機械加工如何避免人員的流失

❶ 如何控制工廠的人員流失率

**企業人員流失的原因無外乎這幾個方面：
一、員工對公司沒有歸屬感、對高層領導沒有認同感。
二、工作壓力太大，工作的投入弊漏與產出比有問題。
三、缺乏激勵機制，薪水沒有什麼競爭力。
四、員工在公司中看不到發展前景，特別是團隊里的老員工，價值沒有被很好的重視和體現。
五、領導和員工、員工與員工缺乏溝通交流，員工感覺沒有人真正重視自己、關心自己。
六、最高管理者或老闆在人品和道德方面存在問題，不但沒有起到一個榜樣作用，反而起到反作用。例如：對人不公、自私自利、虛偽、言行不一且不負責任、帶頭對公司制度和規則的輕蔑和踐踏。
七、沒有良好的企業文化和相關管理制度，沒有良好的工作環境。
八、沒有良好的企業人力資源管理質量。
應該說，很多人都是想找一份比較安穩又能發揮自己所長的工作的。

**留住核心員工
（http://www.lc98.com/tw/bbs/ShowPost.asp?menu=Previous&ForumID=6&ThreadID=21）
從管理學的「80-20」原理來看，核心員工佔到企業總人數的20-30%，他們集中了企業80~90%的技術和管理，創造了企業80%以上的財富和利潤，是企業的靈魂和骨幹。但同時，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象，「跳槽」的機會最多、可能性最大。「千軍易得，一將難求」，在產品、技術、渠道等競爭因素趨於同質化的情況下，人才成為企業之間差異化競爭的焦點。因此，加強對核心人才的管理，提高核心人才的忠誠度，如何留住核心員工，做到「相推而不相礙」，成為企業人力資源管理的重要職能。
甑別企業的核心員工
要想吸引和留住核心員工，首先必須知道哪些員工是自己需要的核心人才。一般來說，企業核心員工是指那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業會產生深遠影響的員工。他們一般具有以下特徵：創造、發展企業的核心技術；建立和推動企業的技術和管理升級；擴大企業的市場佔有和提高企業的經濟效益；務實、忠誠、積極和有犧牲精神。他們是「不可代替」的員工。
核心員工概念有兩個層次：「創造績效及對公司發展最有影響作用」，這是「核心員工」的內容。從廣租襲爛義的角度上講，一個組織系統的成員都是對績效有貢獻的，而對公司發展「最有貢獻」會因判斷標准和時間的不同而不同，那麼，甄別「核心員工」的關鍵就是第2個層次：不可代替性。 在it行業，大家都知道為了防止信息、文件損壞和丟失，最重要的解決之道是將文件備份。同理，「人才備份」是防止因員工流失引起損失的重要工具。但是，活的人才不同於死的文件，某些人身上特有的才華是很難備份的。逆向思維就可發現，能否進行人才備份是甄別核心員工的最重要工具：備份不了的就是「不可代替」的，就是核心員工。

核心員工為什麼要離開
是市場而不是公司完全地決定了職員的流動。你可以使你的組織更加完善，提供與環境相一致的工作環境。但你不能計算市場對員工的拉動力有多大，不能把員工藏起來而不被市場中的機會和具有誘惑力的招聘所吸引。
核心員工多為知識型員工、進取型員工，自我實現願望強烈，希望在企業中獲得更多的發展空間，偏好寬松自由的工作空間，勇於承擔責任，追求卓越。比如軟體企業的員工非常看重個人的成長、發展，可以稱他們為職業化程度比較高的群體。就好比nba運動員，他們對個人技術的提高非常重視，但往往對在哪個球隊禪嘩打球不是那麼在乎。換言之，在現有環境不斷變化的情況下，員工對單位的忠誠感要小於他對職業本身的忠誠感。如果企業能夠為這樣的員工提供足夠好的職業發展機會，他們則很願意留在企業里。
市場經濟條件下，如果不能在一個方面做到最好，就會被淘汰，這種危機意識已經被廣大職場人士接受。如果某人發現自己在企業里停滯不前、不能學到新東西，而企業又不能給他很好的發展機會，必要時他就會考慮離開。這是員工管理發展、變化的一個趨勢，高新技術產業尤其明顯。
沒有太多的發展機會；不認同企業文化與公司人際關系；希望更高的薪水，是核心員工離職的主要原因。
一項調查顯示：20.5%的被訪者認為最能留住人才的企業，應該「有一套合理的競爭機制，能夠人盡其才」；19.3%的被訪者認為「將員工置於最適合的崗位，以發揮他們的才能」；16.9%的被訪者認為應該「給員工較高的薪水」；16.3%的被訪者認為「制定合理的薪金制度」更加重要。

讓核心員工與企業如膠似漆 一旦你知道哪些員工是你需要留下、留多久的話，又知道核心員工真正需要的是什麼，你就可以使用一些機制、措施去鼓勵他們留下來，使新的機制適應各種雇員的需要並適應市場各個層面的需求。順應市場的方式並非與企業無關，而是從市場的角度看員工，不僅僅是從企業內部看你的員工。
誘人的職業發展機會 跨國公司非常注重指導員工的職業生涯設計，為員工提供持續充電的機會，促進其個人計劃實現。這大大提高了優秀員工對企業的忠誠度。使他們感到前途可觀，有奔頭，因而安心於本企業工作，並努力發揮最大潛能。
微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的公司。公司的人力資源部制定有「職業階梯」文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始，一級級向上發展的所有可選擇職務以及不同職務需具備的能力和經驗，使員工在來到企業之初便對日後職業發展，心中有數，目標明確。
在知識經濟年代，人才須不斷學習培訓、更新知識，否則會很快被時代發展甩到後頭。對企業而言，對核心人才提供培訓，就等於為自己的人力銀行存錢；就核心人才個體而言，他們要想維持或拓展自己的業績和競爭力，必須不間斷地「充電」，靠「吃老本」絕非長久之計。

具有競爭力的薪酬
期望理論告訴我們，以員工期望的方式提供給員工想要的東西，能提高員工的激勵水平和滿意度。薪酬待遇在某種程度上體現著人才的市場價值，是人們充分發揮工作能力的物質動力。具體說來，稀缺性表現為勞動力市場上核心人才的數目相對較少，可替代性差，招聘成本和重置培訓成本高於一般員工。應獲得更多的工作選擇機會，也應獲得更高的報酬。因此，在市場調查的基礎上應為核心員工提供具競爭力的薪酬結構和薪酬水平。
據資料顯示，全球排名前500名的企業中，至少有89%的企業對技術創新者和老總們實行了股票期權制（stockoption）。股票期權在實施中一般向核心員工傾斜，國內著名企業華為技術有限公司，其股本結構為：30%的優秀員工持股；40%的骨幹員工有比例持股：10~20%的低級員工適當持股。股票期權是應用最廣泛的一種前瞻性的激勵機制，當公司的市場價值上升，享有股票期權的人就能受益，股票期權使雇員認識到自己的工作表現直接影響到股票的價值，從而與自己的利益直接掛鉤。這也是一種風險與機會並存的激勵機制，所以股票期權的潛台詞是：「只有好好乾，公司上去了你才能得到報償。」 建立客觀公正的績效考核體系 績效考核是人力資源管理中的一項重要工作，其工作對象面向全員，核心人才也不應例外。

有效的績效考核對核心人才的管理會引起很大的促進作用。
一來，通過績效考核可以對核心人才的功績作出客觀公正的評價；
二來，績效考核的開展可以明確工作目標，引導核心人才的努力方向，並對核心人才形成一定的約束力；
三來，通過績效考核結果的兌現，可以讓績效優秀的核心人才領到豐厚的績效獎金和令人羨慕的精神獎勵。比如，管理水平較高的聯想集團為精益求精，特別花重金進行績效考核咨詢，就是為了保證績效考核的客觀公正。整個績效評估體系中最重要的是要建立評價會見機制，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，製造一個開放的環境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提，是績效考核的生命線。
卓越的企業文化環境

企業文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業必然追求的思想內涵。企業文化體現了企業的核心價值觀，規定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業讓核心員工充分參與，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，營造一個健康和諧的工作環境和自主創新、具有團隊精神的企業文化氛圍，促使所有員工和企業共同進步、共同發展，變員工對企業的被動忠誠為主動忠誠。 微軟追求的是員工可以不考慮級別公開發表任何意見而不必擔心遭到處罰的環境。在微軟，扁平化的組織架構、開放民主的工作作風使每一個有才華的人都會有機會實現把自己的成果融入產品去影響千千萬萬人。其次，微軟的各級主管都爭做「開明」的領導。主管只為下屬提供工作方向，而不必事事躬親。每部門要「為公司尋找到比自己更優秀的人」。因此領導對下屬的工作是「引導」，而不是「控制」。微軟還倡導「鼓勵冒險」的文化。為創新微軟鼓勵冒險。在經費上，只要你向公司負責任地解釋清楚這筆支出的必要性，公司從不設投資的上限。對於失敗，只要勇於承認，換一個方向繼續開發，也不會遭到什麼非議。正是這良好的工作環境使大批創新型人才期望在微軟長期地幹下去。

美國經濟學家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。人是各種生產要素中最活躍，最具有創造力的要素，高素質的核心員工更是如此。根據「20/80定則」，我們應重點尋找、培養、關注20%左右的核心員工，這是現代人力資源管理的策略重點。

❷ 施工企業如何有效的防止流失人才

人才的流失會給企業帶來嚴重影響。首先，直接影響企業正常的運作效率，進而造成生產率大大下滑。其次，會出現連鎖效應，對企業員工的士氣造成不良影響，並造成企業人才資源成本損失。為防止人才流失，可採取以下3點措施。一是要拓寬員工職業發展通道。提供更多發展機會和提升空間，技術過硬的專業技術人才可獲得更多的獎勵，提高專業技術人才的地位，從而減少專業技術人才的流失。二是完善公司休假制度。通過輪休、累計休假等方式滿足職工休假需求，在項目工期緊等特殊情況下，應給予未休假職工適當的經濟補貼。三是制訂關懷行動計劃，做到「一人一檔案，一人一特色」，如探望員工家裡生病老人，為外地員工父母或妻子過生日、增加親子項目活動，重新走進員工，了解員工，解決員工後顧之憂，從而提升對員工的關懷度，增加員工歸屬感，提高企業忠誠度。想要通過人力資源管理工作的有效落實，避免出現較為嚴重的企業人才流失問題，一定要保證人力資源管理工作的開展堅持以讓信人為本理念。管理人員不能只是站在管理層面，必須要深入員工基層中，將員工職業規劃與企業發展緊密聯系起來，從而使員工更加積極地參與到崗位工作，並具備良好的企業歸屬感。員工發展步調必須與企業發展步伐保持一致，將企業發展目標作為自己職業生涯的奮斗目標，將企業視為自己的「家庭」，紮根於此、生長於此。
路橋施工企業有一定的特殊性，因此它的人力資源考核標准也必然與服務類企業有所不同，但是從實際情況來看，很大一部分路橋施工企業時至今日也未能建立起規范、量化的考評激勵制度，在進行實際考評的過程中，考評制度的內容很難落到陪握實處，給人力資源管理帶來了一定的負面影響。為了解決這一問題，企業可從以下兩方面著手。第一，高質量的考核評價制度能夠讓員工產生一定的責任感和自我認蘆滑慶同感，所以在今後的工作中必須要盡快制定明確的考核目標，結合不同專業、不同崗位的需求，對現有的考核內容及評價標准進行調整，以實際情況為出發點，做好定性定量評價，通過健全完善的制度保證評價考核有效性，並根據考核評價的結果對員工的崗位待遇等進行適當的調整。第二，要結合不同崗位對人員能力的要求，建立不同的員工激勵機制，不能以同一個模式對所有崗位進行管理，否則很難取得預計效果。

❸ 企業如何防止員工流失

企業如何防止員工流失

員工大量的流失，對企業來說是最頭痛的事，如何減少員工的流失，就顯得特別重要，作為資深職業顧問結合自己的管理實踐談一些體會，以下是我為大家整理企業如何防止員工流失相關內容，文章希望大家喜歡！

1、招聘嚴把關

如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業道德的員工，便很難通過後期的培養和共事讓他對企業忠誠。如果招進來的員工有頻繁離職的經歷辯慶襪，企業就有理由認為他不能在工作崗位上踏踏實實地做下去，類似這樣的人即使能力非常出色也不能長久地服務於企業，他常常把企業當成自身成長的跳板，一有機會就會棄企業而去。所以，一定要抓好招聘關，設立基本職業道德規范標准，並實施相應的心理測評及背景調查，從人員選用階段就把控住員工的基本素質。

2、重視人才培養，做好人才的職業發展通道

當員工看到自己在企業里再無發展的餘地，呆下去只是耗時間的時候，有能力、想成長的.員工就會萌生去意。所以，正確地引導員工，科學設計員工職業發展通道是人才培養特別需要關注的問題。在條件允許的情況下，企業可以逐步建立人才梯隊，對於關鍵崗位員工要建立起後備幹部制度，逐步培差擾養人才，合理設計人才發展的通道，讓員工能清晰地看到自己的上升空間，從而安心工作。

3、真誠對待員工

企業都希望員工對企業忠誠，但忠誠是相互的，一味地要求員工忠誠而忽略了企業對員工的忠誠，最終必將失去員工的信任。所以，要建立透明的制度，公平地對待每一位員工，不搞暗箱操作；對員工的承諾一定要兌現，不能說一套做一套。

4、流程標准化，降低對個人的依賴

企業各項工作的開展無疑離不開員工個人的操作，但是企業千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就攜激無法運轉的地步。企業應該通過優化業務流程，科學設計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業資源的控制，避免出現因核心員工流失給企業造成無可挽回的損失。

5、建立員工認同的企業文化

許多企業疑惑，為什麼給了足夠高的薪水，可還留不住人，關鍵的就是忽略了企業文化在工作中的重要性。企業應注意以企業文化引導員工，使其逐步認同企業的工作氛圍，並通過各種文化推廣活動強化企業的文化特色，統一思想，建立充滿人情味的「感激」文化。「感激」文化，即企業真誠感謝員工為公司發展做出的付出，同樣地，員工也會感謝企業給予的發展機會，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和「感激」文化聯系企業和員工，從而減少核心員工的流失。

❹ 怎樣保證員工不流失

怎樣能保證員工不流失那就老看老闆對待員州盯帶工是不是大則攔方是不是關心？在乎員工。老闆對員工好，他就不會冊蘆劉詩。

❺ 生產型企業的管理中如何才能防止（或者說「控制」）人員流失站在車間管理者的角度考慮。謝謝！

平梵老師認為阻止人員流失的辦法主要是做思想工作，一般談三個方面問題：
第一，對公司前景是否認同。
公司前景是指公司領導層的發展方向，多數企業人才流失都是因為自己看不到工作的方向或者感覺公司的前景不夠明朗，所以才選擇離開。當一個公司可以把員工的激情與奮斗目標與公司的理念相結合，那就非常成功。
比如馬雲曾說過：你不是在為阿里巴巴打工，而是為了完成自己的心願。能讓一個普通的員工也有公司的使命感，只虧睜是一件非常重要也非常有成就感的事。所以請首先告訴你的員工對公司的前景是否認同，或者有什麼型空陪其他想法；
第二、對個人空間是否滿意。
有志向的員工都會有自己的想法，如果一個立志當將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個非常簡單的崗位，那就有可能出現流失的情況。韓信就是一個非常好的例子，當初蕭何向劉邦舉薦韓信後，但劉邦卻只是給了韓信一個看糧倉的小官。
韓信一氣之下便選擇離開，後來因為「蕭何月下追韓信」，才讓韓信重返劉營並為劉邦打下江山。管理也一樣，我們要詢問員工對自己的空間是否滿意，並仔細考察員工是否有志向，若有想法又能結合行動，就應當委以重任，自然不會流失；
第三、個人收入是否有意見。
打工除了提升能力，就是為了能夠養活自己，養活妻兒老小。也就是工資待遇。多數情況下，離職的員工都是感覺自己付出的和得到的並不成正比，所以才下定決心離職。當然，這部分中，也有一些是並沒有什麼能力只是自以為是的人，但千萬不要把所有因為待遇不夠好而離職的員工都當卜蠢成這樣。
如果經過我們的考察可以勝任，付出多少，我們完全可以考慮給他增加工資或獎金，以此吸引員工更加賣力工作。「食不飽，力不足，才美不外現」，想想你是否讓所有類似於千里馬的員工吃飽喝足呢？如果以上三點都跟員工談妥，一般情況下人員流失的可能性就非常少，即使流失也是那些無痛無恙的員工，核心的管理層和公司的「頂樑柱」的員工就會比較安定。

❻ 企業如何防止人才流失

針對企業技能人才流失的難題，全國人大代表廣東省機械技師學院技能競賽與師資培訓科教師楊宏橋登輝，表示自己在調研過程中有很多企業提出了不少讓人才留住的方法。比如有企業便實行了「一崗多輪」的舉措，讓技能人才可以在企業內的多個崗位進行不同轉換，通過這種方式提升他（她）的職業能力，讓他（她）可以走向管理層，待遇提升便也隨之而來。有許多網友對此表示支持，也有網友擔心會變成「一人兼多崗」。
其實輪崗不是簡配升單地把人輪換崗位，而是一個復雜的系統化工程。只有文化和體系全部配套完整，輪崗才會有更好的效果！
事物都具有兩面性，輪崗制度雖然有著它自身的絕對優勢，但同時它也有著不可避免的弊端，它雖然一方面可以幫助企業培養復合型人才、提高員工業務素質，另一方面，由於受崗位需求及員工的客觀條件限制，企業也會因此而付出相應的管理成本、時間成本培絕老、學習成本等管理壓力。但是我們並不能因為風險的存在，而去否定一項有效的管理舉措，我們應該根據公司的具體情況制定相應的風險防範措施。

1.建立長效機制，完善企業制度，推行制度標准化，提高員工的風險意識，按照制度規范工作操作；

2.輪崗人員做好傳幫帶工作，將工作流程形成文檔留存，做到工作操作有據可依；

3.對輪崗崗位設立A、B較色，避免給企業帶來操作風險；

4.定期進行崗位考核，檢驗輪崗成果，不斷發現問題改正問題，完善輪崗制度。