機械廠的崗位工資如何定

『壹』 機械加工廠 員工怎麼計算工資

各公司規模不同，產量不同，員工的工種不同，工人的技術含量不同，計算工資的方法也不同，有的員工是按計件的，做得多拿得多，有的就是拿固定工資的。

『貳』 如何設定崗位工資！

薪酬體制的制定流程、步驟：
1、底薪的制定：根據當地同崗位的待遇設定薪資范圍；同崗位上海和成都的待遇能一樣嘛，成都的拿上海的待遇要出現新的問題，所以當地拿當地的待遇公司與個人都覺得合理；例如當地辦公文員的工資2000了，在當地能招到文員嗎，能，好，2000；
2、補貼的制定：薪酬的構架根據企業的需要而定（就是老闆或經理的個人喜好），2000怎麼個說法：底薪1800，崗位補貼200；或者底薪1500，補貼300（交通、電話、餐貼）、200全勤獎（不能請假哦）；
3、任務的制定：再或者銷售崗：事先設定工資占營業額的比例，例如30%；底薪1000，1000/30%=3333.33，完成3333.33任務，就拿底薪，完不成嘛，嘿嘿。。。。。。
4、提成的制定：底薪1000，設定員工當月要拿1500的工資，1500/30%=5000營業額，業績達到5000，提成500；提成的階梯出來了；
5、獎金的制定：底薪1000，設定員工當月要拿1500的工資，1500/30%=5000營業額，業績達到5000，提成400（余了100了）；這100怎麼用呢？規定業績達到5000，可發獎金100；是可發，你完成4999，只有1000的底薪+399的提成，沒獎金啊。
6、年終獎：5已經扣了100了，提成比例再降一點，每月再多摳50，,50*12個月=600，年終獎就是600，你沒干1年跑了，600就和你沒關系了；
原則是公司不賺錢，拿什麼發呢；

『叄』 機械廠的工資

這個要看公司是生產什麼產品的，以及自己是什麼崗位，再一個在什麼地方工作，如果是普通辦公室人員，估計工資也就4000到5000，如果是中高層管理人員，年薪10萬－20萬都有可能，普通，沒有技術含量的工人，工資也許就3000到4000元一月，技術工人，8000到10000元一月也很正常。

『肆』 有誰知道工廠的勞資是怎樣制定的崗位工資是怎樣制定越詳細越好.

工資分配製度 一、目的 為完善本公司的分配機制，建立適應社會主義市場經濟的高效、公平、合法的薪酬體系，鼓勵職工積極工作，促進公司和個人共同發展，制訂本制度。 二、適用范圍 本制度適用於與公司簽訂勞動合同的職工。 三、工資結構 1．基本工資 基本工資由總經理室確定。 2．崗位職級工資 2．1本公司所有崗位分為三個系列，分別是：工人系列、銷售業務管理系列、管理和技術系列。 2．2各系列都根據工作職責性質或技能、能力不同設置若干崗位職級，並規定相應的工資系數范圍。各崗位的級別通過崗位評價確定。 崗位職級工資＝崗位職級工資基數×崗位職級工資系數 3．獎金 3．1各部門的獎金根據相應的獎金考核方案計算。 3．2其他一次性獎金，如年度獎、質量獎、安全獎、節約獎、銷售獎、項目獎等，由總經理室根據相關制度、考核方案或經濟工作實際情況確定。 4．補貼、津貼 保留物價補貼、獨生子女補貼和少數民族補貼。另外，由人力資源部門根據實際情況提出其他補貼（如郊區補貼）、津貼的發放方案，報經總經理室批准執行。 點評： 工資結構是最沒有固定模式的部分，要根據本企業的戰略和實際需要來設計。大的方面來講，有以崗位為主和以技能、能力為主，也有以績效為主的。該公司固定部分工資強調的是崗位價值，結合考慮能力，採用了類似寬頻工資的結構。浮動部分以獎金為主。 工資分配製度承上啟下、連接內外，需要有不少介面，請制訂者務必注意。這份制度的2.2規定了工資與崗位評價的關系，第3、4則為獎金和補貼等方案（第三層次制度）的制訂提供了依據，這些獎金、補貼方面的制度、方案都比較靈活，特別是獎金考核需要不斷調整，所以另行制訂是比較好的。 一般，常常會把崗位工資每一級別的具體數字一起規定出來，這也是可行的。 四、工資的確定和調整 1．新招聘應屆大中專畢業生見習期一年，見習期間按見習崗位起始工資系數減0.2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規定執行。見習期滿，符合條件的予以轉正，並按其崗位確定崗位職級工資。 2．其他招聘進入公司職工，試用期內按同崗位職級起始系數減0.2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規定執行。試用期滿符合條件正式聘用的，按其崗位確定崗位職級工資。 3．職工調動到高級別崗位工作，隔月起三個月內比照試用期計算崗位職級工資（不低於原工資），三個月後經考核基本達到崗位工作標準的再確定其崗位職級工資；到低崗位工作的，隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發放。 4．部門根據事先制訂並經總經理室批準的考評辦法對本部門職工進行績效考評，報經總經理室審批同意，可以根據考評結果提高或降低工資系數。 5．特殊情況，經總經理室決定可以破格提高崗位職級工資。 6．新設崗位或因機構重組、崗位重新設置等引起崗位工作職責發生變化，人力資源部門應會同有關部門進行崗位評價，核定崗位職級和工資系數，報總經理室批准。對於管理、專技（業務）中高級崗位的設置、聘任，人力資源部門應把評價、核定結果報總經理室，由總經理室批准。 7．總經理室可根據公司方針目標、公司效益、社會生活水平、社會工資水平、工資額度等因素確定崗位職級工資基數和基本工資，並報集團批准執行。 點評： 有了工資結構，所有崗位都可以按照該結構來確定工資，但有一些特殊情況需要作出規定。範本中提到了7種情況，其中第4條規定了績效考評與增加工資的關系，第6條規定了崗位變化時的工作程序，這兩點都與其他管理制度相關，實際上是提供了兩個對外的介面。此外，第7條與《工資管理制度》中的工資制度評價相聯系。 五、工資支付 1．公司實行月薪制，按月支付當月工資和上月的獎金。公司確因生產經營困難，暫時無法按時支付工資，須與工會協商一致、提前告知職工並按有關規定執行。 2．新進公司或因終止、解除勞動合同離開公司的職工，當月勞動關系在本公司的時間不滿15天並滿勤的，發給一半固定工資；超過15天並滿勤的發給全額固定工資，獎金和缺勤的工資按獎金考核辦法以及有關規定計算。 3．職工根據國家規定或經公司同意參加社會活動、職工子女參軍、相關少數民族職工在工作日內逢開齋節、女職工在工作日內逢婦女節，可按規定休假，工資獎金照發。 4．職工婚假、喪假、節育假、女職工產前檢查、自然流產產假、第一次人工流產假視作出勤，工資獎金照發。 5．職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數計發工資。 6．女職工哺乳假、產前假期間以固定工資為工資基數計發工資。 7．職工病假期間固定補貼照發，以其他固定工資的XX％為工資基數，並按有關規定計發工資或疾病救濟費。 8．女職工產後長假期間固定補貼照發，以全公司最低崗位職級工資加上其他固定工資的XX％為工資基數計發工資，但不低於上海市最低工資的XX％。 9．長病假、產後長假的職工回公司復工，按XX％的比例計發崗位職級工資，其他工資獎金按規定發放。三個月後確定崗位職級工資。 10．職工事假期間僅發固定補貼。 11．加班加點以除固定補貼以外的其他固定工資的XX％為工資基數，按相關勞動法規計算加班工資，日工資為月工資基數除以20.92天，小時工資為日工資除以8小時。 12．因公司原因停工、停產，在一個月內，發固定工資。超過一個月的，基本工資、固定補貼照發，另加其他固定工資的XX％。停工期間因需要安排職工工作的，按日補發扣除的固定工資，獎金根據公司有關規定以及考核、核定結果按日計發，全月工資合計不低於上海市最低工資標准。 13．職工因不勝任崗位工作而暫時離崗的，或因崗位重組等原因暫時沒有崗位的，在離崗期間不發獎金，隔月起，按全公司最低崗位計發崗位工資，其他工資按相關規定執行。 14．職工曠工按規定、按日扣除全部固定工資、補貼和獎金，並按公司有關規定處罰。 15．在計算工資時，凡涉及日工資、小時工資的，除另有規定外，均按每月20.92天，每天工作8小時計算。 點評： 本部分是日常計發工資的依據，很重要。這里提到的大多數情況都與勞動法規和政策有關，必須根據當地的規定來設計。 關於離崗（第13條）的問題比較特殊，加入這條，還有個目的就是要提醒設計者，要結合本單位實際，盡可能多的考慮到各種特殊情況。 六、附則 1．本制度中所稱工資，除特別指出外，是指以貨幣形式支付給職工的報酬，即列入工資總額統計的貨幣收入。 2．固定工資包括基本工資、崗位工資、物價補貼、獨生子女補貼、少數民族補貼。固定補貼包括物價補貼、獨生子女補貼、少數民族補貼。 3．本制度經總經理室批准、職代會審議通過之日起生效。本制度修改應經職代會審議通過。 4．本制度由總經理室、職代會授權人力資源部門解釋。 5．本制度與國家、政府的法律、法規、政策相悖時，按國家、政府的法律、法規、政策執行。 點評： 第1、2條是名詞解釋，是必須的，否則容易產生歧義。第3條是民主程序，不同性質的企業會有所不同。

『伍』 機械加工廠 員工怎麼計算工資

每個企業的工資計算標準是不一樣，但是基本都是底薪+計件為主。有一些企業還會有獎金：比如 滿勤獎、工作表現優秀獎等等。

『陸』 如何確定崗位工資，如何制定崗位工資

我本來是被一個公司以機械工程師招進公司，公司老闆說是想開展五金配件加工供應方面業務，准備讓我幫公司負責一這新業務技術方面的工作，但上班後公司說新業務在籌備中，要給我一個我本來不熟知的工程讓我先幫管理。我說負責這方面的工程技術和管理全面工作我沒經驗，但老闆說沒什麼的工程很簡單的等等，其實工程是很不好做的，一忙起來我常在辦公室過夜。在我管理下工程總算按期按要求完成驗收，我則被公司告知我因工資高，發不起我的工資了而無故辭退後（居我所了解這是這公司一慣做法，工程接不到就會隨時亂炒人，何時用人會隨時再招）。為了維護個人利益我申請了勞動仲裁，由於公司不服仲裁結果，遂上訴法院，公司仍不服一審結果，再次向中級法院提出上訴。現在中院開庭已過半月還沒出結果。雖然公司從第二次仲裁開庭時都提出說我學歷不真實，學歷有假，但仲裁委和一審法院都未採取公司提請的要求。現在公司又回頭提請仲載告我使用假文憑學歷，應得的是普工薪資，說工作期間無故有時沒參加在客戶公司的生產例會，使公司形像受損什麼的，要求我退回超出普工應所得的那部分工資報酬。請問公司這樣的意圖合法嗎？會得到法律支持要我退回所得的薪酬嗎？在職期間我幾次要求但公司一直未與我簽定勞動合同，也沒給我買過社保，加班費都沒支付過給我，所以我才告了公司，現在為了讓律師您能有正確的判斷，我本人也說明白，我大學只上了兩年，所以公司說的畢業學歷不真實是存在的。還有一個問題就是這次促裁開庭時定會問及畢業證真實與否的問題，而且我也無法提供畢業證原件及證明。我是應說是真的還是說是假的？若是說是假的會有什麼不利的後果，若是不承認是假的會有什麼不利後果？謝謝！

『柒』 機械加工型企業薪酬制度如何制定（本人沒有制定過薪酬），有哪位可以給一個已經設計好的參考一下

人力資源部門需從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設計體現公平的原則，從而符合公司發展的整體需要。
薪酬基礎和標准設定：
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什麼是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。
人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，並以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其為公司業績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。

薪酬結構和薪酬設計：
基於職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業績薪酬+福利等形式。
固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。
內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，並設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。
外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。
但是，由於崗位價值評估不可能完全准確，企業往往引入業績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績薪酬主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金——從事相同工作的員工由於業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。
福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數外資企業就是通過提供優惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業的福利水平制定公司福利制度。

員工發展和薪酬提升：
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發向上。

『捌』 機械廠一線工人薪資結構

基本抄工資-崗位工資（員工能力判定）-績效工資（生產值）-加班工資
基本工資跟加班工資可以調整為固定的，崗位工資根據員工熟練程度，技術工種等綜合實力來確定，簡單說就是師傅比徒弟高。
績效工資意思跟計件差不多，可以根據當月生產總值來劃分，劃分情況要看每個員工的生產量以及生產質量，確保多勞多得的原則，但要保證質量。