機械制圖員怎麼進行績效考核

❶ 機械設計部門的績效考核怎麼做

一、 績效考核依據

項目考核採用定量考核指標，即一個項目開始實施前；部門將對項目從開始實施到結束進行工作量的評估；工作量評估依據普通設計人員正常的日工作效率計算，其評估方式如下：

項目零部件的難易度一般劃分為復雜、普通和簡單三種；在一個項目中所佔比例一般為2:3:5。

依照設計部目前的以測繪零件為主的的設計模式下，一名普通設計人員一天8小時建立三維零件的工作量大致為：復雜零件3件、普通零件7件、簡單零件15件。

以一個項目300個零件的規模，按照一人的工作量完成時間計算為

復雜零件=300件 X 20%=60件； 60件/每天繪制3件=20天

較復雜零件=300件 X 30%=90件90件/每天繪制7件=13天

簡單零件=300件 X 50%=150件150件/每天繪制15件=10天

因此一個300個零件的項目三維建模的時間應該為43天能夠完成，（包括三維裝配和外購件模型）

工程圖的出圖量按理論三維模型完成量80%的系數計算應當為43天 X 80%=35天

二維總裝圖和各部件的裝配圖是難度較大的工作內容，一般按照工程圖所用周期40%計算應當為35天 X 40%=14天

項目所需編制的零部件、外購件、標准件明細表按理論三維模型完成量30%系數計算應當為43天 X 30%=13天

其他項目如外購件選型、標准件裝配、模型修改等合並以三維模型完成量20%計算應當為

43天 X 20%=9天

校對、審圖按照三維模型完成量25%應當為43天 X 25%=11天

上述計算方法所得出的工作周期為125天，如果該項目為兩人實時則理論上為62.5天，但考慮到目前部門所實行的是主任工程師幫帶助理工程師制度，在62.5天的基準上X 1.3輔導系數；該項目實際完成周期應當是81個工作日；

項目正式確立後，由機械設計部按上述計算方法評估工作量並制定《研發任務書》，確定項目實施起止時間、分階段計劃完成時間以及任務書中明確的任務事項，由設計組組長接受該項目並簽字確認，並報送總經理一份備案。

機械設計部按照《研發任務書》中確立的任務要求和周期以及《設計及制圖規范》為依據對項目進行督導；項目完結後以《研發任務書》為依據對項目實施過程中規定的時間節點、主要技術參數以及項目完成所提供的技術圖紙及資料進行考核評分，並填寫《項目考核表》。

項目實施過程中因項目負責人工作管理不力，致使項目嚴重滯後無法完成的，部門將考慮撤換項目負責人；並重新評估後續工作量制定新的《研發任務書》。

因項目管理不力或其他原因被撤換的項目負責人在該項目中的獎金停止核發，並進入為期2個月的部門考察期，在考察期內原工資不變。考察期內當事人積極檢討工作中的失誤並努力改正，經部門考核認為可以繼續擔任項目負責人的可以繼續委任負責項目開發。因工作能力有限或其他主觀原因，當事人在考察期內還不能完全勝任項目負責人，部門將對當事人實施調離、降薪直至辭退等處罰。

部門考核，是指按月度對機械設計部員工按管理職位和員工崗位分類，由設計組長和部門主管進行評分。

二、項目計劃調整

項目任務書一經確定，原則上不許調整，如因實際需要調整，調整流程如下：

項目進度計劃調整必須由項目經理或機械設計部項目負責人申請，機械設計部部長核實後報送總經理核准。

項目周期在3個月以內的，各項目標調整不得超過1 次，項目周期超過3個月的項目，各項目標調整不得超過2 次。

項目進度計劃調整後，由機械設計部重新填寫《項目研發任務書》，由項目經理和機械設計部該項目負責人簽字確認（並附項目目標調整申請書）。

因公司客觀原因，項目目標未達成，須經總經理書面同意後，不影響其考核成績。

三、 項目考核內容和方法

設計組根據《研發任務書》上的時間節點和項目完結後，設計部將組織項目經理對項目的考核工作。具體考核內容如下：

項目進度由機械設計部進行日常記錄與考核。

項目進度考核採取項目延期率指標進行考核，項目延期率是指考核項目實際完成周期超出計劃完成周期的程度（完成周期以最後一次批準的變更計劃周期為准）。

項目進度考核得分計算方法。

項目延期率＝（項目實際執行天數－項目計劃執行天數）/項目計劃執行天數×100％

項目進度得分率（A表示）與項目延期率(Y表示)關系如下表：

項目進度考核流程

項目完成後由機械設計部成立評審小組對項目進度進行考核評分，填寫《項目進核表》，並提交到人力資源處備案。

項目進度按《研發任務書》中所制定的周期推進，同時要完全按照任務書中所規定的項目質量進行，對於未按要求進行的項目造成不符合歸檔要求退回重新整理修改的一並納入項目進度周期。

項目進度得分率與項目績效考核獎金的關系

例：如部門制定某一個項目的研發周期為90天，項目獎金為X

負責實施研發的項目組在90天按時完成並按任務書驗收通過歸檔後該項目組將全額領取項目獎金，負責實施研發的項目組在90天的任務周期內提前20％的時間完成項目並驗收通過的將在項目獎金X的基礎上增加20％以內的額外激勵獎。項目完結後通過項目考核得分率A=90%，則該項目組的獎金應該為項目獎金XX項目考核得分率90%，根據項目完結後的得分率，項目獎的計算方式以得分率計算。

七、部門考核

作為項目考核輔助手段的部門考核主要是以定性的原則；按月度組織具體操作程序為：

每月末，向部門成員發放《員工崗位考核表》由設計人員自己對本月的考核內容作一次自評打分。

部門主管根據員工一個月的工作表現進行評分並簽字後交至人力資源，由人力資源負責備案定性考核的原則主要是指部門員工在當月日常工作中由部門領導或所在設計組組長根據項目計劃安排，指定員工在一個較短時間內要完成的工作內容；其中包括工作完成的及時性和完成質量，並作為部門考核的重要依據進行日常記錄考核。

部門考核具體評分規則以工作業績、工作態度和工作能力指標三個評分項目進行打分。

❷ 做為機械制圖員,應具備哪些條件

作為一個機械制圖員，
首先必須要懂機械制圖，能看懂圖紙，明白三視圖的位內置和要表達的意容義。
然後必須要能夠熟練應用機械CAD軟體，三維軟體等，如果可以也可以好好學習一些分析軟體，對於你的成長的幫助也是很大的。
但是前面所說的只是僅限在技術層面，其實制圖員最終的目的是設計，也就是機械設計師，而要成為一個資深的設計師需要走的路將是相當漫長的，有的人做了一輩子制圖員也不會成為一個設計師，最大的目的還是思考的方向和對技術的執著。包括設計的合理性，工藝性，經濟型等諸多要素，其實在開始階段，除了核心技術之外，做需要的還是一個不要浮躁的心，慢慢給自己一點空間，一個嚴謹謙虛的態度，一絲不苟的工作作風，還有一個善於觀察的頭腦，靈活運用。
學機械是很幸福的事情，因為我們的工資是用時間來衡量的，而且越往後我們的身價越高，成長性好，哈，祝你好運~~

❸ 機械制圖工要具備哪些能力這份工作的薪資待遇如何

機械制圖工主要是指使用繪圖儀器、設備，根據工程或產品的設計方案、草圖和技術性說明，繪制機械類技術圖樣的人員。機械制圖員大致分為初級、中級、高級和技師四種級別，機械制圖員崗位職責：機械設備的設計，包括鋼結構設計、管道結構設計、設計圖紙輸出；編寫相關技術文檔。具體負責產品的總體製作和詳細製作﹔負責產品加工過程中技術支持和現場安裝調試﹔負責產品使用維護手冊、宣傳手冊等技術資料的收集、編制和整理；負責簡單的業務管理，負責與客戶協調溝通，分析目標客戶需求，充分理解客戶意圖，正確把握產品設計創意，制定相關工作規范、流程的制定、監督和執行，記錄生產周期安排以及跟進工作的記錄;以及協助領導完成其他的日常工作。

❹ 機械制圖員的基本要求

1、職業道德
職業道德基本知識 ：職業守則
（1） 忠於職守，愛崗敬業。
（2） 講究質量，注重信譽。
（3） 積極進取，團結協作。
（4） 遵紀守法，講究公德。
2、基礎知識：制圖的基本知識
（1） 國家標准制圖的基本知識。
（2） 繪圖儀器及工具的使用與維護知識。
3、投影法的基本知識
（1） 投影法的概念。
（2） 工程常用的投影法知識。
4、計算機繪圖的基本知識
（1） 計算機繪圖系統硬體的構成原理。
（2） 計算機繪圖的軟體類型。
5、專業圖樣的基本知識
6、相關法律、法規知識
（1） 勞動法的相關知識。
（2） 技術制圖的標准。

❺ 機械製造行業的績效考核該如何著手呢

根據考評內容的不同，考評方法也可以採用多種形式。採用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的准確度。為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的「重要工作」和「日常工作」經常進行非正式考評，並記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。
1、目標考評 對「重要任務」考評採取目標考評方法。在一個考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的「重要任務說明」，該說明中要明確任務名稱、任務描述、任務工作量等內容。
2、自評 自評即被考評人的自我考評，考評結果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考評結果有所差別。考評人通過自評結果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了准備。另外，在自評結果中，考評人可能還會發現一些自己忽略的事情，這有利於更客觀的進行考評.
3、互評 互評是員工之間相互考評的考評方式。互評適合於主觀性評價，比如「工作態度」部分的考評。互評的優點在於：首先，員工之間能夠比較真實的了解相互的工作態度，並且由多人同時評價，往往能更加准確的反映客觀情況，防止主觀性誤差。互評在人數較多的情況下比較適用，比如人數多於5人。另外，在互評時不署名，在公布結果時不公布互評細節，都可以減少員工之間的相互猜疑.
4、上級考評 在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合於考評「重要工作」和「日常工作」部分。
5、書面評價 由於每位員工都有不同的特點，而標准化的考評方式則忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利於員工個人成長。書面評價則彌補了這個缺陷。一般來講，書面評價應該包括三個方面的內容：肯定員工成績；指出員工不足；企業對員工的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由企業人力資源部門統一撰寫。建議可以根據以上相關內容設定公司純凈考評
網路

❻ 如何對機械制圖工程師進行績效考核, 具體的考核內容

http://wenku..com/link?url=_

http://yingyu.100xuexi.com/view/examdata/20130110/cc609b0c-c452-4e39-9fc5-54c35a399231.html

❼ 機械制圖員都是干什麼工作

機械制圖員是給企業用CAD等軟體來給制工件,流程圖的

技術人員.工資挺高的,不過也分工種了呀,

活不累,但是就是腦力勞動,做圖得有創意呀.

現在這樣的人很缺的呀.南方這種人要求的多,可以去.

❽ 如何做好機械企業的績效考核

現在很多企業都出現一種情況，即過分強調了業績，而忽略了對行為的培養。這就出現一個問題：業績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重遊戲規則，這種員工在企業大力發展的過程中，將成為企業的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎。譚小芳老師表示，績效考核有以下幾個種類：

1、按時間劃分

（1）定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點進行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。

2、按考核的內容分

（1）特徵導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。（2）行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。

3、按主觀和客觀劃分

（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。（2）主觀考核方法。譚小芳老師認為，主觀考核方法是由考核者根據一定的標准設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。

績效考核原本應該與具體工作的員工息息相關，結果卻成了企業少數「精英」才能理解才能使用的「奢侈品」，彷彿沒有復雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據。一句話，脫離具體企業的格式化考核害人不淺，導致今天國內的企業不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。

很多公司把日常考核與嚴格的獎懲制度結合起來，這樣做的結果勢必導致管理工作的短期化和員工行為利益化，更破壞了組織與團隊的和諧關系，索尼公司曾經因「績效主義」而一度走向衰敗就是典型例證。為了實行績效管理，索尼公司成立了專門機構，制定了非常詳細的評價標准，並根據對每個人的評價確定報酬。這種一切以工作績效為導向的管理，使索尼公司內追求眼前利益的風氣蔓延，職工逐漸失去工作熱情，公司失去活力。

❾ 機械制圖員的職責是什麼

繪圖唄，不過一抄定要講究規范．通常制圖員都是描圖，就是將以前的舊圖整理歸類出來．或者是將紙質的轉成電子版．這個工作最重要的就是細致，不能有所遺漏，而且最好能把原來的缺點各錯誤糾正過來．細節一般就是尺寸，技術要求，明細表，標題欄，件數，零件編號．標准號．力求准確．這應該是基本的要求了．要是再進一步，就是改進了，能看出原圖中不合理之處並加以改正．比如設計基準不合適，尺寸不合理，公差設置不合理，粗糙度，熱處理．標准選擇不合理．甚至制圖投影的錯誤．要是能把這些問題搞定就是頂級制圖員了．接近設計員了

❿ 應該如何對員工進行績效考核

1、完整理解績效考核內容 一般來說，越是接近生產一線的職位，就越是強調「任務績效」的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重「周邊績效」。
2、科學設計績效考核指標 管理者結合自身的工作，是否經常原創性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，不但避免了對「創新能力」的抽象解釋，而且便於操作，從而可以提高績效考核工作的效率；同時使「創新能力」具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創新並不十分困難，創新就在身邊，人人都能創新。
3、合理確定績效考核周期 所謂考核的周期，就是指多長時間進行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關系。如果考核的目的主要是為了獎懲，那麼自然就應該使考核的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考核是為了續簽聘用協議，則考核周期與企業制定的員工聘用周期一致。
4、分層設定績效考核維度 在考核中，企業還經常面臨從什麼角度對被考核對象進行考核才算科學的問題。現在，比較流行的是採用360度考核。所謂360度考核就是「立體」考核，即從與被考核者有關的各個方面獲取信息對被考核者進行考量評估，通常包括被考核者自評、同級同事互評、直接下級考核和直接上級考核。
5、清晰界定績效考核重點 員工績效考核的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態度、工作業績和工作潛力等的正確核價，結合人事調配、晉升、報酬以及教育培訓等管理手段，提高每個員工的能力、素質和士氣，實現企業目標。
6、認真組織績效考核面談 我國企業在實際績效考核過程中，大多忽視了考核面談這一環節。企業的傳統做法要麼是在考核結束，將考核結果公布後，執行強制的「機械式」的獎懲、提薪或升遷，不計後果；要麼就是考核時轟轟烈烈，考核完後相安無事，結果誰也不知道，考核純粹成了走過場。殊不知考核面談是考核結果反饋和營造考核氛圍十分重要的一種方式。
7、修正完善績效考核方法 企業績效考核過程中常常面臨的另一個棘手的問題是關於周邊績效考核容易出現居中趨勢，難分優劣。周邊績效考核的內容是針對員工的影響其工作結果的行為、表現和素質而展開的，而這些內容又大多比較抽象，所以對其考核確實困難不小。 為了避免在周邊績效考核指標上的模糊評價，除了在指標設計時應盡可能通俗地解釋各指標含義和科學地對指標進行歸檔分級外，還可以在考核程序和方法上想辦法。
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