設備科如何帶領員工提升工資

1. 如何提高員工工資的方法

績效考核，是提高員工工資最有利得手段，不但能提高員工積極性，也會提升企業的競爭能力！望採納

2. 怎樣提升工人工資

第一,已經成為工人主力軍的農民工普遍缺乏技能，知識水平低。對於這些農民工而言，沒有與資本家談判的能力，對於資本家而言，這些人似乎並不能給他創造多大收益。我們要建「世界工廠」，可是，我們不培養合格工程師，卻在大力培養科學家(大學生)。中國在校大學生人數由1998年的340萬增加到了2004年的1400萬人，而在此期間中等專業技術學校幾乎到了「無人問津」的地步，直到2004年左右不少「大學生沒人要了」，中等專業技術學校的招生工作才重新升溫了。中等專業技術人才嚴重短缺，大學生又難以派上用場，於是，大批僅僅接受了9年義務教育的初中畢業生便隆重登場了。我們不否認這些農民工在中國的「世界工廠」建設中發揮的巨大作用。但是能靠這些農民工大幅提升中國的自有技術嗎？我們能奢望這些只有初中文化水平僅僅被指使發揮著機器人般作用的勞動者的權益得到資本家的尊重嗎？

第二,合格的企業家比較缺乏。企業家是一個企業最重要的資源，一個企業的發展、成功離不開具有高瞻遠矚的企業家。但是現在很多搞企業的人都不具備企業家的素質，他們的企業都是在機會主義與權勢主義的庇護下建立、成長起來的。因而，這些老闆根本就不懂得「以人為本」的理念在企業發展所需的技術創新、現代管理中的巨大作用。隨著市場競爭的加劇，這些目光短淺、管理混亂的企業生存越來越艱難，於是，壓低工人的工資、再壓低工人的工資就成了這些企業降低成本、抵禦危機的重要方式之一。沒有高瞻遠矚的企業家，其企業就不可能有很好的文化、制度、管理、技術，也不可能有好的效益，因而維護員工的利益對於他們而言就是不可能的事情。

第三,因為醫療、教育等基礎性的社會保障嚴重缺乏，生存成本高昂的大眾在工作崗位上始終進行者瘋狂的爭奪。社會保障機制是市場經濟運行的人道主義安全網。我們發展的是市場經濟，卻沒有建立起與之相匹配的安全網。現在一部分人富的流油，一部分人卻在貧困的邊緣掙扎；費用畸高的醫療、教育、住房壓的人們喘不過氣來。大家為了活路，紛紛累死累活的加入了打工者的行列，飯碗爭奪激烈。在中國這個勞動力異常豐富的國家，人力之間的惡性競爭就給了資本家壓低工資很大權力。

3. 如何提高你的工資收入

」細細琢磨此觀點，就能夠悟出許多深層次的道理。 工資從企業的利潤中來 一個企業，生存的唯一理由就是創造利潤，有利可圖是一個企業運營的意義和目的。對於在企業工作的員工來說，勞動是謀生的手段，只有通過勞動為企業創造價值，企業有贏利，員工才能獲取報酬，才能有穩定的生活保障。誰為企業賺得多，誰的工資就領得多。如果你不能為企業賺錢，只有被裁員或減薪。 工資從工作績效中來 在當今社會，企業要想獲得很好的生存和發展，必須創造價值，而企業價值的獲得靠的就是員工業績。通常來說，一個成功老闆的背後必定有一群能力卓越、業績突出的員工。老闆心中分數很高的職員，也一定是那些業績斐然的員工。當然，他們將獲得豐厚的獎賞，而業績差的員工則隨時會被老闆解僱。高績效是好員工的顯著標志，沒有績效，再聰明的員工也會被淘汰。 工資從職業精神中來 無論你從事什麼工作，多做一點點，表面看好像吃虧了，其實並沒有吃虧。因為這樣不僅鍛煉了你的意志，而且提高了你的工作能力，得到了領導和同事們的肯定。多付出一點點是你必須好好培養的一種心態、一種精神、一種良好的習慣，它是你成就每一件事的必要因素。因此，無論你從事什麼工作，都必須要求自己比別人多做一點。多做一點不會讓你吃虧，相反，你獲得的回報會更多。 工資從卓越的工作方法中來 沒有一個企業需要墨守成規、不思進取、不敢改變的員工。改進自己的工作方法，創新自己的工作思路是每個員工必須努力去做的事。要想成為最能為企業創造效益的員工，首先你必須具有主動改變、主動創新、主動改善的意識和能力。唯有改變和創新才能實現工作效率和工作質量的新的飛躍。開拓創新是人類進步的推進器，是企業活力的源泉。企業的經濟效益好了，你的工資也會相應的提高。 工資從高尚品德中來 一個人一生中，可能更換過很多不同的名片，但是有一張名片卻始終跟隨著你，時間越久色澤越真，這張名片便是：你的誠信。誠信不僅是一個員工最起碼的道德准則，同時也是一個員工在職場取勝不可缺少的美德。忠誠是企業的需要，是老闆的需要，但它更是你自己的需要，因為一個人要靠忠誠來立足於社會，你自己才是忠誠的最大受益者。不求回報的忠誠，總能獲得意想不到的回報。 工資從優質服務中來 一個企業成功的三個秘訣就是：服務、服務、服務。現在企業的競爭，可以說就是服務的競爭。誰的服務搞得好，誰就能取勝。「讓客戶滿意，更讓客戶感動」是企業一種全新的工作理念，它是衡量我們成功與否的最重要的標准。只有讓客戶滿意最大化，企業才會不斷地發展壯大，員工的工資才會最大化。 仔細想來，你的工資從哪裡來？這所包含的內容是那麼豐富，需要我們捫心自問，需要我們思考，需要我們用心去體會，需要我們扎實工作、踏實付出。

4. 老闆如何應對員工工資提升

那個老闆打電話給我說：我沒想到裝配車間的工資提升那麼多，很多裝配車間的員工都拿到了三千多，甚至四五千，其他車間的員工都要到那裡去。他問我怎麼辦。徐州人才網 他的意思是能不能把單價調下來。他說，不是拿不出這個錢，員工的工資上去了，翻了一倍，但是他們給我創造的效益也上去了，但問題是我不能全廠都上去啊。 這個企業有將近四千人，在業內排名前三。他說：我把裝配的工資調上去、不降下來可以，我承受得了，而且我很高興，但問題是我的注塑怎麼辦？我的印刷怎麼辦？我的前工序怎麼辦？我們有些車間，比如注塑，它跟設備有很大的關系，我把他們的工資翻一番，我沒法承受啊，因為效益不可能個個都翻番。 這個企業的情況具有代表性，我們很多企業都存在這個問題，就是員工工資漲上去了，老闆不知道怎麼辦。 我跟他說，首先，一定要講信用。什麼意思？就是我原來承諾過員工這個單價，那麼至少在承諾期間是不能變的。任何一件事都有正反兩方面的效應，你現在不降，當然會影響其他車間員工的積極性，但是現在降了，那影響的就不是大家的積極性了，而是信任度了。只要「這個企業的老闆講話不算數」這樣的話傳出去，整個企業的管理就失去了一個基礎，就是信用。所以，絕對不能降價。徐州招聘網 但是，可以在新產品推出來的時候，根據實際情況調整新產品的單價（他正在大量地推出新產品），因為新產品和老產品不同，做單價調整是有理的。 實際上員工的工資上漲，有一部分原因是由於員工個人效率的提升，很大一部分原因是由於我們管理上做的改變、改善，比如前期做了很多准備工作，生產的時候不缺物料，生產順暢了；又比如，我們把它從個人作業變成了流水線作業。這都是管理上帶來的改變，不能全部歸到工人身上。 但是如果對原產品的單價進行調整，工人不能理解，以為老闆不講信用。那麼怎麼辦？可以在原單價到期以後，對新產品的單價上做一些調整，這樣就不牽涉到信用問題。徐州招聘會 最關鍵的是要把壞事變好事，要讓其他車間的員工看到，我們裝配車間員工的工資大幅度上漲、翻了一倍，是因為我們做了很多改善工作，比如工藝上的改善、控制卡的制定、管理上的改善。如果其他車間員工都能認識到改善能帶來那麼多利益，就會在全廠掀起一股改善的高潮，而這正是我們希望看到的。 這個老闆聽了我的建議後豁然開朗，按照我的意見做了調整，員工的積極性果然非常高。接下來的第二期變革，我們的變革更順利，效果更顯著了。

5. 提高員工工資待遇的建議

提高員工工資待遇的方案如下：
一是進一步推行企業工資集體協商制度，保障職工民主參與的權利。真正落實以職工代表大會制度為主要內容的企業民主管理制度，保障職工的知情權、參與權、表達權和監督權，重點建立健全職工收入分配協商決定機制、職工收入正常增長機制和職工收入支付保障機制。建議政府制定法規，明確規定企業的工資水平和工資制度只有經過平等協商、簽訂集體合同或工資集體協議，並經職工代表大會審議通過才視為合法，真正建立起企業工資共同決策制度。
二是加強企業工資分配監控，充分發揮政府宏觀指導作用。政府有關職能部門要定期對企業工資分配情況進行執法檢查，規范企業執行最低工資標準的行為，明確職工工資與企業效益同步(或相應)增長。政府要從宏觀上把握好工資分配的「度」，使企業工資支付與工資成本相適應，人均工資水平與地方經濟發展相適應，職工工資收入與群眾生活水平相適應。
職工工資收入過低的原因主要有：一是經營者與勞動者收入差距過大，出現「貧富懸殊」現象；二是一些企業包括效益比較好的企業以最低工資標准（或略高一點）作為職工工資的支付標准；三是勞動保障部門頒布的崗位（工種）指導工資沒有得到很好的貫徹執行，有相當一部分企業並沒有按要求為職工加薪，而是以最低工資標准為「擋箭牌」，致使工資增長存在「空調」現象；四是服裝業、建築業普遍存在計件工資單價偏低的現象。有的企業國定節假日不按規定支付加班工資。

6. 管理者如何對待員工要求漲工資

分以下情況：
1、如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。專是由於工屬作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜加薪。
2、 如果是前者，則應該私下交流彌補員工工資；如果屬於後者，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。
3、 如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和抵觸的行為加深。
4、如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交由部門經理進行解釋；如果這兩位員工不在一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。

7. 企業如何增加員工工資

如何提高員工工資默認分類 2010-03-12 15:49:30 閱讀316 評論8 字型大小：大中小 訂閱
今年兩會中有的政協委員提出了如何減少現在的貧富差距。代表們的發言你可以通過網路看到，我想發表一下我自己的看法。

1、企業高管的工資和各種補貼要減少，如何減少？大型國有壟斷企業的高官要接受國資委和審計署的定期不定期的檢查。看他們是否創造出了那麼多的產值。國家要有一個標准。把這些企業高管的工資和補貼降低用於給突出貢獻，工作態度上進的員工漲工資或者說漲津貼。

2、現在每個企業都有自己的企業文化，比如辦內部刊物等形式。對於上內部刊物的預案員工的獎勵要提高。有的人就該說，我們出內部刊物要用紙張和印刷費，這也是很費錢的。我給出的一個建議就是：現在的網路這么發達，我們可以通過網路進行刊登，這樣就減少了紙張的使用和印刷費用。對於集團公司內的部門就不用進行列印了，直接用區域網即可。這也是一種提高員工福利或者說工資的一種方法方式。

3、提高員工的年終獎的額度。如何提高？制定詳細的標准，客觀的評價。經濟標準是一項硬指標。完成經濟指標的前提有以下幾點：

在法律法規容許的前提下。
在不影響安全生產的情況下。
在不影響團結的情況下。
4、在國家現有法律法規的范圍內提高一線工人的多種補助，如：交通補，餐飲補等。

5、減少國有企業高管的招待費用。每年的招待費也是一筆不小的開支。現在很多單位都有三產，一定要控制三產的規模，以防企業用三產的名義進行不必要的消費和開銷。

8. 如何向領導提升職加薪

在工作中，有時候我們認為自己業務突出，工資與付出不成正比的時候，可以向上級提出加薪，畢竟一般的老闆不會去主動提加薪。其實，向老闆提出加薪的要求並沒有你想像中的那麼難，只要你認為加薪是合理的，你就有權提出。

3、向老闆表明自己對公司的貢獻。

必須向公司證明你值得加薪，而不是你需要加薪。抓住自己所做出的業績，表現出足夠的信心。讓老闆明確知道你對公司的貢獻，能夠有效地為自己加薪增加籌碼。老闆加薪其實是為你未來對公司貢獻的前提支出，所以如果能夠最大限度讓老闆感受到你對公司更大的價值，能最大可能性提高加薪的概率。

9. 怎樣提高員工績效

一、有效使用績效考核的結果
績效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動的一個重要手段，是員工薪酬分配、職位調整等的重要依據，其結果一定要運用到企業的管理決策中來，真正發揮其決策依據的重要作用，幫助企業做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質，使員工與企業的發展保持同步。只有這樣才能增加員工的士氣，激發員工的積極性，使績效考核真正發揮其作用，避免考核流於形式。考核結果無反饋是比較普遍的一種現象：一方面是考核者主觀上和客觀上不願將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。
二、制定清楚、客觀、有效的績效目標
考核的目標即考核什麼，它有兩個意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況;第二是要明確從哪個角度入手才能有效、正確地反映員工的真實情況。工作說明書是員工考核的一個重要依據，工作說明書就是此崗位員工工作內容的具體體現，企業必須根據工作內容來確定一個切實可行的績效考核標准。一方面有利於績效考核的目標明確到位，另一方面也體現在得到員工的共識後，員工從被動的考核對象轉變到主動積極參與到考核當中，這對於提高績效考核的有效性將會起到很大作用。
三、設定科學、完善的考核內容並要與實際情況相結合
首先科學的進行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內容也是績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核，在設計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位需要什麼樣的知識?技能和能力?工作量如何、需要什麼樣的工作態度等，了解這些，在編制績效考核表的時候考核者就可以做到有的放矢，不會過場。其次考核的標准要設計科學，要有詳細的崗位職責描述，明確工作的目標和職責，盡量工作化，從而為考核指標的設定打下良好的基礎。績效考核指標的設計力求科學，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，還要注意各個不同職能部門之間的相互協調。
四、增強團隊合作精神
在績效考核的內容上，不僅要對員工個人的績效進行考核，也要對員工所在的工作團體的績效進行考核，使員工績效與團隊績效有機結合。確保員工思想及行為與企業戰略目標一致。營造良好的團隊精神，任何事物不可能是至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙葯，無論採取多少技術手段，科學方法，最終的考核結果也無法達到 100%的准確。加強企業文化建設，強調團隊精神和合作意識，增強企業員工的凝聚力和榮譽感，關注個人道德修養與法律意識。員工個人的道德行為與法律意識，影響到企業的信譽與形象。企業員工的職業道德行為與法律意識如何，也應納入企業對員工的考核范圍或管理之內，從而形成良好的內部協作氛圍，則能夠對績效管理體系起到必要的互補作用。