① 崗位系數如何分
摘要：為了全面反映崗位勞動差別，貫徹按勞分配原則，首先對生產崗位進行勞動評價以確定崗技工資的標准，生產崗位的勞動評價是指通過對不同的工作崗位在生產過程中承擔的責任，對技術能力的要求，勞動強度和勞動條件等各要素的差別，進行科學的測評和計量，綜合評價不同崗位的勞動價值，從而劃分崗位等級和確定相應的崗位工資級別。
關鍵詞：崗位難度系數 評價指標體系
1 生產崗位勞動評價指標體系
生產崗位勞動評價指標體系由勞動責任、技術要求、勞動強度和勞動條件四大要素組成。四大要素分解為12個因素，每個因素按不同程度劃分分級標准，同時按各因素的重要性確定最高分和級差，組成崗位勞動評價指標體系。
1.1 勞動責任：是指勞動崗位所承擔的責任。勞動責任是崗位勞動評價劃分崗位等級的重要因素。為了充分體現勞動崗位在生產、安全、質量上的責任，勞動責任分解為「崗位責任」、「安全責任」、「質量責任」三項因素。
1.2 技術要求：是指不同的勞動崗位對技術水平和專業基礎知識的要求。不同崗位有不同的技術要求，反映了不同的崗位等級。技術要求分解為「作業、操作難易程度」、「工作對象復雜程度」和「技術知識要求」三項因素。
1.3 勞動強度：是指不同崗位在生產過程中對勞動者要求體力和腦力的消耗程度和疲勞程度。勞動強度分解為「體力勞動強度」、「腦力勞動強度」和「工作班制」三個因素。
1.4 勞動條件：是指勞動場地的客觀環境對勞動者健康的影響程度。勞動條件分解為「危害程度」、「危險程度」和「工作環境」三項因素。
2 崗位因素及分級
以上四大要素分解為十二項因素，每項因素分為五級、一級為最高，五級為最低。
2.1 崗位責任是以崗位分類為基礎，以崗位責任制為依據，按在生產過程中所處的地位分級。直接生產的主要崗位為一級，後勤服務一般崗位為五級。
2.2 安全責任：按可能產生事故的機率和可能產生危害的嚴重程度分級。可能產生事故的機率高和程度嚴重的為一級，可能產生事故的機率低和危害程度很輕的為五級。
2.3 質量責任：按不同崗位在生產過程中，對企業最終生產、經營成果的影響程度分級，影響程度大並負主要責任的為一級，影響程度小負一般責任的為五級。
2.4 作業、操作難易程度：按崗位作業的工藝復雜程度或操作的難易程度分級。工藝復雜、精密度要求高，操作難度大、技術要求高的為一級，作業簡單、操作單一的為五級。
2.5 專業技能要求：按崗位要求應達到的專業理論知識，實際經驗和文化知識水平分級。要求具有本專業中專畢業，高級工技術水平，八年以上本專業工作經歷的為一級，初中畢業，熟練制的為五級。
2.6 工作對象復雜程度：按崗位看管設備、檢修安裝設備的范圍和技術設備的復雜程度或加工件的復雜程度分級。工作對象范圍大、非常復雜的為一級，工作對象范圍小、比較簡單的為五級。
2.7 腦力勞動強度：主要是按腦力和視力的緊張程度分級。需要腦力與視力高度集中、進行高度緊張而准確活動的為一級。只需要短時間注意、腦力和視力長時間處在松馳狀態的為五級。
2.8 體力勞動強度：主要是按體力消耗程度分級。完全依靠體力作業的重體力勞動的為一級，使用體力很輕的為五級。
2.9 工作班制：按常年從事不同的工作班制對勞動者健康的影響程度分級。常年從事四班三運轉的為一級，常年從事正常班的為五級。
2.10 危害程度：按不同崗位所接觸的有毒有害物質對勞動者健康的影響程度分級。主要指在勞動過程中經常直接接觸粉塵、雜訊、高溫和其它有毒有害物質的作業，危害程度分級按國家標准執行，暫時沒有國家標準的可參照行業標准執行。按危害程度分為五級，經過實測達到國家規定危害程度嚴重的為一級，無危害的為五級。
2.11 危險程度：按不同崗位作業的危險因素對勞動者人身安全的影響程度分級，危險作業主要指高空作業，高壓帶電作業，帶壓堵漏等作業。凡有國家標準的按標准執行，沒有國家標準的，按經常從事危險作業可能對勞動者人身安全造成嚴重程度的為一級。無危險作業的為五級。
2.12 工作場地差異：按工作場地客觀環境的差異分級。常年大部分時間（70％以上）在露天、地下、洞內及大容器內等條件下作業的為一級，室內作業的為五級。
3 崗位要素、因素級別及權數
由於不同要素對崗位的重要程度不同，各要素的最高分及級差也不盡相同。
其中勞動責任要素占權重25%，技術要求要素占權重30%，勞動強度要素占權重25%，勞動條件要素占權重20%。
4 崗位歸級
崗位歸級是以崗位評價標准為依據，對不同的崗位分別測評因素，確定因素級別，按級別轉化為評價分數，各因素評價分數之和，即為綜合評價的總分數，按總分數對應崗位等級表劃定的分數段，確定相應的崗位級別。生產崗位設置了八個崗級，八級最高，一級為最低。生產崗位歸級表如下：
5 崗位測評方法
崗位勞動評價的四大要素分解為十二個因素，結合我公司特點，按因素的性質採用因素評價法進行測評。具體見附表如下：
說明:以上四大指標分解為十二項因素，每項因素分為五級、一級為最高，五級為最低。
6 崗位測評工作的程序
6.1 成立崗位測評工作小組，由企業主管領導牽頭，勞資、技術等部門負責人參加。
6.2 對公司現有工種進行清理、分析、匯總。
6.3 選擇運用正確的測評方法，制定測評操作規范，認真做好測評工作，防止測評中的隨意性。測評工作力求公正合理。
6.4 由勞資部門根據測評組的測評資料進行崗位歸級，崗位評價領導小組要負責協調平衡本企業崗位等級關系和崗級結構，保證崗位評價結果的合理性。
6.5 崗位評價及崗位歸級結果經崗位評價領導小組綜合平衡後，報請主管領導審核。
② 如何制定機械設備公司績效考核制度
給你推薦一個地方，你到設備人論壇去免費下載這方面的資料，現在附上我從設備人論壇下載的部分關於設備績效考核的資料供你參考。 績效指標的主要形式與內容 （一） 關鍵績效指標（KPI） 即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現的具體量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。關鍵績效指標來自於對企業總體戰略目標的分解，反映最能有效影響企業價值創造的關鍵驅動因素。設立關鍵績效指標的價值在於：使經營管理者將精力集中在對績效有最大驅動力的經營行動上，及時診斷生產經營活動中的問題並採取提高績效水平的改進措施。 KPI指標並不一定能直接用於或適合所有崗位的人員考核，但因為KPI指標能在相當程度上反映組織的經營重點和階段性方向，所以成為績效考核的基礎。關於KPI指標的具體提取與分解方法在第三部分中予以詳細說明。 （二）工作目標與過程設定 即由上級領導與員工共同商議確定員工在考核期內應完成的主要工作及其效果，並在考核期結束時由上級領導根據期初所定目標是否實現，為員工績效打分的績效管理方式。它是一種對工作職責范圍內的一些相對長期性、過程性、輔助性、難以量化的主要工作任務完成情況的考核方法。 （三）KPI與工作目標的關系 KPI與工作目標在績效管理系統中互相配合、互為補充。 1. 共同點在於： 都是依據目標職位的工作職責和工作性質而設定，反映由公司戰略目標分解得出的關鍵價值驅動因素，並且只反映目標職位的最主要經營活動效果，而非全部工作。 2. 不同點在於： KPI可以用計算公式計算出員工經營活動的量化結果，側重考察員工對經營成果有直接控制力的工作，它考察的是當期績效和最終經營成果；工作目標是由上級領導以打分的形式，定性評價員工完成不易量化的主要工作情況，側重考察員工對經營成果無直接控制力的工作，它考察的是長期性工作和工作的過程。使用工作目標完成效果評價，可以彌補僅用完全量化的關鍵績效指標來考核的不足，以便更加全面地反映員工的工作表現。工作目標完成效果評價主要包括工作目標與目的的設定、評估標準的制定、權重的確定、評估級別的評定等。 五、 建立績效管理系統的條件 建立新的績效管理系統要求有一些內部和外部條件支持和保證，其中有一些是必不可少的，比如需要從流程和組織結構上界定清楚各職能、職位對於戰略目標的支持程度；必須統一公司上下尤其是各級直線經理對於績效管理的認識；建立暢順有效的信息溝通渠道等等。因此，要建立績效管理體系並希望能行之有效，應當具備一定的前提條件。 在第一部分中已經提到績效管理各過程，由此根據第一環節—績效計劃的建立流程來看企業本身對於建立績效管理系統必備的支持條件： 界定職位工作職責 設定關鍵績效指標 設定工作目標 分配權重 指標檢驗 主要目的 理解所涉及職位關鍵業務內容及主要工作成果 結合企業戰略重點，設定可衡量的具有代表性的關鍵績效指標 根據工作內容與職責，設定工作目標，考核難以量化的關鍵工作領域，作為關鍵績效指標的補充 根據各關鍵績效指標及工作目標的戰略重要性，以及員工對結果的影響力大小確定權重 檢查目標分解情況的延續性、一致性、支持性 所需信息 組織結構圖、部門職責、業務流程、工作內容 企業戰略、業務流程及經營計劃、職位工作職責描述 企業戰略、業務流程與經營計劃、職位工作職責描述 企業戰略、業務流程及工作計劃、職位工作職責描述 企業戰略、業務流程及經營計劃、職位工作職責描述 參與者 高層規劃，人力資源部組織 上下級員工共同參與 上下級員工共同參與 上下級員工共同參與 人力資源部組織進行 位工作職責的確定是制定績效計劃的基礎，也是理解目標職位關鍵業務內容及主要工作成果
③ 一般公司績效考核裡面的都有系數，那個系數是怎麼設定的
咨詢記錄 · 回答於2021-12-12
④ 崗位系數怎麼確定崗位系數如何確定
摘要 在國家事業單位崗位設置中，國家設置了從一級到十三級管理與專業技術崗位。每一類崗位都按照一定的比例設置崗位。如中學教師可以是副高（5-7級）中教一級（8-10級）中教二級（11-12級）中教三級（13級）。在本次崗位設置中，將高級、中級、初級的比例設置為1:3:6（不同地區略有變化），在每一個級別中又按照不同的比例設置崗位，如中教一級中8-10級的比例為3:4:3，如果一個學校的專業技術職務教師為100人，那麼中教一級的崗位系數就是0.3，副高的系數就是0.1，在中一中，8級的系數就是0.3的0.3就是0.09，按照100人計算，人數*系數=100*0.09=9人
⑤ 如何確定公司績效系數，部門系數和崗位系數
首先呢這個問題有點問題，績效和薪酬的部門系數和崗位系數是不一樣的？薪酬體系中，部門系數和崗位系數是部門價值、崗位價值的反應，表現在不同部門不同崗位整體薪酬高低不同；績效體系中，部門系數和崗位系數是考核結果評分的分值調整；
⑥ 怎樣確定工資系數
確定工資系數首先你要知道怎樣用系數計算工資，然後了解工資等級系數是什麼。
一、如何用系數計算工資
崗位系數是每個公司不同的，有的公司也沒有這個崗位系數。
1、崗位系數是在崗位設置和做工資結構時把所有崗位按一定的系數來代表不同的等級。比如：采購經理可能系數為2.1，采購主管可能系數為1.9，采購員可能范圍為1.5-1.8(這只是舉例，就是一個數字來代表崗位與崗位間的差別數)
2、標准工資。
假設基本工資是800元，你的崗位系數是1.8，那麼你的工資就是800*1.8=1440元。
二、工資等級系數是什麼
工資等級系數又稱「工資級差系數」、「工資倍數」。表示某一等級的工資標准和最低工資標准(一級)的對比關系。相鄰等級之間的工資差額稱為「工資等級」。用百分比表示或者用絕對金額表示時，稱「等級系數」。各等級之間的級差百分比，可以是等比系數、累進系數、累退系數以及不規則系數等類型。確定各等級之間的工資差別，要有利於鼓勵工人積極學習技術，並要反映工人由低級升到高級所應作的努力。
⑦ 崗位難度系數如何設定
【崗位難度系數設定方法簡介】
1、生產崗位勞動評價指標體系
生產崗位勞動評價指標體系由勞動責任、技術要求、勞動強度和勞動條件四大要素組成。四大要素分解為12個因素，每個因素按不同程度劃分分級標准，同時按各因素的重要性確定最高分和級差，組成崗位勞動評價指標體系。
1.1 勞動責任：是指勞動崗位所承擔的責任。勞動責任是崗位勞動評價劃分崗位等級的重要因素。為了充分體現勞動崗位在生產、安全、質量上的責任，勞動責任分解為「崗位責任」、「安全責任」、「質量責任」三項因素。
1.2 技術要求：是指不同的勞動崗位對技術水平和專業基礎知識的要求。不同崗位有不同的技術要求，反映了不同的崗位等級。技術要求分解為「作業、操作難易程度」、「工作對象復雜程度」和「技術知識要求」三項因素。
1.3 勞動強度：是指不同崗位在生產過程中對勞動者要求體力和腦力的消耗程度和疲勞程度。勞動強度分解為「體力勞動強度」、「腦力勞動強度」和「工作班制」三個因素。
1.4 勞動條件：是指勞動場地的客觀環境對勞動者健康的影響程度。勞動條件分解為「危害程度」、「危險程度」和「工作環境」三項因素。
2、崗位因素及分級
以上四大要素分解為十二項因素，每項因素分為五級、一級為最高，五級為最低。
2.1 崗位責任是以崗位分類為基礎，以崗位責任制為依據，按在生產過程中所處的地位分級。直接生產的主要崗位為一級，後勤服務一般崗位為五級。
2.2 安全責任：按可能產生事故的機率和可能產生危害的嚴重程度分級。可能產生事故的機率高和程度嚴重的為一級，可能產生事故的機率低和危害程度很輕的為五級。
2.3 質量責任：按不同崗位在生產過程中，對企業最終生產、經營成果的影響程度分級，影響程度大並負主要責任的為一級，影響程度小負一般責任的為五級。
2.4 作業、操作難易程度：按崗位作業的工藝復雜程度或操作的難易程度分級。工藝復雜、精密度要求高，操作難度大、技術要求高的為一級，作業簡單、操作單一的為五級。
2.5 專業技能要求：按崗位要求應達到的專業理論知識，實際經驗和文化知識水平分級。要求具有本專業中專畢業，高級工技術水平，八年以上本專業工作經歷的為一級，初中畢業，熟練制的為五級。
2.6 工作對象復雜程度：按崗位看管設備、檢修安裝設備的范圍和技術設備的復雜程度或加工件的復雜程度分級。工作對象范圍大、非常復雜的為一級，工作對象范圍小、比較簡單的為五級。
2.7 腦力勞動強度：主要是按腦力和視力的緊張程度分級。需要腦力與視力高度集中、進行高度緊張而准確活動的為一級。只需要短時間注意、腦力和視力長時間處在松馳狀態的為五級。
2.8 體力勞動強度：主要是按體力消耗程度分級。完全依靠體力作業的重體力勞動的為一級，使用體力很輕的為五級。
2.9 工作班制：按常年從事不同的工作班制對勞動者健康的影響程度分級。常年從事四班三運轉的為一級，常年從事正常班的為五級。
2.10 危害程度：按不同崗位所接觸的有毒有害物質對勞動者健康的影響程度分級。主要指在勞動過程中經常直接接觸粉塵、雜訊、高溫和其它有毒有害物質的作業，危害程度分級按國家標准執行，暫時沒有國家標準的可參照行業標准執行。按危害程度分為五級，經過實測達到國家規定危害程度嚴重的為一級，無危害的為五級。
2.11 危險程度：按不同崗位作業的危險因素對勞動者人身安全的影響程度分級，危險作業主要指高空作業，高壓帶電作業，帶壓堵漏等作業。凡有國家標準的按標准執行，沒有國家標準的，按經常從事危險作業可能對勞動者人身安全造成嚴重程度的為一級。無危險作業的為五級。
2.12 工作場地差異：按工作場地客觀環境的差異分級。常年大部分時間（70％以上）在露天、地下、洞內及大容器內等條件下作業的為一級，室內作業的為五級。
3、崗位要素、因素級別及權數
由於不同要素對崗位的重要程度不同，各要素的最高分及級差也不盡相同。其中勞動責任要素占權重25%，技術要求要素占權重30%，勞動強度要素占權重25%，勞動條件要素占權重20%。
4、崗位歸級
崗位歸級是以崗位評價標准為依據，對不同的崗位分別測評因素，確定因素級別，按級別轉化為評價分數，各因素評價分數之和，即為綜合評價的總分數，按總分數對應崗位等級表劃定的分數段，確定相應的崗位級別。生產崗位設置了八個崗級，八級最高，一級為最低。
生產崗位歸級表如下：
5、崗位測評方法
崗位勞動評價的四大要素分解為十二個因素，結合公司特點，按因素的性質採用因素評價法進行測評。
6、崗位測評工作的程序
6.1 成立崗位測評工作小組，由企業主管領導牽頭，勞資、技術等部門負責人參加。
6.2 對公司現有工種進行清理、分析、匯總。
6.3 選擇運用正確的測評方法，制定測評操作規范，認真做好測評工作，防止測評中的隨意性。測評工作力求公正合理。
6.4 由勞資部門根據測評組的測評資料進行崗位歸級，崗位評價領導小組要負責協調平衡本企業崗位等級關系和崗級結構，保證崗位評價結果的合理性。
6.5 崗位評價及崗位歸級結果經崗位評價領導小組綜合平衡後，報請主管領導審核。
⑧ 人力資源里，崗位系數如何確定才科學
這個我個人的觀點，從理論和實踐角度來講，必須實施崗位價值評估，參加崗位價值評估的員工群體必須是高中低都要涉及。主要運用的工具就是因素計分法等，這樣對於崗位的評價相對比較科學，無論在設崗或崗位薪酬、績效比例方面等都有一個相對比較公平的前提，制度的執行也相對會好很多。
⑨ 崗位系數怎麼算
崗位系數是每個公司不同的，有的公司也沒有這個崗位系數。
崗位系數是在崗位設置和做工資結構時把所有崗位按一定的系數來代表不同的等級。
在國家事業單位崗位設置中，國家設置了從一級到十三級管理與專業技術崗位。每一類崗位都按照一定的比例設置崗位。如中學教師可以是副高（5-7級）中教一級（8-10級）中教二級（11-12級）中教三級（13級）。在本次崗位設置中，將高級、中級、初級的比例設置為1:3:6（不同地區略有變化），在每一個級別中又按照不同的比例設置崗位，如中教一級中8-10級的比例為3:4:3，如果一個學校的專業技術職務教師為100人，那麼中教一級的崗位系數就是0.3，副高的系數就是0.1，在中一中，8級的系數就是0.3的0.3就是0.09，按照100人計算，人數*系數=100*0.09=9人。