机械加工如何避免人员的流失

❶ 如何控制工厂的人员流失率

**企业人员流失的原因无外乎这几个方面：
一、员工对公司没有归属感、对高层领导没有认同感。
二、工作压力太大，工作的投入弊漏与产出比有问题。
三、缺乏激励机制，薪水没有什么竞争力。
四、员工在公司中看不到发展前景，特别是团队里的老员工，价值没有被很好的重视和体现。
五、领导和员工、员工与员工缺乏沟通交流，员工感觉没有人真正重视自己、关心自己。
六、最高管理者或老板在人品和道德方面存在问题，不但没有起到一个榜样作用，反而起到反作用。例如：对人不公、自私自利、虚伪、言行不一且不负责任、带头对公司制度和规则的轻蔑和践踏。
七、没有良好的企业文化和相关管理制度，没有良好的工作环境。
八、没有良好的企业人力资源管理质量。
应该说，很多人都是想找一份比较安稳又能发挥自己所长的工作的。

**留住核心员工
（http://www.lc98.com/tw/bbs/ShowPost.asp?menu=Previous&ForumID=6&ThreadID=21）
从管理学的“80-20”原理来看，核心员工占到企业总人数的20-30%，他们集中了企业80~90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，“跳槽”的机会最多、可能性最大。“千军易得，一将难求”，在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点。因此，加强对核心人才的管理，提高核心人才的忠诚度，如何留住核心员工，做到“相推而不相碍”，成为企业人力资源管理的重要职能。
甑别企业的核心员工
要想吸引和留住核心员工，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。一般来说，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。他们是“不可代替”的员工。
核心员工概念有两个层次：“创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。从广租袭烂义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第2个层次：不可代替性。 在it行业，大家都知道为了防止信息、文件损坏和丢失，最重要的解决之道是将文件备份。同理，“人才备份”是防止因员工流失引起损失的重要工具。但是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才华是很难备份的。逆向思维就可发现，能否进行人才备份是甄别核心员工的最重要工具：备份不了的就是“不可代替”的，就是核心员工。

核心员工为什么要离开
是市场而不是公司完全地决定了职员的流动。你可以使你的组织更加完善，提供与环境相一致的工作环境。但你不能计算市场对员工的拉动力有多大，不能把员工藏起来而不被市场中的机会和具有诱惑力的招聘所吸引。
核心员工多为知识型员工、进取型员工，自我实现愿望强烈，希望在企业中获得更多的发展空间，偏好宽松自由的工作空间，勇于承担责任，追求卓越。比如软件企业的员工非常看重个人的成长、发展，可以称他们为职业化程度比较高的群体。就好比nba运动员，他们对个人技术的提高非常重视，但往往对在哪个球队禅哗打球不是那么在乎。换言之，在现有环境不断变化的情况下，员工对单位的忠诚感要小于他对职业本身的忠诚感。如果企业能够为这样的员工提供足够好的职业发展机会，他们则很愿意留在企业里。
市场经济条件下，如果不能在一个方面做到最好，就会被淘汰，这种危机意识已经被广大职场人士接受。如果某人发现自己在企业里停滞不前、不能学到新东西，而企业又不能给他很好的发展机会，必要时他就会考虑离开。这是员工管理发展、变化的一个趋势，高新技术产业尤其明显。
没有太多的发展机会；不认同企业文化与公司人际关系；希望更高的薪水，是核心员工离职的主要原因。
一项调查显示：20.5%的被访者认为最能留住人才的企业，应该“有一套合理的竞争机制，能够人尽其才”；19.3%的被访者认为“将员工置于最适合的岗位，以发挥他们的才能”；16.9%的被访者认为应该“给员工较高的薪水”；16.3%的被访者认为“制定合理的薪金制度”更加重要。

让核心员工与企业如胶似漆 一旦你知道哪些员工是你需要留下、留多久的话，又知道核心员工真正需要的是什么，你就可以使用一些机制、措施去鼓励他们留下来，使新的机制适应各种雇员的需要并适应市场各个层面的需求。顺应市场的方式并非与企业无关，而是从市场的角度看员工，不仅仅是从企业内部看你的员工。
诱人的职业发展机会 跨国公司非常注重指导员工的职业生涯设计，为员工提供持续充电的机会，促进其个人计划实现。这大大提高了优秀员工对企业的忠诚度。使他们感到前途可观，有奔头，因而安心于本企业工作，并努力发挥最大潜能。
微软公司是全球最吸引人才、留得住人才的公司。公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始，一级级向上发展的所有可选择职务以及不同职务需具备的能力和经验，使员工在来到企业之初便对日后职业发展，心中有数，目标明确。
在知识经济年代，人才须不断学习培训、更新知识，否则会很快被时代发展甩到后头。对企业而言，对核心人才提供培训，就等于为自己的人力银行存钱；就核心人才个体而言，他们要想维持或拓展自己的业绩和竞争力，必须不间断地“充电”，靠“吃老本”绝非长久之计。

具有竞争力的薪酬
期望理论告诉我们，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的激励水平和满意度。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。具体说来，稀缺性表现为劳动力市场上核心人才的数目相对较少，可替代性差，招聘成本和重置培训成本高于一般员工。应获得更多的工作选择机会，也应获得更高的报酬。因此，在市场调查的基础上应为核心员工提供具竞争力的薪酬结构和薪酬水平。
据资料显示，全球排名前500名的企业中，至少有89%的企业对技术创新者和老总们实行了股票期权制（stockoption）。股票期权在实施中一般向核心员工倾斜，国内著名企业华为技术有限公司，其股本结构为：30%的优秀员工持股；40%的骨干员工有比例持股：10~20%的低级员工适当持股。股票期权是应用最广泛的一种前瞻性的激励机制，当公司的市场价值上升，享有股票期权的人就能受益，股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩。这也是一种风险与机会并存的激励机制，所以股票期权的潜台词是：“只有好好干，公司上去了你才能得到报偿。” 建立客观公正的绩效考核体系 绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作，其工作对象面向全员，核心人才也不应例外。

有效的绩效考核对核心人才的管理会引起很大的促进作用。
一来，通过绩效考核可以对核心人才的功绩作出客观公正的评价；
二来，绩效考核的开展可以明确工作目标，引导核心人才的努力方向，并对核心人才形成一定的约束力；
三来，通过绩效考核结果的兑现，可以让绩效优秀的核心人才领到丰厚的绩效奖金和令人羡慕的精神奖励。比如，管理水平较高的联想集团为精益求精，特别花重金进行绩效考核咨询，就是为了保证绩效考核的客观公正。整个绩效评估体系中最重要的是要建立评价会见机制，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提，是绩效考核的生命线。
卓越的企业文化环境

企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。企业文化体现了企业的核心价值观，规定了员工的基本思维模式和行为方式。这就需要企业让核心员工充分参与，鼓励个人积极进取、努力奋斗，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围，促使所有员工和企业共同进步、共同发展，变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。 微软追求的是员工可以不考虑级别公开发表任何意见而不必担心遭到处罚的环境。在微软，扁平化的组织架构、开放民主的工作作风使每一个有才华的人都会有机会实现把自己的成果融入产品去影响千千万万人。其次，微软的各级主管都争做“开明”的领导。主管只为下属提供工作方向，而不必事事躬亲。每部门要“为公司寻找到比自己更优秀的人”。因此领导对下属的工作是“引导”，而不是“控制”。微软还倡导“鼓励冒险”的文化。为创新微软鼓励冒险。在经费上，只要你向公司负责任地解释清楚这笔支出的必要性，公司从不设投资的上限。对于失败，只要勇于承认，换一个方向继续开发，也不会遭到什么非议。正是这良好的工作环境使大批创新型人才期望在微软长期地干下去。

美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。人是各种生产要素中最活跃，最具有创造力的要素，高素质的核心员工更是如此。根据“20/80定则”，我们应重点寻找、培养、关注20%左右的核心员工，这是现代人力资源管理的策略重点。

❷ 施工企业如何有效的防止流失人才

人才的流失会给企业带来严重影响。首先，直接影响企业正常的运作效率，进而造成生产率大大下滑。其次，会出现连锁效应，对企业员工的士气造成不良影响，并造成企业人才资源成本损失。为防止人才流失，可采取以下3点措施。一是要拓宽员工职业发展通道。提供更多发展机会和提升空间，技术过硬的专业技术人才可获得更多的奖励，提高专业技术人才的地位，从而减少专业技术人才的流失。二是完善公司休假制度。通过轮休、累计休假等方式满足职工休假需求，在项目工期紧等特殊情况下，应给予未休假职工适当的经济补贴。三是制订关怀行动计划，做到“一人一档案，一人一特色”，如探望员工家里生病老人，为外地员工父母或妻子过生日、增加亲子项目活动，重新走进员工，了解员工，解决员工后顾之忧，从而提升对员工的关怀度，增加员工归属感，提高企业忠诚度。想要通过人力资源管理工作的有效落实，避免出现较为严重的企业人才流失问题，一定要保证人力资源管理工作的开展坚持以让信人为本理念。管理人员不能只是站在管理层面，必须要深入员工基层中，将员工职业规划与企业发展紧密联系起来，从而使员工更加积极地参与到岗位工作，并具备良好的企业归属感。员工发展步调必须与企业发展步伐保持一致，将企业发展目标作为自己职业生涯的奋斗目标，将企业视为自己的“家庭”，扎根于此、生长于此。
路桥施工企业有一定的特殊性，因此它的人力资源考核标准也必然与服务类企业有所不同，但是从实际情况来看，很大一部分路桥施工企业时至今日也未能建立起规范、量化的考评激励制度，在进行实际考评的过程中，考评制度的内容很难落到陪握实处，给人力资源管理带来了一定的负面影响。为了解决这一问题，企业可从以下两方面着手。第一，高质量的考核评价制度能够让员工产生一定的责任感和自我认芦滑庆同感，所以在今后的工作中必须要尽快制定明确的考核目标，结合不同专业、不同岗位的需求，对现有的考核内容及评价标准进行调整，以实际情况为出发点，做好定性定量评价，通过健全完善的制度保证评价考核有效性，并根据考核评价的结果对员工的岗位待遇等进行适当的调整。第二，要结合不同岗位对人员能力的要求，建立不同的员工激励机制，不能以同一个模式对所有岗位进行管理，否则很难取得预计效果。

❸ 企业如何防止员工流失

企业如何防止员工流失

员工大量的流失，对企业来说是最头痛的事，如何减少员工的流失，就显得特别重要，作为资深职业顾问结合自己的管理实践谈一些体会，以下是我为大家整理企业如何防止员工流失相关内容，文章希望大家喜欢！

1、招聘严把关

如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。如果招进来的员工有频繁离职的经历辩庆袜，企业就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实地做下去，类似这样的人即使能力非常出色也不能长久地服务于企业，他常常把企业当成自身成长的跳板，一有机会就会弃企业而去。所以，一定要抓好招聘关，设立基本职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。

2、重视人才培养，做好人才的职业发展通道

当员工看到自己在企业里再无发展的余地，呆下去只是耗时间的时候，有能力、想成长的.员工就会萌生去意。所以，正确地引导员工，科学设计员工职业发展通道是人才培养特别需要关注的问题。在条件允许的情况下，企业可以逐步建立人才梯队，对于关键岗位员工要建立起后备干部制度，逐步培差扰养人才，合理设计人才发展的通道，让员工能清晰地看到自己的上升空间，从而安心工作。

3、真诚对待员工

企业都希望员工对企业忠诚，但忠诚是相互的，一味地要求员工忠诚而忽略了企业对员工的忠诚，最终必将失去员工的信任。所以，要建立透明的制度，公平地对待每一位员工，不搞暗箱操作；对员工的承诺一定要兑现，不能说一套做一套。

4、流程标准化，降低对个人的依赖

企业各项工作的开展无疑离不开员工个人的操作，但是企业千万不要把自己弄到某项工作离开了某个员工就携激无法运转的地步。企业应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。

5、建立员工认同的企业文化

许多企业疑惑，为什么给了足够高的薪水，可还留不住人，关键的就是忽略了企业文化在工作中的重要性。企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的“感激”文化。“感激”文化，即企业真诚感谢员工为公司发展做出的付出，同样地，员工也会感谢企业给予的发展机会，如此建立坦诚沟通的渠道，以情感和“感激”文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。

❹ 怎样保证员工不流失

怎样能保证员工不流失那就老看老板对待员州盯带工是不是大则拦方是不是关心？在乎员工。老板对员工好，他就不会册芦刘诗。

❺ 生产型企业的管理中如何才能防止（或者说“控制”）人员流失站在车间管理者的角度考虑。谢谢！

平梵老师认为阻止人员流失的办法主要是做思想工作，一般谈三个方面问题：
第一，对公司前景是否认同。
公司前景是指公司领导层的发展方向，多数企业人才流失都是因为自己看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗，所以才选择离开。当一个公司可以把员工的激情与奋斗目标与公司的理念相结合，那就非常成功。
比如马云曾说过：你不是在为阿里巴巴打工，而是为了完成自己的心愿。能让一个普通的员工也有公司的使命感，只亏睁是一件非常重要也非常有成就感的事。所以请首先告诉你的员工对公司的前景是否认同，或者有什么型空陪其他想法；
第二、对个人空间是否满意。
有志向的员工都会有自己的想法，如果一个立志当将军的兵而我们却把他一直安排在一个非常简单的岗位，那就有可能出现流失的情况。韩信就是一个非常好的例子，当初萧何向刘邦举荐韩信后，但刘邦却只是给了韩信一个看粮仓的小官。
韩信一气之下便选择离开，后来因为“萧何月下追韩信”，才让韩信重返刘营并为刘邦打下江山。管理也一样，我们要询问员工对自己的空间是否满意，并仔细考察员工是否有志向，若有想法又能结合行动，就应当委以重任，自然不会流失；
第三、个人收入是否有意见。
打工除了提升能力，就是为了能够养活自己，养活妻儿老小。也就是工资待遇。多数情况下，离职的员工都是感觉自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定决心离职。当然，这部分中，也有一些是并没有什么能力只是自以为是的人，但千万不要把所有因为待遇不够好而离职的员工都当卜蠢成这样。
如果经过我们的考察可以胜任，付出多少，我们完全可以考虑给他增加工资或奖金，以此吸引员工更加卖力工作。“食不饱，力不足，才美不外现”，想想你是否让所有类似于千里马的员工吃饱喝足呢？如果以上三点都跟员工谈妥，一般情况下人员流失的可能性就非常少，即使流失也是那些无痛无恙的员工，核心的管理层和公司的“顶梁柱”的员工就会比较安定。

❻ 企业如何防止人才流失

针对企业技能人才流失的难题，全国人大代表广东省机械技师学院技能竞赛与师资培训科教师杨宏桥登辉，表示自己在调研过程中有很多企业提出了不少让人才留住的方法。比如有企业便实行了“一岗多轮”的举措，让技能人才可以在企业内的多个岗位进行不同转换，通过这种方式提升他（她）的职业能力，让他（她）可以走向管理层，待遇提升便也随之而来。有许多网友对此表示支持，也有网友担心会变成“一人兼多岗”。
其实轮岗不是简配升单地把人轮换岗位，而是一个复杂的系统化工程。只有文化和体系全部配套完整，轮岗才会有更好的效果！
事物都具有两面性，轮岗制度虽然有着它自身的绝对优势，但同时它也有着不可避免的弊端，它虽然一方面可以帮助企业培养复合型人才、提高员工业务素质，另一方面，由于受岗位需求及员工的客观条件限制，企业也会因此而付出相应的管理成本、时间成本培绝老、学习成本等管理压力。但是我们并不能因为风险的存在，而去否定一项有效的管理举措，我们应该根据公司的具体情况制定相应的风险防范措施。

1.建立长效机制，完善企业制度，推行制度标准化，提高员工的风险意识，按照制度规范工作操作；

2.轮岗人员做好传帮带工作，将工作流程形成文档留存，做到工作操作有据可依；

3.对轮岗岗位设立A、B较色，避免给企业带来操作风险；

4.定期进行岗位考核，检验轮岗成果，不断发现问题改正问题，完善轮岗制度。