健全市場管理機制，實行人力資源管理的市場化運作。逐步把市場對人力資源配置的基礎性作用同黨和政府的宏觀調配、政策引導職能結合起來，強化運用價值規律和經濟手段來管理人才，大力加強人才市場建設，配套建立健全人才養老、醫療、傷殘社會保險、人才流動服務、人才流動爭議仲裁等社會化服務體系，實現行政手段向經濟手段管理人才方式的轉變，使單位選賢、個人擇業都通過人才市場來實現，促進人才管理的市場化、規范化、合理化。
（二）領導界限模糊化
在公共組織中領導與被領導的界限變得模糊，知識正替代權威。一個人對公共組織的價值不再僅僅取決於其在管理職務上的高低，而是取決於其擁有的知識和信息量。領導與被領導之間的關系是以信任、溝通、承諾、學習為基本互動准則的。知識型員工的特點要求領導方式進行根本的轉變。信任、溝通、承諾、學習成為新的互動方式。要建立知識工作系統和創新授權機制。
（三）建立開放式的人才選拔機制
加快建設利於優秀年輕幹部脫穎而出的「綠色通道」。在開放的社會條件下，人才是跨國界、跨地區、跨行業的，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循類人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，以擴大民主、提高公開度和透明度、引入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。
（四）建立有利於人才健康成長的導向機制
優秀年輕幹部的快速成長，是自我選擇、主觀努力和時勢造就、組織培養共同作用的結果。自我選擇、主觀努力非常關鍵，但時勢造就、組織培養也非常重要。時勢造就、組織培養，是一種能動的「它導型」組織催化行為，是優秀年輕幹部成長、成熟的催化劑。要加強對優秀年輕幹部的理想信念教育、思想政治教育、紀律作風教育、道德法制教育、科學文化教育等各方面的教育，引導他們牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。
（五）建立和完善人才理論培訓和實踐鍛煉機制
新的歷史時期，社會利益的多元化，人們思想觀念的變化，市場經濟法則對社會各個領域的影響和滲透，以及現代社會信息化、網路化程度的提高，都給新時期人才教育提出了新的課題和要求。在人才培養上，必須要有戰略思維和眼光，走出新路。要緊跟時代步伐，不斷改革和創新教育培訓的內容、方法和機制，探索出一條理論培養與實踐鍛煉相結合，有目的有重點的主渠道培養與激活內在動力自我培養提高相結合的育才新路子。在實踐鍛煉中，要加強跟蹤考察，並根據人才的現實表現，適時調整其環境和崗位，以切實增強鍛煉的實效。
答案補充
（六）人力資源管理在組織中的戰略地位上升，管理責任下移
人力資源真正成為公共組織的戰略性資源，人力資源管理要為戰略目標的實現承擔責任。人力資源管理在組織中的戰略地位上升，並在組織上得到保證。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體員工及全體管理者的責任。過去是人事部的責任，現在公共組織高層管理者必須承擔對組織的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型，人力資源職能部門的權力淡化。

參考文獻：
[l]陸國泰主編．中國公共人事管理[M]．北京：中共中央黨校出版社，2002．
[2]李寶元．現代公共組織人力資源開發與管理通論[M]．北京：經濟科學出版社，2003．
[3]中央四川省委組織部課題組編．人才隊伍建設面臨的挑戰與對策[M]．北京：中共中央黨校出版社，2003．
[4]中共中央組織部幹部一局編著．大力實施人才強國戰略[M]．北京：黨建讀物出版社，2002．
[5]滕玉成，俞憲忠主編．公共組織人力資源管理[M]．北京：中國人民大學出版社，2003．

⑸ 管理者的管理工具有那些

1. 管理工具：即競爭力，這五個方面分別是，行業現有的競爭狀況、供應商的議價能力、客戶的議價能力、替代產品或服務的威脅、新進入者的威脅。

2. 管理工具
   

3. 人力資源工具


4. LIFO系統


5. LIFO的全稱是「 Life Orientation」，包括個人內在的價值觀以及外顯的行為偏好，是一種結合現代管理、組織心理學和人際關系學的綜合管理培訓系統。


6. MBTI人格理論


7. MBTI（邁爾斯類型指標）全稱Myers Briggs Type Indicator，是一種性格測試工具，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規律和性格類型。


8. 職業錨


9. 職業錨，是自我意向的一個習得部分。個人進入早期工作情境後，由習得的實際工作經驗所決定，與在經驗中自省的動機、價值觀、才幹相符合，達到自我滿足和補償的一種穩定的職業定位。


10. 業內訓練


11. 業內訓練（Training Within Instry ,TWI）是一項可以用來發展企業管理人員技能的技術。


12. 行動學習法


13. 行動學習法（Action Learning）又稱「干中學」，就是通過行動來學習的循環學習過程。


14. 人力資源成熟度模型


15. 人力資源能力成熟度模型（People Capability Maturity Model，PCMM）是美國卡耐基·梅隆的軟體工程研究所（SEI）開發的一個管理架構


16. 銷售與營銷工具


17. cpc協同產品商務


18. 協同商務是一種激勵具有共同的商業利益的價值鏈上的合作夥伴的商業戰略


19. 4P營銷組合


20. 市場營銷人員綜合運用並優化組合多種可控因素，以實現其營銷目標的活動，可控因素即4P（產品—Proct；價格—Price;地點—Place;促銷—Promotion）。


21. 4C營銷組合


22. 以客戶（Consumer）為中心進行營銷，應關注並滿足客戶在成本（Cost）、便利（Convenience）方面的需求，加強與客戶的溝通（Communication）。


23. 定位營銷


24. 定位營銷就是通過發現顧客不同的需求，合理定位，並不斷地滿足它的過程。定位營銷的實質是消費者、市場、產品、價格以及廣告訴求的重新細分與定位。


25. 「微笑曲線」模型


26. 微笑嘴型的一條曲線,兩端朝上，在產業鏈中，附加值更多體現在兩端，設計和銷售，處於中間環節的製造附加值最低。

⑹ 行政職能部門的績效考核體系的設計可以採用哪些管理工具

解決方案：
1.結合客戶的戰略發展要求，制定人力資源戰略規劃；
2.建立了以關鍵績效指標為核心的績效考核體系，將員工的工作表現與收入掛鉤，同時明確員工工作績效改進的重點和方向；
3.通過進行崗位價值評估，結合外部市場環境，重新設計了薪酬激勵體系，使之具備競爭力和吸引力；
4.建立了完善的、有針對性的員工職業生涯發展體系和培訓制度，招聘管理流程等；確定了核心的人力資源管理流程，完善了人力資源管理體系。

⑺ 行政管理流程有哪些

一、上級發文或外來文件

辦公室查收――分管領導查閱——公司領導批閱——文件歸檔

二、公司內部請示、報告、申請
部門呈報——辦公室查閱——分管領導審閱——公司領導批閱——辦公會議研究——批復（通知）――承辦部門執行――歸檔

三、公司文件制發
職能部門起草——有關部門會簽（視情況）——分管領導核閱——公司領導簽發——文件印製（蓋章）——發文——歸檔

四、文件、資料復印
部門申請（內部資料）——辦公室主任審批——復印

五、會議室使用
分管領導或部門申請——通知辦公室——辦公室安排會場——會議召開——會議紀要——清理會場

六、會議通知
部門會議：有部門領導自行通知
公司會議：分管領導核准——通知辦公室——辦公室通知

七、相關人員接待
部門申請——分管領導核實——公司領導審批——制訂接待方案及標准——派員接待

八、公司印章管理
經辦人申請——部門領導審核——分管領導核准——請示公司領導（重大問題的）——登記——蓋章

九、辦公用品發放
部門申請——分管領導經——辦公室（財務科）購置——填寫領用單——發放

十、勞保、福利品發放
部門申請——分管領導審批——公司領導簽批——辦公室（財務科）購置——填寫發放單——發放——發放記錄存檔

十一、在冊職工社保申請
本人申請——辦公室收集申請資料——公司領導審批——填報資料——上級審核——歸檔

十二、員工辭退

⑻ 管理的基本工具有哪些

管理的基本工具有：管理工具：即競爭力，這五個方面分別是，行業現有的競爭狀況、供應商的議價能力、客戶的議價能力、替代產品或服務的威脅、新進入者的威脅。管理的四種基本方法：

1、行政方法

含義：行政方法是行政機構通過行政命令、指標、規定等手段，按照行政系統和層次，以權威和服從為前提，直接指揮下屬行動的管理方法。特點：權威性、強制性、垂直性、具體性。

2、法律方法

含義：法律方法是指運用法律這種由國家制定或認可並以國家強制力保證實施的行為規范以及相應的社會規范來進行管理的方法。特點：規范性、嚴肅性、強制性。

3、經濟方法

含義：經濟方法是組織根據客觀規律，運用各種經濟手段，調節各方面之間的經濟利益關系，以獲取較高經濟效益與社會利益的管理方法。特點：利益性、靈活性、平等性、有償性。

⑼ 企業行政管理部門所用管理工具，採用五五攤銷法。某月領用管理工具一批，計劃成本300元；報廢在用管理用具

1)領用管理用具時: .

借:低值易耗品一在用低值 易耗品9300

貸:低值易耗品-一 在庫低值易耗品 9300

(2)攤銷所領管理用具價值的一半 4650 (9300X50%) 元時:

借:管理費用4650

貸:低值易耗品一-低值 易耗品攤銷4650

(3)攤銷報廢管理用具價值的一半1750 (3500X50%)元時:

借:原材料250

管理費用1500

貸:低值易耗品一低值 易耗品攤銷1750

(4)注銷報廢管理用具的價值時:

借:低值易耗品一低值 易耗品攤銷3500

貸:低值易耗品一在用低值易耗品3500

(5)月未調整本月所領管理用具的成本超支差異279 (即9300X3%)元時:

借:管理費用279

貸:材料成本差異-低值易耗品成本差異279