⑴ 面試的自我介紹怎麼寫
面試時候怎麼做自我介紹
面試時的自我介紹，既是打動面試考官的敲門磚，也是推銷自己的極好機會，因此一定要好好把握。那麼面試的時候自我介紹怎麼說?下面小編為你整理面試怎麼自我介紹，希望能幫到你。
一：面試前的准備
為了表達更流暢，面試前應做些准備。而且由於主考官喜好不同，要求自我介紹的時間不等。所以最明智的做法應是准備一分鍾、三分鍾、五分鍾的介紹稿，以便面試時隨時調整。
一分鍾的介紹以基本情況為主，包括姓名、學歷、專業、家庭狀況等，注意表述清晰;三分鍾的介紹除了基本情況之外，還可加上工作動機、主要優點缺點等;五分鍾介紹，還可以談談自己的人生觀，說些生活趣事，舉例說明自己的優點等。
二：自我介紹的種類
1.一分鍾的自我介紹
一段短短的面試自我介紹，其實是為了揭開更深入的面談而設的。
一分鍾的自我介紹，猶如商品廣告，在短短60秒內，針對「客戶」的需要，將自己最美好的一面，毫無保留地表現出來，不但要令對方留下深刻的印象，還要即時引發起「購買欲」。
自我認識想一矢中的，首先必須知道你能帶給公司什麼好處。當然不能空口講白話，必須有事實加以證明。
投其所好清楚自己的強項後，便可以開始預備自我介紹的內容：包括優點、技能，突出成就、專業知識、所受教育等。
好處眾多，但只有短短一分鍾，所以一切還是與該公司有關的好。如果是一家電腦軟體公司，應說些電腦軟體的話題;如是一間金融財務公司，便可跟他說錢的事;如是一家機加工工廠，則可以強調你的專業實習操作技能;總之投其所好.
2.二、三分鍾的自我介紹
個人單獨面試基本上都是從開場問候開始，開場問候很重要，它有可能決定整個面試的基調。考場問候是給面試考官的第一印象，從言談舉止到穿著打扮將直接影響到你被錄取的機會。進門應該面帶微笑。話不要多，稱呼一聲 「各位領導，大家好或你們好」就足夠，聲音要足夠洪亮，底氣要足，語速自然，總之彬彬有禮而大方得體，不要過分殷勤，也不要拘謹或過分謙讓。
接下來就是自我介紹;面試中一般都會要求考生先做簡單的自我介紹，面試自我介紹的時間一般為2-3分鍾左右。面試自我介紹是很好的表現機會，應把握以下幾個要點：
① 介紹個人的基本情況，包括姓名，年齡，專業，家庭住址，性格，愛好及特長等。
② 介紹個人的學習情況，如表現學習成績優異則可用獲得過獎學金來證明，也可用最喜愛的專業課程來表現。
③ 介紹個人的實習操作技能，要突出在實習中能做什麼，做得怎麼樣，有沒有在比賽中獲得獎勵或受到實習老師的表揚等。
④ 介紹在校(班級、專業科、學校)參加課外活動的情況，包括文藝和體育等方面。若在比賽中獲過獎勵，可用比賽的名次證明自身的能力，如沒有獲得名次則可用自己的收獲來證明。
⑤ 介紹自身所具備的社會經驗要通過打工經歷來說明，如有打工經歷，要具體說明在何時，何地做什麼，有什麼收獲，以備面試時主考官提問。
⑥ 介紹自身的管理能力和組織能力，通過有無在班裡或學校任職來體現，如擔任班幹部、宿舍長、課代表、值日組長、學生會幹部等。
⑦ 參與其它培訓及獲得的獎勵。
⑧ 其它方面：個人品質、吃苦精神、團隊意識、座佑銘、社團活動、志願者、繼續教育、校訓等。
總之，自我介紹要突出個人的優點和特長，並要有相當的可信度。其次，要展示個性，使個人形象鮮明，可以適當引用別人的言論，如老師、朋友等的評論來支持自己的描述;第三，不可誇張，堅持以事實說話，少用虛詞、感嘆詞之類;最後，要符合常規，介紹的內容和層次應合理、有序地展開。
作為考官都有很強的鑒別能力，對你面試中表現出的不嚴密的地方，能夠很快感覺到，從而進一步提問，很多考生就亂了陣腳，漏洞更多。所以自我介紹對突出業績的介紹要精煉，要點到為止。
身體語言不管內容如何精彩絕倫，若沒有美麗的包裝，還是不成的。所以在自我介紹當中，必須留意自己在各方面的表現，尤其是聲線。最好事前找些朋友作練習對象，要反復模擬練習，並找不同背景的同學提出修改意見，盡量令聲線聽來流暢自然，充滿自信。
⑵ 寫評論怎麼寫
評論一般是針對於事物進行主觀或客觀的自我印象闡述，包括新聞評論、文學評論、電影評論等。評論易讓人聽到不利於自己的一面，因此容易讓對方產生逆反心理。但由於可以較快的表達自己的想法及感受，被大眾所廣廣泛使用。
評論最重要的在於「評」 ，只有「評」得准確、精彩，「論」才有價值，才有可能出彩。評得不深入、不到位，則很難具有說服力，也自然失去了評論的真正功能和意義。閱讀和了解是對於評論來說很重要的一環，要評論一部電影是否經典，一則新聞報道是否合理，首先就應該對所評論的東西有一個具體的認識。其次，評論應該有理有據，觀點要立得住腳，所以需要自己從多方面提高自己的文學，以及多方面的修養，雖然自己不必親自做出這方面的作品，但是一定要有這方面的基礎知識。
首先，觀點是否犀利、獨到、有個人見解。新聞評論中，很多時事新聞並無正確與否的價值導向，不需要考慮如此評論是否錯誤；政論性的則很少出現在考題中，假如出現，選擇合適的、熟悉的、正確的觀點加以論述即可。
其次，邏輯是否正確，全文闡述是否層層遞進、自圓其說。最怕的是，開頭表明態度，過程中不知所雲，結尾也毫無升華。
⑶ 自我評價怎麼寫
面試要領：
考官會問你：「談談你自己的情況如何?」這是面試中的第一個問題.此刻,你應把在此之前所有緊張不安的情緒穩定下來.因為這個問題,應試者已經做了充分的准備,並且有足夠的信心和勇氣相信自己能回答好這個問題.
1、面試自我介紹的內容
首先請報出自己的姓名和身份.可能應試者與面試考官打招呼時,已經將此告訴了對方,而且考官們完全可以從你的報名表、簡歷等材料中了解這些情況,但仍請你主動提及.這是禮貌的需要,還可以加深考官對你的印象.
其次,你可以簡單地介紹一下你的學歷、工作經歷等基本個人情況.請提供給考官關於你個人情況的基本的、完整的信息,如：學歷、工作經歷、家庭概況、興趣愛好、理想與報負等. 這部分的陳述務必簡明扼要、抓住要點.例如介紹自己的學歷,一般只需談本專科以上的學歷.工作單位如果多,選幾個有代表性的或者你認為重要的介紹,就可以了,但這些內容一定要和面試及應考職位有關系.請保證敘述的線索清晰,一個結構混亂、內容過長的開場自,會給考官們留下雜亂無章、個性不清晰的印象,並且讓考官倦怠,削弱對繼續進行的面試的興趣和注意力.
應試者還要注意這部份內容應與個人簡歷、報名材料上的有關內容相一致,不要有出入.在介紹這些內容時,應避免書面語言的嚴整與拘束,而使用靈活的口頭語進行組織.這些個人基本情況的介紹沒有對或錯的問題——都屬於中性問題,但如果因此而大意就不妥了.
接下來由這部份個人基本情況,自然地過渡到一兩個自己本科或工作期間圓滿完成的事件,以這一兩個例子來形象地、明晰他說明自己的經驗與能力,例如：在學校擔任學生幹部時成功組織的活動；或者如何投入到社會實踐中,利用自己的專長為社會公眾服務；或者自己在專業上取得的重要成績以及出色的學術成就.
接下來要著重結合你的職業理想說明你應考這個公務員職位的原因,這一點相當重要.你可以談你對應考單位或職務的認識了解,說明你選擇這個單位或職務的強烈願望.原先有工作單位的應試者應解釋清楚自己放棄原來的工作而做出新的職業選擇的原因.你還可以談如果你被錄取,那麼你將怎樣盡職盡責地工作,並不斷根據需要完善和發展自己.當然這些都應密切聯系你的價值觀與職業觀.不過,如果你將自己描述為不食人間煙火的、不計較個人利益的「聖人」,那麼考官們對你的求職動機的信任,就要大打折扣了.
這里我們介紹了一條清晰的線索,便於你組織你的自我介紹.為了保證結構明確,有條有理,你可以多用短句子以便於口語表述,並且在段與段之間使用過渡句子,口語也要注意思路、敘述語言的流暢,盡量避免顛三倒四,同一句話反復說幾遍的「粘糊勁,同時不要用過於隨便的表述.
2、面試自我介紹的時間
一般情況下,自我介紹應該是三～五分鍾較適宜.時間分配上,可根據情況靈活掌握.一般地,第一部分可以用約二分鍾,第二部分可以用約一分鍾,第三部分用1～二分鍾.
好的時間分配能突出重點,讓人印象深刻,而這就取決於你面試准備工作做得好壞了.如果你事先分析了自我介紹的主要內容,並分配了所需時間,抓住這三、五分鍾,你就能中肯、得體地表達出你自己.有些應試者不了解自我介紹的重要性,只是簡短地介紹一下自己的姓名、身份,其後補充一些有關自己的學歷、工作經歷等情況,大約半分鍾左右就結束了自我介紹,然後望著考官,等待下面的提問.但也有的應試者想把面試的全部內容都壓縮在這幾分鍾里.要知道面試考官會在下面的面試中間向你提有關問題的,你應該給自己也給他人留下這個機會.
3、面試自我介紹的重要性：通過自我介紹,主動地向面試考官推薦自己,這是面試組成結構的重要內容,同時也是面試測評的重要指標.
4、面試自我介紹的要點
（1）自我介紹是應以面試的測評為導向.
自我介紹也是一種說服的手段與藝術,聰明的應試者會以公務員考錄的要求與測試重點而組織自我介紹的內容, 你不僅僅要告訴考官們你是多麼優秀的人,你更要告訴考官,你如何地適合這個工作崗位.而與面試無關的內容,既使是你引以為榮的優點和長處,你也要忍痛舍棄,以突出重點.
（2）自我介紹要有充分的信心.
要想讓考官們欣賞你,你必須明確地告訴考官們你具有應考職位必需的能力與素質,而只有你對此有信心並表現出這種信心後,你才證明了自己.
應試者在談自己的優點的一個明智的辦法是：在談到自己的優點時,保持低調.也就是輕描淡寫、語氣平靜,只談事實,別用自己的主觀評論.同時也要注意適可而止,重要的、關鍵的,要談,與面試無關的特長最好別談.另外,談過自己的優點後,也要談自己的缺點,但一定要強調自己克服這些缺點的願望和努力.
特別指出的是,不要誇大自己.一方面從應試者的綜合素養表現,考官能夠大體估計應試者的能力；另一方面,如果考官進一步追問有關問題,將令「有水份」的應試者下不了台.
面試中應試者的自我介紹,可以讓考官觀察到簡歷等書面材料以外的內容,如你對自己的描述與概括能力,你對自己的綜合評價以及你的精神風貌等.自信、為人等是其中的重要的潛台詞,應試者務必注意.
5、面試自我介紹的注意事項
（1）應試者應充分利用各種個人資源.除了前面提到的面帶微笑、目光交流、坐姿端正等表情、身體語言外,請以沉穩平靜的聲音、以中等語速、以清晰的吐字發音、以開朗響亮的聲調給考官以愉悅的聽覺享受,聲音小而模糊、吞吞吐吐的人,一定是膽怯、緊張、不自信和缺乏活力與感染力的.
（2）情緒也是一個需要控制的重要方面.情緒,做為個人的重要素養,如果在自我介紹中起伏波動,就會產生負面影響.例如在介紹自己的基本情況時面無表情、語調生硬；在談及自己的優點時眉飛色舞.興奮不已；而在談論自己的缺點時又無精打采、萎糜不振.
（3）有的應試者談及自己的興趣愛好時,說自己喜歡唱歌,便自做主張,一展歌喉,在面試考場上為考官們唱它一曲,直到被考官客氣地打斷後,才反應過來行為有些出格.
（4）有的應試者描述自己喜歡這樣、愛好那樣,如：文學、藝術、旅遊、攝影等等,由此考官進一步詢問其拍攝過什麼作品,這位考生的回答卻是她喜歡別人給她拍照,還說家裡的幾本影集都已經滿了.
（5）有的應試者在介紹家庭關系時,似乎「漫不經心」地告訴考官們,自己的某位遠房親戚是應考單位的上司單位的某領導.
（6）有的應試者表示將來踏上工作崗位,將「一定要……「絕對……諸如此類的保證,似乎在做就職演講.
這些例子很多畫蛇添足似的自我介紹不但不會為你的形象增添色彩,會「越抹越黑」!.
6、面試自我介紹結束
對於你的自我介紹,考官既可能就其中某一點、向你提出問題廣也可能過渡一下,繼續下面已經安排好的問題.這時考官會說：「我們十分欣賞你的能力……」或「你的自我介紹很精采……」等,那麼一聲「謝謝「將是你最得體的應答.
考官會問你：「談談你自己的情況如何?」這是面試中的第一個問題.此刻,你應把在此之前所有緊張不安的情緒穩定下來.因為這個問題,應試者已經做了充分的准備,並且有足夠的信心和勇氣相信自己能回答好這個問題.
1、面試自我介紹的內容
首先請報出自己的姓名和身份.可能應試者與面試考官打招呼時,已經將此告訴了對方,而且考官們完全可以從你的報名表、簡歷等材料中了解這些情況,但仍請你主動提及.這是禮貌的需要,還可以加深考官對你的印象.
其次,你可以簡單地介紹一下你的學歷、工作經歷等基本個人情況.請提供給考官關於你個人情況的基本的、完整的信息,如：學歷、工作經歷、家庭概況、興趣愛好、理想與報負等. 這部分的陳述務必簡明扼要、抓住要點.例如介紹自己的學歷,一般只需談本專科以上的學歷.工作單位如果多,選幾個有代表性的或者你認為重要的介紹,就可以了,但這些內容一定要和面試及應考職位有關系.請保證敘述的線索清晰,一個結構混亂、內容過長的開場自,會給考官們留下雜亂無章、個性不清晰的印象,並且讓考官倦怠,削弱對繼續進行的面試的興趣和注意力.
應試者還要注意這部份內容應與個人簡歷、報名材料上的有關內容相一致,不要有出入.在介紹這些內容時,應避免書面語言的嚴整與拘束,而使用靈活的口頭語進行組織.這些個人基本情況的介紹沒有對或錯的問題——都屬於中性問題,但如果因此而大意就不妥了.
接下來由這部份個人基本情況,自然地過渡到一兩個自己本科或工作期間圓滿完成的事件,以這一兩個例子來形象地、明晰他說明自己的經驗與能力,例如：在學校擔任學生幹部時成功組織的活動；或者如何投入到社會實踐中,利用自己的專長為社會公眾服務；或者自己在專業上取得的重要成績以及出色的學術成就.
接下來要著重結合你的職業理想說明你應考這個公務員職位的原因,這一點相當重要.你可以談你對應考單位或職務的認識了解,說明你選擇這個單位或職務的強烈願望.原先有工作單位的應試者應解釋清楚自己放棄原來的工作而做出新的職業選擇的原因.你還可以談如果你被錄取,那麼你將怎樣盡職盡責地工作,並不斷根據需要完善和發展自己.當然這些都應密切聯系你的價值觀與職業觀.不過,如果你將自己描述為不食人間煙火的、不計較個人利益的「聖人」,那麼考官們對你的求職動機的信任,就要大打折扣了.
這里我們介紹了一條清晰的線索,便於你組織你的自我介紹.為了保證結構明確,有條有理,你可以多用短句子以便於口語表述,並且在段與段之間使用過渡句子,口語也要注意思路、敘述語言的流暢,盡量避免顛三倒四,同一句話反復說幾遍的「粘糊勁,同時不要用過於隨便的表述.
2、面試自我介紹的時間
一般情況下,自我介紹應該是三～五分鍾較適宜.時間分配上,可根據情況靈活掌握.一般地,第一部分可以用約二分鍾,第二部分可以用約一分鍾,第三部分用1～二分鍾.
好的時間分配能突出重點,讓人印象深刻,而這就取決於你面試准備工作做得好壞了.如果你事先分析了自我介紹的主要內容,並分配了所需時間,抓住這三、五分鍾,你就能中肯、得體地表達出你自己.有些應試者不了解自我介紹的重要性,只是簡短地介紹一下自己的姓名、身份,其後補充一些有關自己的學歷、工作經歷等情況,大約半分鍾左右就結束了自我介紹,然後望著考官,等待下面的提問.但也有的應試者想把面試的全部內容都壓縮在這幾分鍾里.要知道面試考官會在下面的面試中間向你提有關問題的,你應該給自己也給他人留下這個機會.
3、面試自我介紹的重要性：通過自我介紹,主動地向面試考官推薦自己,這是面試組成結構的重要內容,同時也是面試測評的重要指標.
4、面試自我介紹的要點
（1）自我介紹是應以面試的測評為導向.
自我介紹也是一種說服的手段與藝術,聰明的應試者會以公務員考錄的要求與測試重點而組織自我介紹的內容, 你不僅僅要告訴考官們你是多麼優秀的人,你更要告訴考官,你如何地適合這個工作崗位.而與面試無關的內容,既使是你引以為榮的優點和長處,你也要忍痛舍棄,以突出重點.
（2）自我介紹要有充分的信心.
要想讓考官們欣賞你,你必須明確地告訴考官們你具有應考職位必需的能力與素質,而只有你對此有信心並表現出這種信心後,你才證明了自己.
應試者在談自己的優點的一個明智的辦法是：在談到自己的優點時,保持低調.也就是輕描淡寫、語氣平靜,只談事實,別用自己的主觀評論.同時也要注意適可而止,重要的、關鍵的,要談,與面試無關的特長最好別談.另外,談過自己的優點後,也要談自己的缺點,但一定要強調自己克服這些缺點的願望和努力.
特別指出的是,不要誇大自己.一方面從應試者的綜合素養表現,考官能夠大體估計應試者的能力；另一方面,如果考官進一步追問有關問題,將令「有水份」的應試者下不了台.
面試中應試者的自我介紹,可以讓考官觀察到簡歷等書面材料以外的內容,如你對自己的描述與概括能力,你對自己的綜合評價以及你的精神風貌等.自信、為人等是其中的重要的潛台詞,應試者務必注意.
5、面試自我介紹的注意事項
（1）應試者應充分利用各種個人資源.除了前面提到的面帶微笑、目光交流、坐姿端正等表情、身體語言外,請以沉穩平靜的聲音、以中等語速、以清晰的吐字發音、以開朗響亮的聲調給考官以愉悅的聽覺享受,聲音小而模糊、吞吞吐吐的人,一定是膽怯、緊張、不自信和缺乏活力與感染力的.
（2）情緒也是一個需要控制的重要方面.情緒,做為個人的重要素養,如果在自我介紹中起伏波動,就會產生負面影響.例如在介紹自己的基本情況時面無表情、語調生硬；在談及自己的優點時眉飛色舞.興奮不已；而在談論自己的缺點時又無精打采、萎糜不振.
（3）有的應試者談及自己的興趣愛好時,說自己喜歡唱歌,便自做主張,一展歌喉,在面試考場上為考官們唱它一曲,直到被考官客氣地打斷後,才反應過來行為有些出格.
（4）有的應試者描述自己喜歡這樣、愛好那樣,如：文學、藝術、旅遊、攝影等等,由此考官進一步詢問其拍攝過什麼作品,這位考生的回答卻是她喜歡別人給她拍照,還說家裡的幾本影集都已經滿了.
（5）有的應試者在介紹家庭關系時,似乎「漫不經心」地告訴考官們,自己的某位遠房親戚是應考單位的上司單位的某領導.
（6）有的應試者表示將來踏上工作崗位,將「一定要……「絕對……諸如此類的保證,似乎在做就職演講.
這些例子很多畫蛇添足似的自我介紹不但不會為你的形象增添色彩,會「越抹越黑」!.
6、面試自我介紹結束
對於你的自我介紹,考官既可能就其中某一點、向你提出問題廣也可能過渡一下,繼續下面已經安排好的問題.這時考官會說：「我們十分欣賞你的能力……」或「你的自我介紹很精采……」等,那麼一聲「謝謝「將是你最得體的應答.
預祝你面試成功!
⑷ 簡歷表自我評論怎麼寫
自我評價填寫的標准參考：
糟糕的自我評價
「我為人誠懇，熱情大方，吃苦耐勞，珍惜工作機會。『責任和擔當』是鞭策我前進的人生信條。大學期間，培養和提升了人際溝通和組織協調能力，鍛煉了自我學習和團隊合作精神，增強了集體榮譽感和社會責任感。」這段內容為什麼不好？
空話套話連篇，等於沒說的假話！
問題就在於「每個人都可以寫這樣的話」，於是就成了空話套話。檢查「自我評價」的第一個標準是:
不是每個人都可以用這些話評價自己。
就這個問題再據幾個例子：
性格開朗，責任心強，善於組織、協調和溝通，能良好地與團隊合作；有豐富的實踐經驗，肯吃苦，適應力強，吸收新知識快，勇於迎接新挑戰。
自信，樂觀，沉著，責任心強，有上進心，較強的團隊合作和溝通能力，較強的抗壓能力和學習能力。平時喜歡去圖書館瀏覽各種書籍以擴大視野，提高修養。
本人是一個比較隨和，喜歡交朋友的人，注重團隊，對工作熱情、積極主動、從不倦怠。樂於學習新事物，不斷的為自己充電，本人認為人活到老就要學到老，不斷的進步。虛心聽取別人的意見，取人之長補己之短。不管做什麼事情，本人都會全力以赴，孜孜不倦，願和各同事一起為公司共創更美好的明天。
不是那麼糟糕的自我評價
「熱愛互聯網，對互聯網工作抱有很大的激情，將來想從事IT行業的工作；抗壓能力強，理解能力強，具有良好的產品分析，數據收集能力；同時寫文案能力強；對互聯網產品也有推廣經驗，策劃能力強，論壇版主和論壇活躍者」
言之有物。讀完這段自我評價，總體的感覺就是該同學挺適合做互聯網營銷方面的工作。而這正是該同學應聘的方向，因此這個自評強化了他的「個人職業品牌」，是值得肯定的。但整段文字的邏輯感不強，顯得比較亂，因此說「不是那麼糟糕」。
這個例子讓我們得出判斷自我評價是否合格的第二個標准：
自我評價有沒有突出你的賣點。賣點必須是你整份簡歷內容的總結提煉；賣點必須與應聘方向相匹配。
加分的自我評價
「對互聯網營銷工作有極大的熱情，做過2年的論壇板主；具備網路推廣經驗，擅長策劃、數據收集和文案寫作」。
在第2點的基礎上，這段文字的層次感就更強，表達了兩個意思：a.熱愛網路推廣；b.能做好網路推廣。如果簡歷中又詳細地羅列了網路推廣、策劃、數據收集和文案寫作的經歷，那這份簡歷就是一份「必中」簡歷了。
因此，第三個標准就是：
自我評價是否呼應正文，簡單易懂。
⑸ 個人工作總結不足之處怎麼寫
1、對於領導交辦的任務，辦事心切，處事不夠干練，想問題不夠全面，不夠深刻，雖然能基本完成上級交辦的任務，但在工作中面對困難面對壓力也感到力不從心，缺乏工作動力;
2、有時處理問題思路不夠清晰，使得開展工作起來比較被動;工作開展中也缺少積極開拓創新，協調能力有待加強;
3、缺乏工作經驗，面對問題過於急躁，一心想干點事情，做點成績，但缺少全盤籌劃，工作不夠謹慎周密，工作的方式方法也有待領導同事的進一步指導改進。
⑹ 閥門銷售內勤主要負責什麼
做為一個閥門銷售的內勤來說，應該跟著熟練的大哥大姐或經驗豐富的大叔級人物混著跟著他們多學多問並且動手去做有關業務方面的事務，逐步從內勤變成業務經理是未來的培養目標，祝你早日成功！
⑺ 員工轉正自我評價怎麼寫
尊敬的領導：
我叫XXX，於XX年XX月XX日進入公司，根據公司的需要，目前擔任XXX一職，負責X工作。本人工作認真、細心且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情;性格開朗，樂於與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，有很強的團隊協作能力;責任感強，確實完成領導交付的工作，和公司同公務員之家，全國公務員共同天地事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作;積極學習新知識、技能，注重自身發展和進步。我自*年*月工作以來，一直從事*************工作，因此，我對公司這個崗位的工作可以說駕輕就熟，並且我在很短的時間內熟悉了公司以及有關工作的基本情況，馬上進入工作。現將工作情況簡要總結如下：
1.
2.
3.
4.
⑻ 撰寫評論怎麼寫
評論一般是針對於事物進行主觀或客觀的自我印象闡述，包括新聞評論、文學評論、電影評論等。評論易讓人聽到不利於自己的一面，因此容易讓對方產生逆反心理。但由於可以較快的表達自己的想法及感受，被大眾所廣廣泛使用。
評論最重要的在於「評」 ，只有「評」得准確、精彩，「論」才有價值，才有可能出彩。評得不深入、不到位，則很難具有說服力，也自然失去了評論的真正功能和意義。閱讀和了解是對於評論來說很重要的一環，要評論一部電影是否經典，一則新聞報道是否合理，首先就應該對所評論的東西有一個具體的認識。其次，評論應該有理有據，觀點要立得住腳，所以需要自己從多方面提高自己的文學，以及多方面的修養，雖然自己不必親自做出這方面的作品，但是一定要有這方面的基礎知識。
首先，觀點是否犀利、獨到、有個人見解。新聞評論中，很多時事新聞並無正確與否的價值導向，不需要考慮如此評論是否錯誤；政論性的則很少出現在考題中，假如出現，選擇合適的、熟悉的、正確的觀點加以論述即可。
其次，邏輯是否正確，全文闡述是否層層遞進、自圓其說。最怕的是，開頭表明態度，過程中不知所雲，結尾也毫無升華
⑼ 員工對公司的評價怎麼寫
淺論績效考核在激勵機制中的運用 【摘要】：近年來，我國企業越來越多的採用績效考核制度來激勵員工的潛能，但是，普遍效果甚微。基於這種情況，本文從績效考核過程設計、方法和結果反饋在激勵機制中發揮的作用進行剖析，證明合理的績效考核能成為激勵機制的核心，起到促進作用，相反，則有負面效應。在此分析上，對企業如何促使績效考核正真起到激勵員工的作用提供一些借鑒。 【關鍵詞】: 績效考核 激勵機制 運用 一、引言 目前，績效考核成為企業管理的核心環節之一，它對企業業績影響的關鍵程度已經被企業廣泛關注。績效考核主要考核員工過去的表現，關注員工的當期價值，高績效工作系統有利於提高員工的滿意度和積極性，從而提升工作業績。績效考核是指考評人對照工作目標或績效標准，採用科學合理的方法，評定員工工作任務的完成情況，員工工作職責的履行程度和個人發展現狀，並將評定結果反饋給員工的一個過程。考核的主要內容包括工作過程中表現出來的業績、工作能力、工作態度，並用評價結果來判斷被考核者是否勝任其工作崗位。最終的目的在於：確認和鼓勵被考核者的工作成就，改進被考核者的工作方式、提高其工作效益、檢驗考核方法的合理性、能不能達到激勵員工的作用。績效考核是人力資源在管理工作中的常用手段，也是激勵員工的慣用手法，為人力資源管理思維其他環節提供基礎信息。[1]績效考核是上級管理者和員工以共同合作、協作的方式完成的，這就有一個嚴格的要求：上級和員工之間要有一個持續不斷的雙向溝通渠道，否則既達不到考核的目的，也達不到激勵的作用。這是一個為了達到雙方目標而採取的建設性措施，需要的是員工和考評人之間共同努力、排除障礙、共同學習、共同提高，實現雙贏。 激勵機制就是企業中各種激勵措施的總和，激勵機制的建立，具有很多重要的作用和目的，要清楚員工在什麼條件和前提下，更願意按時工作，更加情願留下來而不是跳槽，怎麼樣更加有效率。績效考核在激勵員工上有很大的變數，值得人們進一步研究。實踐證明，合理而科學的激勵機制就是企業實現目標的一條單一軌道，另外一個就是績效考核，它們相輔相成，這種雙軌制的運行，才能確保企業向正確的方向前進。哈佛大學教授威廉.詹姆斯在一次員工激勵調查研究中發現，按時計酬的員工只要發揮20%—30%的能力就可以保牢飯碗，如果給予充分的激勵，那麼他們的能力就發揮到80%—90%。[2]這就說明，隨著科學技術的不斷進步和生產技術的日趨復雜，單靠機器設備並不能增加生產，激發員工的創造性和革新精神就顯得越來越重要了。當今國內外競爭激烈的情況下，企業為了生存和發展，不斷提高自己的競爭力，必須最大限度的激勵全體職工，充分挖掘人力資源的內在潛力，是更對的員工能自願地去為實現組織的目標而奮斗。從工作業績看看激勵： 績效=能力×積極性 就是說，如果兩位職工的能力相等而績效完全不同或者是有很大的差別，那麼原因很簡單，就是積極性出現了偏差，而解決這個問題的關鍵是什麼？就是想辦法把積極性引導到正確的方向，做出正確的選擇，不斷的才用激勵措施，持續穩定地調動職工的積極性，達到最終目標。 所以一個系統的、科學的、合理的績效考核就可以提高激勵機制的正效應，能夠有效的激勵員工依附於企業，努力完成工作目標，實現企業的最終願景和使命。 二、雙向的績效考核計劃設計促進激勵機制的激勵效應 企業制定績效計劃的主要依據是員工的工作目標和工作職責。在績效計劃階段，企業管理人員和員工之間需要對績效的期望問題達成共識，在共識的基礎上，員工對自己的工作目標做出承諾，管理人員對員工的承諾進行確認。管理人員和員工之間共同投入參與計劃設計的計劃更能夠激勵員工完成任務，這種協議式的計劃制定，更能激發員工的責任感和認同感，從而達到企業和員工的共同目標。研究表明，當人們親身參與了某一項決策的制定過程時，他們一般會傾向於堅持立場，並且在外部力量作用過程中也不會輕易改變和變更立場，對員工公開承諾的內容，具有很強的激勵性。 俗話說：「計劃是行動的先導」，沒有績效考核計劃，工作起來走東顧西，難以達到組織個員工的共同目標。[3]績效計劃設計能夠保證組織、團隊計劃的貫徹實施，個人工作計劃要服從組織，同時，組織計劃的實施依賴於員工的工作，而員工個人計劃制定的好壞，直接關繫到組織的生存和發展，相互之間起到促進作用。 雙向性的優點：有助於組織目標和員工個人發展目標相結合。各個層次的計劃制定，充分吸取員工意見，能夠挑起員工完成目標的興趣。飛利浦公司半導體部門的員工，由原來提高5%的變革計劃，到後來提高到20%的目標，就是員工參與程度較高的結果。[4]迷失了方向，船隻只能在大海中隨波逐流，沒有歸程，沒有目標的人，只能在蹉跎中消磨時光，方向和目標對人的激勵作用是巨大的。有了目標沒有動力的船隻，也只能浮萍四處，凄慘宿命。 員工參與的績效考核設計，便於員工發現自身優劣勢，計劃時需要對所處環境及其自身情況通盤考慮，這樣員工能充分認識自己的優勢，知道自己的短處，自己為了達到目標，對企業有什麼樣的要求，更好地與部門交流取得認同和幫助。明確了目標，有了對自身情況的認識，對企業要求和企業給予的條件的認識，員工就可以按照目標要求去完成任務。這種員工充分參與，自主管理，共同互助，協作工作能達到物盡其用，人盡其才，何樂而不為呢？ 對此認識，在計劃階段，企業就要做到營造一個良好的溝通氛圍，要求管理人員與員工重視這一過程，確定一個專門的的時間進行績效計劃溝通，而溝通的氣氛要輕松，而不是給對方壓力。最好選擇那些休閑的場所、咖啡廳等，讓員工輕松接受，從而達到激勵的效果。溝通過程中，管理人員和員工保持平等關系，溝通中，企業管理人員不但要多聽取員工的意見和建議，還要對員工的目標思想進行總結和分析，知道員工在相互協調配合中實現個人目標，最後要鼓勵員工做出決定，和員工一起實施企業的績效管理。 三、合理的績效考核方法推動激勵機製作用於員工 隨著外企在中國的瘋狂增長，我國大多數企業也面臨前所未有的挑戰。基於此種情況，我國的家業也採取了一些有效的措施進行整改，他們也建立起自己的績效考核方案來激勵員工。想要建立一套適合本企業的，以績效為基礎的激勵體制，對員工工作績效良莠的評價和有效的回饋，來激發每位員工的工作熱情和創新精神，是一門科學，也是一門藝術。科學合理的績效考核將定性評估和定量評估結合起來，運用有效的晉升、晉級激勵體制體現公平與公正原則，通過各種獎勵、晉升來激勵員工積極性和創造性，成為企業的根本任務。 考核要真正在企業員工中創造價值，起到牽引與激勵作用，確實是一個挑戰性的任務。下面，就常見的兩種考核方法來分析一下，對企業激勵員工的作用。 1、360度考核方法與馬斯諾需要層次相結合。 360度反饋，又稱「360度績效考核法」或「全方位考核法」，最早由被譽為「美國力量象徵」的典範企業英特爾首先提出並加以實施的。[5]360度績效反饋是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效，如圖一所示。溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力……通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以後的職業發展更為順暢。 圖一：360度考核示意圖 通過360這種自上而下的考核方法，能夠綜合各方面的意見，從不同的角度來認識員工的整體，使員工更能認清楚自己的長處和短處，繼續發揚還是不斷改進，從而達到提高績效的目的，也能夠不斷激勵員工做到自己的最優。但是，員工具有能動性，需要我們結合員工的實際情況和需求來具體操作。這種方法考核一個人是比較公正的，當上級和下級考評有很大的差異時，管理人員應該及時與員工進行溝通，應該在存在異議的地方去得一致的意見，上級幫助下級提高，能使下級員工心情舒暢，有歸屬感，更具有激勵的效應。360度考核能推動激勵機制的改進，從而達到提高激勵的作用。其次，360考核的優點還有不同考核者擁有不同的特點，如圖二所示： 考核主體 優點 缺點上司 具有目標導向明確、了解業務內容、受考核者個人主觀影響明顯 同事 彼此間一起工作時間長、了解多，評價比較客觀，利於協作團結 有時，個別人會刻意貶低被考核者本人 通常會降低自我防衛意識，了解自己的不足，改進自己，實現自我管理意識 一般對自己的打分高於他人的評價下屬 可以對管理風格進行診斷，獲得下屬的反饋信息 會有個人主觀因素存在客戶 從組織外活的信息，客觀公正 實際中，往往不容易獲取 圖二：不同考核者的特點 而馬斯諾的需要層次理論把人的需要分為五個層次，如圖三所示： 圖三：馬斯諾需要層次 五種需要像階梯一樣從低到高，一般情況下，人總是由低層次到高層次的滿足需求，一個層次滿足了就會像高一層次發展，並且越到上層，滿足的百分比越少。有時，在同一個階段，不同的人需求不一樣，即使同一個人也受多種需求的支配。管理者實用360度考核方案時，要高瞻遠矚，不能鼠目寸光，根據西方管理心理學家研究，馬斯諾的需要層次論能夠幫助企業家管理好業務並對員工起到激勵作用。表一就是一張需要層次論同管理措施密切結合的參考表。 表一 需要層次論與管理措施相關表[6] 需要的層次 誘因（追求的目標） 管理制度與措施 安全的需要 薪水、健康的工作環境、各種福利 身體保健（醫療設備）、工作時間（休息）、住宅設施、福利設備 安全的需要 職位的保障、意外的防止 僱傭保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度 歸屬於相愛的需要 友誼（良好的人群關系）、團體的接納與組織的一致 協談制度、利潤分配製度、團體活動制度、娛樂制度、教育訓練制度 尊重的需要 地位、名份、權力、責任、與他人薪水相對高低 人事考核制度、晉升制度、表彰與獎金制度、選拔制度、委員會參與度 自我實現的需要 能發展個人特長的組織環境，具有挑戰性的工作 決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議 由上述對360度考核和馬斯諾需要層次看，企業管理人員要根據員工的需要來制定考核的重點，才能達到激勵員工的目的和效果。首先，滿足員工的安全需要是基礎，有合理的薪水設計，考核跟薪水福利掛鉤能起到一定的作用，往往可以刺激員工完成既定的目標。其次就是安全的需要，安全對於員工也很重要，試想一下，沒有安全保障的企業能指望員工達到什麼樣的標准？他們能冒著生命危險去為企業工作嗎？再次，歸屬和愛的需要，企業是一個團隊，調節員工對團隊合作感知可以提高員工滿意度，從而提高激勵性，相關制度的探討和制定需要員工參與。第四，尊重的需要，在進行360度考核時，把晉升、晉級作為考核的一方面，可以激勵員工為了這一份尊重而努力工作。最後，考核方法不是一成不變的，企業管理者還要清楚，中國的現狀，很多員工對自我實現的需求更加濃烈，在實施360度考核時，盡量可以考慮到員工的自我實現，使人的潛力現實化以達到完美人性。[7] 總之，只要把考核機制和需要理論合理的運用在一起，考慮各個方面的優勢和劣勢，就能夠把企業的激勵機制激活起來，形成一個良好的、健康的循環系統。這個系統就是一種價值觀和企業文化，員工作為一個生物體不是簡單地有外界力量或是無意識沖動來控制的，而是受他們自己的價值觀和選擇性所支配。激勵理論是直接或間接立論於人的需求理論，有需要引起動機，由動機需找目標以滿足需求的驅動力從而激發員工實現企業既定目標。把360度考核和需求理論揉合起來，這就抓住了關鍵，員工為了自己的需求會發展生產力變革生產工具，使企業不斷進步。人的需要按不同的情況有所差異，根據不同的人不同的需要，針對性地採取不同的考核，才能正真取得效果。 2、目標管理法考核對員工的激勵作用目標管理：目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標准，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理亦稱「成果管理」，俗稱責任制。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，並在工作中實行「自我控制」，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。[8] 目標管理的考核就是以員工的工作結果來論功行賞，這一考核對生產性的、以數量為生產目標的員工尤為管用，在中國現狀的勞動密集企業里，這一考核體制的作用得到了很大的強化，也對員工的積極性起到了很大的激勵作用，完成目標成為員工的首要目的。首先，親自參加目標制定的激勵作用。美國心理學家弗魯姆認為，人總是渴望滿足一定的需要和達到一定的目標，此目標又對激發人的動機有影響，這個激發力量的大小取決於目標效價和期望值。[9]這說明員工對目標的重視程度會直接影響他實現目標的動機和行為，由於目標的實現靠的是員工自己的不懈努力，只有認可的目標才具有誘惑力，才能激發出員工的能量產生強大的動力。通過這個步驟，才能達到「自我控制」的激勵功能，員工明確自己的目標、職權、職責，就可以把自己的勞動結果和目標進行對比來評價自己的績效，能否達到考核的標准。其次，責任感意識的激勵作用。目標管理的考核方法之所以發揮作用還在於它能增強員工的責任感，而責任感就是一個巨大的激勵因素。其實許多員工的動力來自於被強烈的責任感驅使，要充分發揮員工實現目標的積極性、主動性、創造性，增強責任感是一條重要的途徑。而增強責任感的最有效手段就是在目標實現的過程中實行「自我控制」，只依賴於強制性的管理手段來實現目標，還會適得其反，不能取得員工的認可和尊重，就不能激發出積極性和主動性，目標就難以實現或者達不到要求的質量。再次，目標本身的激勵引導功能。目標就是期望的成果，不管是個人、部門的還是整體努力的結果。目標不僅僅為管理決策層指明了方向，還可以為員工提供一種衡量實際績效的標准，目標管理的考核方法能對員工產生巨大的激勵作用，目標確定後，它能使員工明確方向看到前景，因而能起到鼓舞人心、振奮精神和激發鬥志的作用；而在目標的執行過程中，由於制定目標具有先進行和挑戰性，在實際的執行過程和實現過程中必須通過一定的努力才能達到，因而有利於激發員工的積極性和創造性；當管理層和員工實現目標以後，由於願望和追求得到滿足，員工也看到自己的預期結果和工作成績，會從心理上產生一種滿足感和自豪感，這樣就會激勵員工以更大的熱情和信心去承擔新的任務以達到新的目標，形成良性循環體系。[10] 四、正確而充分的利用考核結果來激勵員工績效考核過程對員工的激勵是最主要的，通過過程更方便對出現的問題進行更正是很有效的，可是也不能忽略考核結果的輔助作用。不同的企業對考核結果有不同的運用，當然也起到不一樣的激勵效果，不僅僅如此，不一樣的績效考核方法起結果的側重點不同。360度考核方法得出的結果和目標考核方法得出的結果在激勵員工的利用上就存在著差異性，各有側重，卻也相互補充。 360度考核，在激勵員工上主要表現在可以提供反饋指導和避免考評錯誤。提供反饋指導：360度績效考核強調的是多角度和有效的溝通，結果來自多方面，有利於員工自我認知和反省，直接指導了員工個人的職業發展。好可以幫助員工認識自己的職位，必要時可以進行職位變動，如果績效不好，可能是因為職位不合適，可以調整去從事自己更加擅長的崗位，好可以幫助員工認清自己的弱項，為自己的培訓和發展提供信息。避免考評錯誤：360績效考核是一種全方位的考核，可以減少考核誤差，每一個員工都希望自己的考核結果是真實可靠的，是公平公正的，才能使員工信服，讓員工認可，避免員工考核結果出現扭曲狀態而影響員工的心情，從而達到激勵的效果。目標考核的結果對員工的激勵性更強。目標考核的結果被普遍用來滿足員工的生理需求而不是戰略計劃的改進，為了增強薪酬的激勵作用，在很多企業中，目標的完成與否以及完成的額度跟薪酬獎勵和工資掛鉤，一般銷售人員和生產工人都才用這種體系。員工往往為了達到考核目標的結果，努力工作，以達到自己和企業的共同期許，合理的目標計劃能使員工充滿動力，而正確的評價和認可員工工作成果能加速員工對企業的行人和忠臣，激發員工的積極性創造性。 五、結束語績效考核不是為了考核而考核，考核只是一種管理的手段而不是管理的目的。如果一個企業的考核體系不能激發員工，不能將員工發展與企業成長相整合，那麼這個企業的考核就是沒有任何意義的，這個企業的考核體系也是無效的。如何通過有效的績效考核使員工把組織的任務目標看成是自己的任務目標？使員工為實現這種目標而自覺努力的工作呢？ 第一、企業要不斷提升管理階層的意識和素質能力，強化管理人員管理能力的開發，真正使他們在企業管理的各個層次發揮牽引力。[11]業管理者要通過考核的過程、結果對員工的工作動機進行引導和激勵，讓員工在有效的激勵中成長。不斷完善自己。 第二、績效考核的順利進行離不開企業整體人力資源開發與管理框架的建立和完善，企業應從整體戰略的眼光來搭建整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環節，特別是激勵機制，相互聯結、相互促進。[12]具體的措施包括：及時的目標確認與績效輔導；評估後及時給予相應的獎懲或監督改進；將評估結果運用到培訓中去等等。如果這些措施不完備，績效評估效果就無法保證，激勵員工也就成為一紙空談，成為一種形式。第三、績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，它雖然是按照行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，考核者不僅要把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給員工，同時也要尊重員工的價值創造，雙方達成共識與承諾。[13]可以藉助漫談和隨機的和諧談話來完成員工與管理人員之間的溝通。第四、要充分利用績效考核調動員工的工作積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更要注意對人進行精神鼓勵，給員工成長、發展、晉升的機會。要充分把考核機制與馬斯諾需要理論聯系起來，充分了解員工的需求才能真正達到激勵員工的作用。總之，有效的績效考評體系是建立科學的激勵機制的重要基礎。企業一定要根據時代特點和員工需求，將績效評估與激勵機制有機的結合起來，在科學的績效評估體系下充分激勵員工工作的積極性，在實踐中不斷地總結、完善和創新，正確、合理、科學的利用不同的績效考核來調動員工的積極性。這樣構建起來的激勵體系才會真正適應當前的發展要求，才能迎接市場更加激烈的挑戰。 參考文獻： [1] 付亞和、許玉林，績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2004年12月：58. [2] 俞文釗，現代激勵理論與應用[M].遼寧：東北財經大學出版社，2006年10月：5 [3] 劉蕊，如何進行績效管理[M].北京：北京大學出版社，3003年12月：135. [4] 趙國軍，績效管理方案設計與實施[M]北京：化學工業出版社，2009年5月：72--74 [5] 孫建敏、張明睿，高績效工作系統與員工滿意度關系研究[J].企業管理研究，2011年2月：99--103 [6] 俞文釗，現代激勵理論與應用[M].遼寧：東北財經大學出版社，2006年10月：27--29 [7] 劉穎、楊文堂，績效考核制度與設計[M].北京：中國經濟出版社，2004年2月：60--65. [8] 華貴軍，目標管理提升基層管理者的績效[J].中國人力資源開發，2011年5月：943--45. [9] 黃順春 ，企業員工的個性差異與激勵方法[J].企業經濟，2003年4月：43. [10] 趙國強、楊魏峰，管理心理學[M].開封：河南大學出版社，1995年12月：34. [11] 張志強、張彩鈴 ，企業目標與激勵方法[J].財經問題研究，2003年2月：67. [12] 程德俊、蔣春燕、戴萬穩，所有制特徵、人力資源戰略與企業績效[J].南大商學評論，2006年8月：73--75. [13] 張一馳 ，我國人力資源管理模式與績效考核關系研究，2004年9月：38--40. 本文從企業績效考核入手，把績效考核的作用和系激勵機制聯系在一起，從績效考核的設計、運行、結果幾方面對員工的激勵作用進行分析，最後對企業提出幾點建議。 文章思路清晰，有合理的條理性，能夠把所學的科目聯系起來分析問題，把360度考核方案和馬斯諾需要層次結合在一起，從心理上分析滿足員工需求的條件，充分調動員工積極性和創造性，具有新穎的思路；另一方面，從目標管理的激勵作用來分析績效考核在激勵機制中的核心作用，從幾方面來總結企業怎麼運用績效考核來激勵員工，達到共同的目的。 不過，由於知識不全面，分析問題的能力比較弱，內容比較淺陋，分析問題的深度有限，導致文章平淡無奇，缺少創意。個人覺得，有缺點也有優點，可行分數80--85分。倊~
⑽ 要寫一篇自我評論，要求字數在100字左右
1.電子商務究竟是一個什麼性質的專業
一般的說法是：電子商務是邊緣學科、交叉學科，集經濟學、管理學、法學、計算機科學於一體，雲雲。目前在國內，授予的學位也五花八門，包括理學學士、工學學士、經濟學學士和管理學學士等不同學位。對電子商務究竟是什麼性質的學科，謀求一致的看法比較難，正如對待生活，日子每天都在過，每個人的感受不一樣。
我個人的看法：從教學的角度講，電子商務屬於管理學科，如果再細化，電子商務就是營銷，屬於營銷學科。可以到博客網（smm969672.Bokee.com）查我那篇「電子商務就是營銷」的文章。所謂「邊緣」、「交叉」、「復合」等字眼，已經在實踐中帶來混亂，許多電子商務學生被課程「叉」蒙，學習找不到邊；畢業了，沒有成為復合型人才，反心情復雜，面對職場需重新「復活」.
將電子商務當成營銷，可以避免帶來學習上的混亂。知道在校學什麼，都應該以營銷為中心，因為市場也是這樣要求企業的，企業營銷不行，別得都是假的；學習時，應站在營銷的角度理解互聯網、各種IT技術和網站開發工具。
2、為什麼我學了好幾年電子商務，都不知道學點啥？
如果真是這樣，這可能涉及三方面的原因。
首先，得怪自己在學這個專業前沒有調研，偏聽偏信；發現苗頭不對，未及時調整專業，還抱有幻想；發現了問題，自個兒沒有及時重新定位，等、靠，盲目依賴學校。不知道學點啥，首先得怪自己。吃一塹長一智吧！
其次，就是老師的問題。電子商務專業在高校是無中生有，最初，個別大學的院系由傳統專業出發，人才培養定為電子商務方向。後慢慢脫離，經教育部門同意，成立了專門的電子商務專業。這一專業產生的來源，決定著電子商務師資的兩個特點：一是教學內容、方式、方法換湯不換葯，帶有鮮明的原專業特色；二是教師半路出家，自己既無行業經驗，又無應用經驗。對有些教師，可能是不知教點啥的問題。遇到這樣的，學？自學吧！
第三，與課程體系設置有關。目前，高校這一專業的設置模式有根本問題，基本是以電子商務涉及的功能或應用設課，而不是以某項技術或企業某個職能部門的需要設課。以前者為標准，物流、支付、安全、開發語言、網站規劃設計、資料庫、法規、甚至圖片處理都可能學到。偶想了三年，才明白這樣設課根本存在先天缺陷。有幾個老師這些都會的？老師都不會，讓學生學會，不太地道吧。
1998、99兩年電子商務在國內瘋狂發展時，沒「電子商務專業」人才，不照樣運作？起初提出這一課程模式的人，大概是看到了搞電子商務，這些功能都用得到，就一股腦加進來。卻不知學這么多，受不受得了。
3、怎樣才能學好電子商務呢？
首先聲明，我作為旁觀者來回答這個問題，不是老師的身份，否則我承受不起，好像我是專家。作為老師，一般可能會回答：上課注意聽講、弄懂搞透關鍵概念、多練習、多上網，等；然後，學生期末考試時考個高分。如果這就是你追求的「學好」，你是老師。偶最怕考試，有恐「考」症。
我一定要作為旁觀者回答這個問題，不是老師，否則我會害羞。考試我肯定考不過你們，稍微欣慰的是，高分不等於學「好」，高分表明你應試能力強，高分說明你學好了卷面上的東西。如果這個時代還靠記誦取得高分，那你就上當了；現在一網路，一google，什麼沒有？說俗了，學習的功利目的是用來做事、賺錢的，會考電子商務不等於會做電子商務，概念不同！有的在校大學生，非電子商務專業，開網店，紅火著吶。
在網路行當里，我干過三家企業，死了倆；自己創業也沒成過。回答這個問題，非得作為旁觀者不可，要不我沒面子。我知道自己從來就沒「學好」過電子商務，教書，也是將就事兒。
再則說了，我教書，你看書，就能再出個阿里巴巴、當當、新浪、搜狐什麼的嗎？哪有的事！那些所謂上次網路泡沫的「剩者」，能成功，應該歸功於眼光、機遇、能力、拼勁兒和忽悠人的本事。對，忽悠！該忽悠時就忽悠，不忽悠「風險投資」，他們能瘋狂投錢？不投錢，中國互聯網哪有今天。
偶眼光、能力及忽悠等本領都不行，回答這個問題，我就是看棋的，一定不要把我當成下棋的。對這個問題的回答，我只有一個字：干！
4、電子商務專業真需要所謂「二次定位」嗎？
個人認為回答「是」比「不是」好一些；重新定了位，大學過得會更有意義。畢業時，情緒波動會小一些，嘆氣和拍腦袋的事才輪不到你。
說難聽點兒，好多電子商務專業培養計劃就沒有定位，好像在培養「萬金油」，什麼都有點，什麼都不精。不如會計、文秘、國貿、外語、市場營銷、金融、旅遊等有非常明確的定位，一提這些專業，企業、老師和學生看法都基本一致，分歧不大。電子商務不這樣，它的內涵太大。電子商務可以實施、可以應用、可以開發、可以設計；電子商務可以分析、可以觀察、可以評論、可以報道；電子商務可以規劃、管理、制定策略；電子商務可以宣傳、可以推廣、可以溝通、可以服務；電子商務還需要法律法規、安全防護、技術支持，等等。一時半會兒說不完。
簡單說，什麼行業都在網路化、電子化，企業對內對外、個各環節都在網路化、「電子」化。這些，電子商務專業不能獨吞，也獨吞不了。對電子商務專業學生，現實問題是：畢業時必須面對具體行業、具體崗位。如果學習時能對將來有個大體規劃，學習內容必然有所取捨，課程沒有或不足的，必然需要補充。電子商務的入門崗位有哪些，可以參考我寫的一篇文章，「電子商務專業學生何處就業」http://www.marketingman.net/Blog/smm969672/366.html 。當然，你也可以自己列舉入門崗位。
專業是簡化我們認識的好辦法，省事！電子商務是網路時代的產物，學習不能省事。既然上了這條賊船，跳河不是辦法。需要一個晚上，靜靜心、順順氣、聚聚神，好好想一想。想想究竟塑造哪方面的核心能力，什麼是自己的特長，社會到底需要什麼，往哪方面努力，等等。不能這么瞎混下去啦！
5、如何理解電子商務專業是培養「復合型」人才的說法？
有一種傾向，高校培養電子商務專業人才，技術和商務兩頭都想占；談起培養的人才，是那種既掌握信息技術，又懂商務的「復合型」，聽起來誘人。不過，我認為這是個誘餌，釣「魚」的。學到最後，可能技術、商務哪頭兒都立不住。
先看技術。技術崗位其實也有很多方向，看雅虎的招聘網頁，技術類的職位有：
產品安全工程師，要求對安全有獨特理解，熟悉UNIX、通訊協議、有系統設計經驗、會c/c++編程。
高級IT工程師，要求規劃設計公司內部IT系統的架構、實施及維護，精通microsoft各類產品的特性，大型網路環境下active directory搭建和應用能力。
系統架構設計師，要求大中型應用系統的架構經驗，精通J2EE或.NET體系架構，熟悉常見中間件產品。
此外，還有資料庫工程師、數據分析師、PHP開發工程師、Unix/C++工程師、網頁腳本工程師等等崗位，自己可以去看。這些崗位，電子商務專業與計算機、網路、通訊等相關專業的比，看不出優勢在哪。
電子商務即便以商務運營為中心，裡面的東西也太多了，圍繞電子商務平台可進行銷售、渠道聯系、貿易、客服、公關、采購、調研、商務拓展，乃至戰略規劃、制定競爭策略等等。這些崗位，又有很多其它專業競爭，如市場營銷、工商企業管理、國際經濟與貿易、公關、新聞傳播等。
電子商務「復合」的結果，是降低了所有涉及學科學習的深度和精度。如果這么「復」，還不如「專」的好。偶講過的「二次定位」，不是隨便說說。
6、如何理解電子商務是熱門專業？
我也不會理解，或理解不好。只想提醒大家注意一個事實：電子商務產業熱和電子商務專業教育熱並不同步。
上個世紀末，互聯網橫空出世，如星火燎原，出現了各種類型的網站，有政府、企業、個人網站；有B2B、B2C、C2C網站；有門戶、行業、專業網站。大大小小，在全國各地迅速蔓延，特別是1998、1999兩年，更是發展到瘋狂的程度，在那種產業環境下，很難說是誰「抽風」。這時，電子商務專業教育在高校很冷。
2000年，教育部批准13所高校開設電子商務專業，進行本科層次的人才培養。這13所院校是：西安交通大學、對外經濟貿易大學、北方交通大學、北京郵電大學、東北大學、南京理工大學、南京審計學院、浙江大學、廈門大學、華僑大學、華中師范大學、廣西大學、雲南大學。從地域上看，東西南北中都有，照顧的挺周全。
這年春天，正是互聯網泡沫破裂，喝醉了醒酒的時候。美國納斯達克綜合指數突然轉向，預示互聯網的寒冬到了。高校電子商務人才培養卻開始預熱。
2001年6月，教育部高教司召開了一次「電子商務本科專業建設專題討論會」，地點是在南京審計學院。同年9月，這13所院校招收的首批學生正式入學，電子商務專業教育開始發熱。巧合的是，也是這年6月，新浪網王志東的CEO職位被解除，互聯網行業一片蕭條，冷，冷得讓人發抖。倒閉、裁員、減薪、高層震盪、出局等關鍵字彌漫整個行業。
在這樣的行業背景下，2002年電子商務專業的招生院校竟達到96所。高校申報專業，要提前一年，2001年行業的冷，絲毫未影響高校開設此專業的熱。
有意思!
7、我學了這么長時間，咋還搞不清電子商務是干什麼的？
不會吧！你肯定知道，可能就是說不出來，那我替你說。學它也好，干它也好，都是用來吃飯的呀。你、我、高校和企業，都是靠它來吃飯的呀。
你為考大學，什麼都不敢玩了；上了大學，又什麼也不會玩了。每年幾千塊的掏著，辛辛苦苦圖什麼啊？學電子商務，怕不單為張畢業證，你需要找份工作不是。找到工作，有了吃飯的傢伙，先生存，後才能說到發展。等發了工資，自然一切都知道了。
其次，我為什麼教電子商務呢？作為光榮的人民教師，我燃燒了自己，照亮別人，哎，也辛苦！不給我「油」錢，也燒不起自己，沒幾根頭發了。大家看我營養不良的面孔，吃的不好啊。據說古希臘的蘇格拉底教人白教，不要錢。不過話也說過來，他那點玩藝兒，現在他倒貼錢，不見得有人學。現在，什麼都講實用。
高校也不例外。你設深海考古、沙漠勘探和南極地質考察，得有人來學。哪兒比得上管理、營銷、經貿、外語招人待見，這些專業投資少、見效快，利潤高！高校時不時鼓搗出個熱門專業，也圖多招倆人，如電子商務、物流；有了賣點，高校才好宣傳。 有了賣點，宣傳好了，招生才會上去。招生上去了，其它方面才有可能上去。
最後，企業就更不用說了。傳統商務也好，電子商務也好，說到底還是要把銷售、利潤搞上去。電子商務企業不是耍猴的，員工那麼多張嘴等飯吃，花架子擺不得。傳統企業搞電子商務，也不是為趕集，湊熱鬧；它也是盼著多掙幾塊。
電子商務，別往深了理解，越深越糊塗。馬雲說的好，阿里巴巴就是幫企業掙錢的。
8、如果我已經學了電子商務專業該怎麼辦？
把電子商務專業理解成火坑，以為一輩子就此完蛋，我也不大贊成。挑挑這個專業的毛病，潑潑冷水，有利於正確看待這個專業，不致沾沾自喜，當自己摸到個大獎；沒那麼多好事。
電子商務成立短短五年，作為一個新專業有各種各樣的不足，也正常；學了它，不能當成進火坑，以為就沒救了。指出這個專業的不足、缺陷和弊端，會更有利於這個學科的發展，對教學雙方起到幫助、促進作用。悲觀，大可不必。
真要把電子商務當成火炕，那換專業吧；別的專業有可能是水坑。喜歡什麼坑，自己選。水、火都受不了，退學。
今後的商務還有不是電子商務的嗎？今後的管理還有不涉及網路的管理嗎？今後的營銷還有離開網路的營銷嗎？面對互聯網、電子商務，該企業問他們「怎麼辦」，不是你問；你要幫企業解決「怎麼辦」。
針對電子商務教育內涵太廣的弊端，自己可進一步細分。在一兩點上下功夫，兼修或旁聽相關課程。比如，以後希望從事跨國電子商務，就要在英語水平上下恨勁兒，學習國際貿易、金融、保險等相關課程。希望做市場的，就要在人際交際、溝通、組織和策劃上多鍛煉，心理學、消費行為方面的課不能不學。希望到專業網站做頻道編輯的，就要多泡網、多寫東西，需要學習新聞、編輯方面的知識，自己的文字功底特別要好。
一句話，社會需求有很多，關鍵是要和某一個行業結合，泛泛的電子商務不行。或者，瞄準某個具體入門職位，圍繞它需要的知識、技能、經驗來學習和實踐，成為「萬金油」式的電子商務人才不行。
9、學電子商務感覺好難，怎麼辦？
校外登三輪的還不容易呢，這個社會，干什麼容易。人生就是一道道坎，往前是爬，往後也得走，不管幹什麼，該咬牙的時候就得咬牙，闖過去就舒坦了。誰活著能沒有點遭難的事，學習也一樣。當然，學習不是使勁，呲牙咧嘴搞不掂。
從策略上講，不要平均使用力量。一旦你為自己重新定好位，學習時就不該哪兒都照顧，而要以一點為中心。什麼課程剛一接觸，才有印象，就換了，自然覺得難。根據新的定位，自己要清楚哪些課及格就好，補考也在所不惜，哪些課需要重點突破；哪些了解、知道就行，哪些應該精通、熟練，做到心中有譜。不要分攤自己的時間、精力和思想，「難」的感覺恰是投入的心思不夠，對哪門學科投入的心思都不夠。
學習需要專注，需要凝聚注意力、意念和精神。什麼事兒，你連續想三天，感覺就大不一樣，比如你可以想：問題的表述方式是否可以轉化，問題的性質是什麼，問題成立的條件、環境是什麼，有無逼近的解決辦法，等等。可以讀，通過圖書館、互聯網查閱相關文獻資料。可以問，問老師、同學、親戚、朋友或網上交流。忙上三天，什麼什麼好難的感覺肯定有變化。
美國鋼鐵大王卡內基的成功經驗也是兩個字：專注。他告誡年輕人要把所有的時間、精力和金錢投入到自己所做的事兒上，不要分散。他提醒「不要把所有雞蛋放到一個籃子里」的觀念是錯誤的，正確的做法是：把所有雞蛋放到一個籃子里，好好看護。電子商務專業本身的毛病就是籃子太多，都提，沒門！
提一個自然覺得輕省，容易專精，也不會覺得太難。
10、學習電子商務，我是該更注重理論還是實踐？
我覺得「知行合一」好些，學習時最好哪個也別拉下。重理論還是實踐，關鍵看課程本身。電子商務本質上是一種新的商務模式，屬應用，總體上要「實踐」。作為一個專業，它的所謂「理論」分散在許多學科，經濟學、管理學、營銷學當屬商務類學科里的「三駕馬車」 ，這些學科的基礎理論知識知道了沒壞處，反有好處，顯得有學問。如供求規律、組織層級制、4P原理。在市場經濟環境中，熟悉這些學科的理論、術語，目的不單是獲得一種實用主義的用途，還在於工作後能暢通無阻溝通，不至於別人說個詞，你瞪眼或心裡急。
網路技術基礎、信息管理系統之類的課說「理」的成分也大些，目的也在於要你知道更多計算機、網路、系統等方面的基礎知識，懂得原理，不至於學了半天，別人提起伺服器、協議、防火牆，你不由自主摸腦袋。
電子商務概論、網路營銷、電子商務系統開發、設計方面的課，可「實踐」的東西就多一點。從學習的最終目的來講，這些課程的關鍵不是知道、了解，而是做出來，比如，你會用電子商務平台采購、詢價、調研；利用各類網站搜索相關信息，能寫出好的宣傳文字；會用各種網路工具制定促銷方案，並負責組織實施、管理。對走技術路線的電子商務專業，能就企業的需要，選擇恰當伺服器、操作系統、資料庫、安全產品、中間件、網路服務商，把電子商務平台建起來，至少你要會「實踐」某個方面。
上大學，不是上培訓班。所以，除了專業知識、技能外，通識也可算一些「理論」，短期的經濟用途看不到，但由此帶來的人整體素質的提高，也許會在人生的某個時候得到回報。http://www.lilianghua.net/BBS/ShowPost.asp?ThreadID=1035