南華儀器面試考什麼

㈠ 面試到底在考核些什麼

面試到底在考核些什麼

面試到底在考核些什麼，在求職的過程中，面試是很重要的一步，因為在面試的時候有可能會得到一份工作，面試官也會考核你一些問題，但是有些面試者不知道面試到底在考核些什麼，下面就跟我一起來看下吧。

面試到底在考核些什麼1

第一種是，公司流程比較復雜，一面由HR完成，二面由主管完成，三面由更高級別的領導完成，而主管和更高領導的時間需要預約，當天可能沒有時間。

第二種是，你的面試官已經為你「轉身」了，當申請這個崗位所有候選人都面試結束後，需要你再次前來，和同樣「獲得面試官轉身」的對手們做一次PK。遇到這種情況，那先要恭喜你一下，說明你已經打敗了大部分的競爭對手，成功晉級。但是接下來面對的競爭對手雖然數量不多了，質量卻都不差，因此你的面試准備一定要充分且帶有你的個人特色。

有些公司雖然只招聘一個人，但一面必須有5個候選人以上，然後再篩選2至3個人進入下一輪，然後再進行終面。但不管怎麼說，有二面、三面機會的，都說明你已經成功吸引了企業的注意力。

初面，主要考察一些硬性指標，其中包括你的專業度、團隊匹配度，你的能力是否可以觸碰到企業的「痛點」。這輪面試一般是由HR來做主要面試篩選，或者是HR和用人部門代表一起面試。這時候需要你著重表現出你的求職態度以及對自我定位的搏猜州清晰度。只有你對自己的定位有足夠的明確，才能在面試時展現你去企業、與崗位的匹配度。

二面和終面，多半都是高一級別的面試官，他們考核的是軟性指標，比如成熟度、情商、穩定性、人格，以及洽談敲定一些實質性的內容。在二輪面試時，還會涉及到更多的專業內容，

所以，掌握好每一面對你的考核要求，才能做好充足的應對准備。另外，就是在終面時，可能會對薪資福利、到崗時間等等這些實質性的問題作一些溝通，所以在這之前你一定要確定好自己的需求以及談判底線，不要在最後關頭猶豫不決，這會嚴重影響你的職場專業度。

面試到底在考核些什麼2

面試是一種雙向考核

說起當時她選擇加盟雅詩蘭黛的原因時，朱曉潔說這完全是一種「機緣巧合」。「我和很多老闆打過交道，完全分辨得出來哪些老闆是在敷衍我，哪些老闆是在真誠回答我兆宴的問題。」她認為面試也是一個面試官和被面試者雙向考核的過程。

她笑稱自己當年「不像是參加面試，倒像是在面試領導」。她問的幾個問題包括雅詩蘭黛的「投資計劃」，以及「如果開始投資遇到虧空，公司會如何看待」等等。沈祥梅的回答沒有讓她失望，她斷定這個老闆很「實在」，是一個值得跟隨的領導。

朱曉潔喜歡從人力資源的角度來思考公司管理的問題。

她的推算邏輯很簡單：只有一個致力於「長跑」的公司，才可能給員工創造最大的發展機遇。人力資源官要同時為公司和員工的未來負責，這是從事人力資源的人最基本的責任心。

在雅詩蘭黛最初的時間里，朱曉潔的辦公桌在一個幾平方米見方的小角落裡，連人插腳的地方都全是貨。為了通風，朱曉潔買了個電扇。就在這里招來了雅詩蘭黛（中國)的第一批30餘名員工。

最初的工作通過獵頭公司展開。被雅詩蘭黛相中的人，大都是已經在各大化妝品集團做到經理層的人員。「當年，就連前台接待員都是我親自面試。」朱說。按照1∶6的比例，第一輪，她還要為雅詩蘭黛尋找近200名美容顧問。這個隊伍相當龐大。此後，4年，最初的200名美容顧問快速膨脹到4200人，而全國的辦公人員基蔽也接近730人。朱的辦公室里還擺著2004年集團在三亞培訓時的集體照。朱笑言那時候只有400多人，現在再照，照片都未必裝得下了。

接下來，經過第一輪發展浪潮，雅詩蘭黛仍以每年60%的速度擴張。

「溫和主義」招聘政策

朱曉潔的個性或多或少影響到整個雅詩蘭黛（中國)的人力資源政策。例如，她本人喜歡淡妝示人，即使是穩重色調的衣著，也最好帶有漂亮的點綴。她說話條縷清晰，但總是不緊不慢，甚至少有肢體動作。她的招聘也相對溫和，不喜歡用「刁鑽」的問題來形成自己的判斷，但是一定要尋找到個性最匹配的人。如果說寶潔公司更有大丈夫的張揚氣概，那麼由一位女性創立起來的雅詩蘭黛則更加內斂。「一些大企業的招聘『怪招』在網上並不少見。網上鋪天蓋地都是古怪的測試題。我相信，一個聰明的人，只要多看看這些資料，就基本掌握規律了。」朱曉潔說。

她的做法是用簡單的問題，幫助自己形成判斷。這就如同之前她在自己的面試中「考問」老闆一樣。她會設計很多問題。例如，她一直認為一個愛美的人應該是喜歡健康的活動，類似於遠足或者拍照。如果對美的東西都無法激動，那很難相信這個人能勝任一份美的事業。她還會問今年彩妝的流行色。對她來說，這個答案不應該是「黃色」或者「藍色」那麼簡單。朱會仔細觀察被面試者的眼神，甚至肢體語言。她甚至會問到面試者是否使用過雅詩蘭黛的產品，留意過哪個櫃台，對美容顧問的評價，甚至細化到某個櫃台的產品拜訪。「如果真的有興趣，他們連說話的'時候眼睛都是放光的！」「就如同你和我談論人力資源管理，我也會和你滔滔不絕。這是人之常情，談到自己喜愛的事務，總會打開話匣子。」這時候，她的眼睛開始放光。

朱曉潔甚至將旗下品牌和人的個性相聯系。她說，即使是被招入雅詩蘭黛，可能兩個人的個性也完全不同。例如，同屬雅詩蘭黛的M。A。C和Bobbi Brown彩妝品牌，前者的美容顧問可能就十分有個性，可能喜歡戴一個耳釘，還喜歡化一個「煙熏妝」；而後者沒准就是透明妝容，顯得十分自然。即使是在雅詩蘭黛集團的辦公室，也會用藍色和綠色來區分雅詩蘭黛和倩碧的辦公區。總之，朱曉潔一定要挑選到最合適的「personality」做最合適的工作。

「後來者」的人力資源政策

可能和「後來者」的身份有關，雅詩蘭黛在人力資源政策上比其他一些知名的化妝品公司更為迫切。短短四年時間，雅詩蘭黛在中國的辦公人員已經從最初的30人發展到730人，美容顧問更是從200人發展到4200人。雅詩蘭黛開始意識到快速培育自己的人才的重要性。

雅詩蘭黛對於應屆畢業生的挑選甚至有些苛刻，她們在進入雅詩蘭黛之前必須經過歷練。朱曉潔希望員工能夠較快地適應工作，而不是在入職之後再經歷相當長的孵化期。「起碼應該有實習經歷，或者在大學里參加過志願者活動。」她說，只有這樣才可能獲得雅詩蘭黛的實習資格，以獲取進入公司的通行證。

在雅詩蘭黛，普通大學畢業生的底薪一定是低於名牌大學畢業生。朱曉潔對此的解釋是「這是為職位，甚至為人付錢」。從2002年至今，通過上述種種條件，而且工作滿一年的大學畢業生僅有一個人。那是雅詩蘭黛招進來的第一個「最新鮮的人」。這個非名校畢業的大學生一年之內，從培訓助理到培訓員，最後升級到培訓主任。

㈡ 筆試和面試都考什麼

筆試主要考察的方面有：智商、人格測驗、職業興趣測試、面試凍結測試
面試主要考察的方面有:
1、背景。主要考察畢業生的個人情況。如年齡、籍貫、民族、性別、身高、視力、健康狀況；家庭主要成員及社會關系；文化程度、畢業學校、所學專業、接受過哪些培訓、從事過哪些工作、參加過哪些社會活動等等褲毀尺。
2、能力水平。主要考察畢業生的知識層次。所學專業的特點、課程設置、學習成績、外語和計算機水平、業務能力等等。其中業務能力：畢業論文、畢業設計、科技成果、專著以及你的實踐能力、操作能力、胡高組織領導能力、口才、人際交往、文筆等等。
3、個性特徵。是考察畢業生的人生觀、價值觀、敬業精神、人際關系余察、適應能力、處理壓力的能力和自我激勵的能力等。
4、形象。是考察畢業生的相貌、言談、舉止和風度等。

㈢ 面試主要考核內容是什麼

企業在面試環節通常會考核儀表風度、專業知識、實習實踐經驗、口頭表達能力、綜合分析能力這幾方面的內容：

一、儀表風度

這是指應聘者的體形、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。像教師、公關人員、國家公務員等職位，對儀表風度的要求較高。對於應聘者來說，在面試過程中要做到儀表端莊、衣著整潔、舉止文明，這樣才能給面試官留下做事有規律、注意自我約棚拆束、責任心強的良好印象。

二、專業知識

企業會了解應聘者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識更新是否符合招聘職位的要求，作為對專業知識筆試的補充。面試對專業知識的考查更具靈活性和深度，所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。

三、實習實踐經驗

企業一般會根據應聘者的個人簡歷或求職登記表所提供的實習實踐經歷，作相關的提問。主要查詢應聘者有關背景及過去的實習實踐經歷情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗，通過對實習經歷與實踐經驗的了解，還可以考查應聘者的責任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事冷靜與否等。

四、口頭表達能力

考查應聘者能否將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來明和埋。考查的具體內容包括：表達的邏輯性、准確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。不同的公司、不同的職位激螞對於口頭表達能力的要求也不同。對於外企來說，英文的口頭表達能力幾乎是面試過程中的必考項目。

五、綜合分析能力

考查應聘者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質，並且說理透徹、分析全面、條理清晰。