⑴ 機械行業的績效考核用什麼方法比較容易執行
為了使考核工作科學化、制度化、規范化，特製定此績效考核辦法。考核工作旨在有效分解、傳遞戰略目標，明確各部門、各崗位的工作方向與重點，以及薄弱環節。同時，考核工作還需要公正、客觀地評價部門和員工的工作績效，為職務晉升、崗位聘任和待遇分配提供決策依據。遵循「效率優先、兼顧公平、總體提高、重點傾斜、拉開檔次、市場取向」的基本原則，著重激勵一線技術工人、工程技術人員、生產管理骨幹人員，確保分配製度的激勵作用，實現成套部生產經營目標。
具體考核辦法如下：
機加工績效考核辦法：
技能工資、崗位工資工時考核：
如完不成工時考核不發崗位工資，當月技能工資按完成工時與考核工時的比例計算。
崗位津貼、效益貢獻獎工時考核：
如完成崗位津貼、效益貢獻工時考核，則按步進制或千台時超產獎勵辦法計發超產獎。
加班工資：如遇法定假日加班，按國家規定和成套部標准發放；個人不報加班，額外發放1天加班工資。
公出、待工、待料影響工時考核：從應出勤日中扣減相應工時，滿足考核定額的可預支相應工資。
劃線鉗工績效考核辦法：
月工時考核定額：應出勤日×5.9小時
超產獎：超產工時×4元
未完成工時考核不發崗位工資、效益貢獻獎，當月技能工資按完成工時與考核工時的比例計算。
電焊工績效考核辦法：參照機加工考核獎勵辦法，不參與千台時超產獎勵辦法。
裝配電工績效考核辦法：
技能工資、崗位工資工時考核：應出勤日×8小時
崗位津貼、效益貢獻獎工時考核：應出勤日×9.36小時
超產獎：超產工時×6小時
裝配鉗工績效考核辦法：
考核方式：以班組為核算單位按實物量方式計獎，進行二次分配。
計獎辦法：按照班組完成的實物產量×分類噸單價確定計獎基數，根據進度考核增加或減少獎金數額。
以上考核辦法，通過科學設定考核指標與激勵機制，確保員工的工作績效得到公正評價，同時，通過合理分配製度，激發員工的積極性與創造力，促進成套部生產經營目標的實現。
⑵ 機械製造行業的績效考核該如何著手呢
根據考評內容的不同，考評方法也可以採用多種形式。採用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的准確度。為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的「重要工作」和「日常工作」經常進行非正式考評，並記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。
1、目標考評 對「重要任務」考評採取目標考評方法。在一個考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的「重要任務說明」，該說明中要明確任務名稱、任務描述、任務工作量等內容。
2、自評 自評即被考評人的自我考評，考評結果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考評結果有所差別。考評人通過自評結果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了准備。另外，在自評結果中，考評人可能還會發現一些自己忽略的事情，這有利於更客觀的進行考評.
3、互評 互評是員工之間相互考評的考評方式。互評適合於主觀性評價，比如「工作態度」部分的考評。互評的優點在於：首先，員工之間能夠比較真實的了解相互的工作態度，並且由多人同時評價，往往能更加准確的反映客觀情況，防止主觀性誤差。互評在人數較多的情況下比較適用，比如人數多於5人。另外，在互評時不署名，在公布結果時不公布互評細節，都可以減少員工之間的相互猜疑.
4、上級考評 在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合於考評「重要工作」和「日常工作」部分。
5、書面評價 由於每位員工都有不同的特點，而標准化的考評方式則忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利於員工個人成長。書面評價則彌補了這個缺陷。一般來講，書面評價應該包括三個方面的內容：肯定員工成績；指出員工不足；企業對員工的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由企業人力資源部門統一撰寫。建議可以根據以上相關內容設定公司純凈考評
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⑶ 如何做好機械企業的績效考核
現在很多企業都出現一種情況，即過分強調了業績，而忽略了對行為的培養。這就出現一個問題：業績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重遊戲規則，這種員工在企業大力發展的過程中，將成為企業的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎。譚小芳老師表示，績效考核有以下幾個種類：
1、按時間劃分
（1）定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點進行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
2、按考核的內容分
（1）特徵導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。（2）行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3、按主觀和客觀劃分
（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。（2）主觀考核方法。譚小芳老師認為，主觀考核方法是由考核者根據一定的標准設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
績效考核原本應該與具體工作的員工息息相關，結果卻成了企業少數「精英」才能理解才能使用的「奢侈品」，彷彿沒有復雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據。一句話，脫離具體企業的格式化考核害人不淺，導致今天國內的企業不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
很多公司把日常考核與嚴格的獎懲制度結合起來，這樣做的結果勢必導致管理工作的短期化和員工行為利益化，更破壞了組織與團隊的和諧關系，索尼公司曾經因「績效主義」而一度走向衰敗就是典型例證。為了實行績效管理，索尼公司成立了專門機構，制定了非常詳細的評價標准，並根據對每個人的評價確定報酬。這種一切以工作績效為導向的管理，使索尼公司內追求眼前利益的風氣蔓延，職工逐漸失去工作熱情，公司失去活力。
⑷ 求機械加工型企業的績效考核具體方案！
員工績效評價表（二）
姓名： 部門： 聘僱日期： 職等：
□年度評價 □半年評價 □特別評價 □評價期間
評價項目 不滿意 勉 強 好 很 好 優 秀
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
1． 工作品質
本項不考慮工作量，僅看工作是否正確、清楚、完全。
□無從觀察
工作懶散，可避免的錯誤頻繁。
附註： 經常犯錯，工作不細心。 大體滿意，偶爾有小錯誤。 工作幾乎保持正確、清楚；有錯自行改正。 工作一直保持超高水準。
2． 合作
考慮其對工作、同事、公司之態度；是否願意為人服務及與人溝通；是否願嘗試新觀念、新方法。
□無從觀察
似乎無法與人合作，不願接受新事物。
附註： 時常不能合作，表現不同意的態度；難以相處。 大致上與人相處愉快，偶爾會有磨擦。 一向合作良好，願意接受新方法。 與同事或主管合作有效；隨時准備嘗試新觀念；與人相處非常好。
3． 工作知識
是否了解其工作的要求、方法、系統、設備。
□無從觀察
與工作有關之事大部分都了解不夠。
附註： 工作某些方面如能增進相應知識最好。 對工作有相當程度的了解。 對工作了解全面充分。 工作各方面均能掌握，極為優秀。
4． 主動性
考慮其在沒有詳盡指示下的工作能力；其應變才能；在無人監督下的工作情況。
□無從觀察
只能照章行事；遵從指示做事，需不斷監督。
附註： 處理新事物容易出錯，經常需要監督。 經常性工作無需指示；新事物需要監督。 極少需監督；主動工作及改進。 一直是自主工作；自動增加額外工作；能力極強。
5． 勤勉
考慮其貢獻於工作的程度。
□無從觀察
有機會就偷懶，時常喜歡閑聊。
附註： 時常忽視其工作。 通常能堅守其工作；偶爾會閑逛。 大部分時間都能誠懇做事，偶爾需要人提醒。 一向可信，能將工作做好。
6． 工作量
本項不考慮質的方面，只考慮工作量。
□無從觀察
工作慢，從未按時工。
附註： 低於平均量。 符合要求，偶爾超過。 超出平均量。 速度超乎常人，產量比要求的多。
7． 學習能力
接受新知識的能力、速度；是否能記憶，能遵循，並予以應用。
□無從觀察
若非一再教導，無法消化。
附註： 學習緩慢但通常能記住；看似吸收而實際上並沒有真正消化。 學習速度尚可，也能記牢，但偶爾還需要向主管請教。 學習快速，記憶良好。 超乎尋常的學習速度且完全消化。
8． 出勤
考慮工作的規律性和准時性。
□無從觀察
請假或遲到早退過多。 經常請假或遲到早退。 偶爾請假或遲到早退。 絕少請假或遲到早退，如無正常理由。 從不請假或遲到早退。
出勤記錄 遲到早退次數 請假天數 曠工天數