设备人员如何定编

Ⅰ 一个企业如何合理定岗定员

定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。

定责：包括部门职责与岗位职责两项内容，即明确部门及个人工作及责任范围；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。

定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。

(1)设备人员如何定编扩展阅读：

人员与事的结构是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内定岗定编的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。

因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。

根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工种，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。

Ⅱ 如何编制部门岗位设置及人员编制方案

定岗、定编和岗位定员的原则：

1、任务目标原则：以战略为导向，强调岗位与组织的有机衔接；以企业的战略为导向，以现状为基础，强调岗位对未来的适应。在进行岗位定员编制时，应明确该组织的发展方向和任务目标，以事为中心，因事设岗，因岗配人。

命令统一原则：在进行岗位定员编制时，以有利于组织实现统一领导和指挥为原则，建立起严格的责任制，避免职能重叠和无人负责现象，保证全部活动的正常进行。

权责对等原则：在进行岗位设计时，责任明确，权责恰当，利益合理。

精干高效原则：队伍精干是提高效能的前提。进行岗位编制时，遵循精干高效原则，做到人人有职责，事事有程序，满负荷运作。

2、岗位分类

（1）基层作业人员：按生产工艺过程直接操纵机器和工具，使产品对象表面及结构发生重量、质量、形状大小、物理、化学性质等变化的全部生产人员。

（2）专业专职人员：从事具有一定技术含量岗位工作的人员，如：质量控制检验、材料核算员、工时定额、翻译、计算机系统维护、安全环境管理等。
（3）技术人员：专职从事产品设计、工艺分析等工作的人员。

（4）管理人员：各级职能机构中从事行政、生产、经营管理工作中高层管理人员。
（5）生产人员：为保证生产操作人员不间断地、顺利地完成产品生产任务提供直接服务的人员，包括动力生产、设备维修、物控管理员、仓储运输等人员。

（6）后勤保障人员：指为上述人员进行正常生产、工作提供各种服务的人员，厨师、保洁员等。

3、定岗定编

（1）定岗定编的工作流程

根据本部门职能和业务工作流程，分析现有岗位设计，提出本部门的主要职能岗位设置。
第一、对本部门的职能进行划分，将职能分为几个大的主要部分；

第二、根据各个主要职能块，明确各个职能块内岗位存在的必要性并设定岗位；
第三、根据职能块的工作量确定岗位编制，填写《岗位设置花名册》。

第四、描述从业人员任职资格，保证岗位之间分工清晰、职能明确，确保部门职能遗漏。
第五、根据岗位设置，对岗不对人的原则，在部门领导与岗位任职者充分沟通的基础上形成岗位说明书。

第六、岗位设置说明书经总经办签字批准后，岗位任职人员签名确认。
（2）定岗定编的确定

行政人资部（或总经理助理）根据组织机构设置、职责分工界定和核定的岗位工资水平制定各序列
(包括专职业务、专业专职技术、中高层管理、行政后勤、生产辅助)岗位、档级总体设置方案，经总经理审批或总经理批准。
（3）岗位定员

岗位定员编制方法

效率定员法：凡是能够计算工作量、实行劳动定额的人员，均应按效率定员的方法进行劳动能力平衡，一般用于直接生产人员和辅助生产人员。

设备岗位定员法：操作设备的岗位，根据其生产过程、班制负荷程度、岗位区域条件和能否实行交叉作业等，在明确岗位责任制确定定员的方法。

组织机构、职责范围和业务分工定员法：适用于管理人员和研发技术人员的定员。
岗位定员的管理

任何部门需增加岗位，必须向总经办总助提交相应报告，并提交《岗位设置花名册》和《岗位说明书》（管理、专职技术、辅助业务、后勤人员）员）或《劳动能力平衡表》。经总经办助理审核交由总经理核定批准通过后，方可进行定员变动，未经批准，不得擅自超定员配置。

所设岗位工作量未达饱满状态，提出岗位调整意见，人力资源部核定后方可进行岗位调整。

Ⅲ 公司要求每个部门提供人员定编的数量，请问一下如何确定设备维护部门的人员数量每个岗位人员定编的依据是

设备维护部门人员定编常用方法有：设备定编法
定义：根据机器设备的数量、设备开动班次和工人看管设备的定额来计算定编人数；
适用范围：以机器设备操作为主的工种，特别是有大量同类型设备的岗位；
分类：
（一）单机设备定编
定编人数=（台班定编*设备开动台数*班制数）/ 出勤率
如机器制造企业的各类机床，冶金企业的高炉、平炉

（二）多机台设备定编
定编人数=（设备开动台数*每台设备开动班次）/ （工人看管定额*出勤率）
如纺织企业的织布机等

当然实际操作中可与多种方法相结合，如劳动效率定额法、岗位定编法，本次只做简要的介绍，希望对您有帮助！祝工作顺利！

Ⅳ 怎么做好定岗定编

所谓人员定编，是指为了适应生产的实际需要而进行的人员数量上的限制。
人员定编包括：企业人员定编、部门人员定编和小组人员定编三级。

一、定编方法

1、正向定编
即先确定企业的定编人数，再分解为部门定编，然后落实各小组定编人员具体数量。
2、逆向定编
先进行小组人员定编，再进行部门人员汇总，最后得到企业人员定编总数。
定编时，一般先确定生产人员定编数量，再确定管理人员及非生产人员与生产人员的比例，最后确定非生产人员及管理人员的定编数量。

二、人员定编要点

根据同行业人均产值完成量，确定企业人员定编的控制范围；
考虑企业的设备状况、生产要求，设定生产人员的定编人数；
确定生产人员总数后，进行各车间、各工序的人员分配；
各车间内部的人员工种分配；
根据生产人员数量确定服务于生产的辅助人员（即一般非生产人员）的数量；
确定管理人员的数量；
要考虑企业的工资总投入以及人均工资；
要考虑产品的交货期要求；
要考虑企业生产的波动性；
要考虑工序间的生产平衡；
要考虑重要工艺环节的人员储备；
企业的组织结构对管理人员的数量有很大影响。

三、如何实现“以机定产”原则下的人员充分配置

所谓“以机定产”，是指人员充分配置，物料及时供应，使设备的利用率最大限度地提高，进而达到设备产能的最大发挥。
(1)设备决策
进行生产线总体设备配置时，要注意各工序设备产能的均衡性；
必须使设备保持良好的运行状态；
不同的工序，不同的生产要求，应配置不同档次的设备；
应合理地对设备性能进行选择，既要确保产品质量达到设计要求，又要尽量降低设备成本；
遇到可以用设备完成又可以用手工完成的工作，要合理进行选择；
要确保半成品、材料的供应，使设备不致因此而停顿；
要保证设备耗材、配件、刀具、模具的供应；
要做好设备工作状况记录及产量统计，正确进行绩效评估；
要及时注意，不断调整设备异动；不断地进行完善；
设备不断更新换代，是追求更高“设备生产能力”的必要前提。
(2)人员决策
正确进行设备日常工作时间的设定，（即一班制或二班制），以提高设备的利用率；
认真研究人员定编，做到人员的最佳配置；
要进行人员的充分配置，特别是辅助工与杂工的配置，以确保设备达到最佳运行状态及最高效率；
要不断进行操作人员技能培训，以便有更多更好的机械操作人员，随时进行岗位填充与调整；
应加强管理，使每个员工充分认识自己的责任，并具备良好的职业道德；
实行严格的人员定编，确保人员数量，并防止造成人员浪费；
实行“人员定岗”，明确设备的具体操作要领，设备操作手的工作职责与任务分工，并严格禁止串岗事件的发生；
将设备产量与操作人员工资相结合，并做到奖罚分明

Ⅳ 怎么推进人力资源的定编工作

定编工作属于人力资源的“三定”工作之一。
定编工作有这样几个原则：
1.以企业战略为中心进行定编。企业定编工作要合理地确定执行各项工作的人员数量以及他们之间的比例。而确定的根据是计划期内企业的业务目标以及各类业务人员的工作效率，这是确定定编是否科学合理的评判基础。
2.企业各类人员的比例要协调。要合理安排直接与非直接业务人员的比例，直接与非直接业务人员内部各种岗位之间的比例以及管理人员与全部员工之间的比例关系。这些比例关系的确定都是视企业业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质及企业文化等多项要素而定。
3.进行定编工作时，要走专业化路线。定编是一项专业性高、技术性强的工作，涉及到业务技术和经营管理的方方面面，需要大量的时间和精力，也需要较高的理论知识水平和业务经验。伯特咨询正是这方面的专家，从事相关工作已有十八年的历史，为众多知名大型企业服务过。
定编的方法还是要根据企业情况而定，常用的有这样几种：
1.工作效率法（包括劳动效率法、历史工作效率法、内部标杆对比法、外部标杆对比法、下游标杆对比法及管理幅度法等）
2.工作对象法（包括设备定编法、服务对象法等）
3.四因素分析法（四因素为关键因素、制约因素、保障因素、特殊因素）
4.本行业比例法
5.预算控制法
6.业务数据分析法
7.管理层、专家访谈法（德尔菲法）

Ⅵ 企业定岗、定编、定员如何具体操作

定员即定编，叫法不同而已。
定岗定编是人力资源管理的基础性工作，定岗是定编、定薪的前提，同时，最复杂的也是定岗。考虑到在这里是陈述如何定岗而非如何设定部门，所以下文就直接围绕着在已经完成部门设置的前提下如何定岗定编。众合众行的基本思路是：一个原则、三个依据。
一个原则：
即可以缺岗、不可缺职责的原则。企业的成长壮大过程也是组织的演化和发展过程，在这个过程中，伴随着企业规模、业务范围、营业收入、市场地位、竞争环境的不断变化，企业的各项工作会变得日趋复杂而繁重，这可以很好的解释为什么在一些大型企业里有许多中小企业没有的职位，例如薪酬福利经理、员工关系经理等。这些职位（职能）对于中小企业、尤其是非上市公司而言，几乎没有专设的必要，因为规模小、管理的幅度和难度也小，完全可以由人力资源总监/经理/专员兼管即可。
可以缺岗、不可缺职责这一原则并非要求企业在职责上面面俱到，而是将对企业的运营管理产生影响的要素提前预判，然后结合实际情况来确定究竟是设立专职还是由某个岗位兼管。对于不那么重要、影响较小的职能，出于控制成本的角度和效率的角度，最简单的办法是将该项职能转由相关性强的岗位来兼管。
三个依据：
即依据组织成熟度、工作相关度和工作强度这三者。组织发展愈是成熟，其员工/岗位的专业化分工程度也就越高，岗位设置也就越细致；反之，组织愈是规模小，其员工/岗位的专业化分工程度也就越低，就会大量存在“一个萝卜几个坑”的情况，这完全符合企业的发展规律。
对于岗位的设置或职责的划分与定编，最需要考虑的还是工作相关度和工作强度。一个简单实用的方法是：根据专业化分工，各岗位之间的工作相关度应该越小越好，否则可以直接将相关度高的工作职责合并同类项到一个岗位中；而工作强度不能太高，否则员工吃不消，工作强度太低了，不仅会增加成本，还会导致“龙多不治水”的局面。但影响工作强度的因素很多，最主要的有员工素质技能、工作流程、工作内容、信息化程度这四个因素，因此，评价工作强度需要从多个角度分析，不能简单的将员工所表现出来的忙碌或多次/长时间的加班就认为是工作强度大、要增加编制，这很不科学。

Ⅶ 设备需求数量怎么算

这个问题需要从用户的需求开始分析，需要分析你的用户对于业务的需要。比如：通信、信息娱乐、生活服务等。然根据每个业务的流量，计算流量的总和。
以及根据未来网络的发展方向，国家对网络的一些政策比如：
“宽带中国”战略中提出：从2012年起，中国将会展开“宽带中国”战略。大意是用几年大的时间对中国的网速进行“降价提速”。这项工程由工信部实施，争取国家政策和资金支持，加快推进3G和光纤宽带网络发展，扩大覆盖范围。争取到2015年末，城市家庭带宽达到20兆以上，农村家庭达到4兆以上，东部发达地区的省会城市家庭达到100兆。
所以你要根据当地当时的政策及实际情况，以及用户对网络的需求，计算出当时的流量，再预计未来几年内网络和的发展，对网络流量做一定的冗余。才能大致的计算出网络的流量。
网络设计是个综合性很强的学科，是需要对网络知识不断的积累，新技术的不断学习研究的行业，不是三言两语能说清楚的。设备维护部门人员定编常用方法有：设备定编法
定义：根据机器设备的数量、设备开动班次和工人看管设备的定额来计算定编人数；
适用范围：以机器设备操作为主的工种，特别是有大量同类型设备的岗位；
分类：
（一）单机设备定编
定编人数=（台班定编*设备开动台数*班制数）/ 出勤率
如机器制造企业的各类机床，冶金企业的高炉、平炉

（二）多机台设备定编
定编人数=（设备开动台数*每台设备开动班次）/ （工人看管定额*出勤率）
如纺织企业的织布机等

当然实际操作中可与多种方法相结合，如劳动效率定额法、岗位定编法，本次只做简要的介绍，希望对您有帮助！祝工作顺利！

Ⅷ 如何规划企业的人员编制

人员编制方法：

1、正向定编：即先确定企业的定编人数，再分解为部门定编，然后落实各小组定编人员具体数量。

2、逆向定编：先进行小组人员定编，再进行部门人员汇总，最后得到企业人员定编总数。

3、综合定编：一般先确定生产人员定编数量，再确定管理人员及非生产人员与生产人员的比例，最后确定非生产人员及管理人员的定编数量。

对人员编制的管理办法有：

1、控制人员编制总额；

2、实行人员编制单列；

3、制定定员标准；

4、严格人员编制使用范围；

5、制定人员比例标准。

(8)设备人员如何定编扩展阅读：

人员编制与人力资源预算相结合，其目的在于：

1、避免组织机构过度膨胀

将人员数量、人力成本控制的责任分解给每个部门，从源头上控制员工数量过快增长。

3、强化部门负责人职责

部门负责人不但要对工作任务目标负责，也要对本部门精简机构、提高人员效率负责。

3、避免部门间工作量不均造成的不公平

鼓励人员冗余部门通过缩减编制的方式使人员工作量饱和，实现各部门员工工作量动态调整逐步消除部门间忙闲不均的现象。

参考资料来源：网络-人员编制