行政部规划管理工具箱

⑴ 行政主管必备的软件工具

这个软件不错，建议看看

金牛行政办公管理软件（中小企业行政办公管理解决方案）

主要功能：
1、固定资产：固定资产登记，借用，归还，采购，维修，报废，标签打印，员工借用查询，员工离职归还
2、办公用品：办公用品登记，领用，采购，维修，报废，标签打印，员工领用查询
3、人事管理：人事管理，员工档案，培训，调职，离职
4、文件档案：公司证件，行政发文，会议文件，合同文件，外来文件
5、车辆管理：车辆管理，出车记录，车辆费用，维修记录，油耗记录
6、仓库管理：商品登记，入库，出库，最低库存警报
7、行政办公类：请假记录，加班记录，考勤管理，值班记录，宿舍管理，钥匙管理，印章管理，员工嘉奖记录，会议室预定，票务管理，电话费用，报销费用，快递记录，外部通讯录，内部通讯录，工作计划，面试人员管理
8、系统工具：用户权限，修改密码，套帐初始化，数据备份，扫描图片，摄像头拍照，金额大写转换，身份证号码验证，万年历，计算器
9、查询报表：资产统计，资产借用查询，资产采购查询，资产报废查询，资产维修查询，资产标签打印，员工查询，员工试用期查询，车辆费用统计，宿舍费用查询，到期提醒查询
10、到期提醒查询：资产保养提醒，资产报废提醒，资产归还提醒，员工合同提醒，员工生日提醒，车辆投保提醒，车辆年审提醒，公司证件年审提醒

⑵ 甲方工程部需要的工具例如卷尺什么的

卷尺 空鼓锤 直角仪 测量仪器等都可以找施工单位的用

⑶ 行政规制工具是什么

政府规制是指政府根据法律法规对社会活动主体进行规制，主要包括直接性规制和间接性规制两种，其中直接性规制又包括经济性规制和社会性规制两种。卡恩指出，政府规制作为一种基本的制度，对产业的结构及其经济绩效做出规定，并在合理条件下规定所有客户应尽的义务。斯蒂格勒提出：“规制作为一种规则，通常是产业自己争取来的，规制的设计和实施主要是为规制产业自己服务的。陈富良认为，政府规制是指行政部门依据相关法律法规，对经济主体的市场行为进行控制约束或规范政府部门的市场配置机制。日本学者植草益认为政府规制是”社会公共机构按照一定的规则对企业的活动进行规制的行为.”
政府的行政性规制是政府采用行政命令、行政规定、行政指示以及下达指令性任务,按照行政系统、行政层次、行政区划来管理社会,满足社会对它提出的功能需求。是由政府引导的，多部门协调合作的，针对问题进行的一系列的预测、监督、指导措施。从内容上看，包括目标、职能、技术、制度等方面。政府规制的目的是修正市场机制的缺陷、保证市场经济健康发展的理论前提,提出政府行政性规制必须具有一个科学的维度,具体概括为六个方面,即政府规制的行政基础、政府规制的行政尺度、政府规制的行政目标、政府规制的行政要求、政府规制的行政约束和政府规制的行政底线。

⑷ 公共部门如何选择管理工具

公共组织中的人力资源管理
摘要：文章运用公共组织人力资源管理知识，深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题，具有一定的指导和现实意义。
关键词：公共组织；机制；人力资源管理

众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。
一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定
公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分，它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么，何谓公共组织呢？经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义：公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。

二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题
（一）我国公共组织人力资源管理现状
公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：
1.人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。
2.人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；。
3.政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。
4.人力资源管理战略规划滞后。目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。
（二）当前我国公共组织人力资源管理存在的问题
1．公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。
2.工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。
3.管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。
4.思想认识存在偏差。在实际工作中，有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对培养和使用不尽心。同时，受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后，任职时间的长短，怕打破平衡，习惯于老眼光看人，使得本来有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口，特别是解决干部“下”上迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情。
5.管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才一的有关情况，但如何管理人才，体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用，积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。
三、我国公共组织人力资源管理改革的政策建议
随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化程度越来越高，组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，必须有效解决现行人才机制的各种弊端，大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策：
（一）人力资源管理的全球化，信息化
这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。适应时代要求，健全市场管理机制，实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，强化运用价值规律和经济手段来管理人才，大力加强人才市场建设，配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系，实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变，使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现，促进人才管理的市场化、规范化、合理化。
（二）领导界限模糊化
在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。
（三）建立开放式的人才选拔机制
加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下，人才是跨国界、跨地区、跨行业的，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循类人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。
（四）建立有利于人才健康成长的导向机制
优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养，是一种能动的“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。
（五）建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制
新的历史时期，社会利益的多元化，人们思想观念的变化，市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透，以及现代社会信息化、网络化程度的提高，都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上，必须要有战略思维和眼光，走出新路。要紧跟时代步伐，不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制，探索出一条理论培养与实践锻炼相结合，有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中，要加强跟踪考察，并根据人才的现实表现，适时调整其环境和岗位，以切实增强锻炼的实效。
答案补充
（六）人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移
人力资源真正成为公共组织的战略性资源，人力资源管理要为战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在公共组织高层管理者必须承担对组织的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，人力资源职能部门的权力淡化。

参考文献：
[l]陆国泰主编．中国公共人事管理[M]．北京：中共中央党校出版社，2002．
[2]李宝元．现代公共组织人力资源开发与管理通论[M]．北京：经济科学出版社，2003．
[3]中央四川省委组织部课题组编．人才队伍建设面临的挑战与对策[M]．北京：中共中央党校出版社，2003．
[4]中共中央组织部干部一局编著．大力实施人才强国战略[M]．北京：党建读物出版社，2002．
[5]滕玉成，俞宪忠主编．公共组织人力资源管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2003．

⑸ 管理者的管理工具有那些

1. 管理工具：即竞争力，这五个方面分别是，行业现有的竞争状况、供应商的议价能力、客户的议价能力、替代产品或服务的威胁、新进入者的威胁。

2. 管理工具
   

3. 人力资源工具


4. LIFO系统


5. LIFO的全称是“ Life Orientation”，包括个人内在的价值观以及外显的行为偏好，是一种结合现代管理、组织心理学和人际关系学的综合管理培训系统。


6. MBTI人格理论


7. MBTI（迈尔斯类型指标）全称Myers Briggs Type Indicator，是一种性格测试工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。


8. 职业锚


9. 职业锚，是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。


10. 业内训练


11. 业内训练（Training Within Instry ,TWI）是一项可以用来发展企业管理人员技能的技术。


12. 行动学习法


13. 行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动来学习的循环学习过程。


14. 人力资源成熟度模型


15. 人力资源能力成熟度模型（People Capability Maturity Model，PCMM）是美国卡耐基·梅隆的软件工程研究所（SEI）开发的一个管理架构


16. 销售与营销工具


17. cpc协同产品商务


18. 协同商务是一种激励具有共同的商业利益的价值链上的合作伙伴的商业战略


19. 4P营销组合


20. 市场营销人员综合运用并优化组合多种可控因素，以实现其营销目标的活动，可控因素即4P（产品—Proct；价格—Price;地点—Place;促销—Promotion）。


21. 4C营销组合


22. 以客户（Consumer）为中心进行营销，应关注并满足客户在成本（Cost）、便利（Convenience）方面的需求，加强与客户的沟通（Communication）。


23. 定位营销


24. 定位营销就是通过发现顾客不同的需求，合理定位，并不断地满足它的过程。定位营销的实质是消费者、市场、产品、价格以及广告诉求的重新细分与定位。


25. “微笑曲线”模型


26. 微笑嘴型的一条曲线,两端朝上，在产业链中，附加值更多体现在两端，设计和销售，处于中间环节的制造附加值最低。

⑹ 行政职能部门的绩效考核体系的设计可以采用哪些管理工具

解决方案：
1.结合客户的战略发展要求，制定人力资源战略规划；
2.建立了以关键绩效指标为核心的绩效考核体系，将员工的工作表现与收入挂钩，同时明确员工工作绩效改进的重点和方向；
3.通过进行岗位价值评估，结合外部市场环境，重新设计了薪酬激励体系，使之具备竞争力和吸引力；
4.建立了完善的、有针对性的员工职业生涯发展体系和培训制度，招聘管理流程等；确定了核心的人力资源管理流程，完善了人力资源管理体系。

⑺ 行政管理流程有哪些

一、上级发文或外来文件

办公室查收――分管领导查阅——公司领导批阅——文件归档

二、公司内部请示、报告、申请
部门呈报——办公室查阅——分管领导审阅——公司领导批阅——办公会议研究——批复（通知）――承办部门执行――归档

三、公司文件制发
职能部门起草——有关部门会签（视情况）——分管领导核阅——公司领导签发——文件印制（盖章）——发文——归档

四、文件、资料复印
部门申请（内部资料）——办公室主任审批——复印

五、会议室使用
分管领导或部门申请——通知办公室——办公室安排会场——会议召开——会议纪要——清理会场

六、会议通知
部门会议：有部门领导自行通知
公司会议：分管领导核准——通知办公室——办公室通知

七、相关人员接待
部门申请——分管领导核实——公司领导审批——制订接待方案及标准——派员接待

八、公司印章管理
经办人申请——部门领导审核——分管领导核准——请示公司领导（重大问题的）——登记——盖章

九、办公用品发放
部门申请——分管领导经——办公室（财务科）购置——填写领用单——发放

十、劳保、福利品发放
部门申请——分管领导审批——公司领导签批——办公室（财务科）购置——填写发放单——发放——发放记录存档

十一、在册职工社保申请
本人申请——办公室收集申请资料——公司领导审批——填报资料——上级审核——归档

十二、员工辞退

⑻ 管理的基本工具有哪些

管理的基本工具有：管理工具：即竞争力，这五个方面分别是，行业现有的竞争状况、供应商的议价能力、客户的议价能力、替代产品或服务的威胁、新进入者的威胁。管理的四种基本方法：

1、行政方法

含义：行政方法是行政机构通过行政命令、指标、规定等手段，按照行政系统和层次，以权威和服从为前提，直接指挥下属行动的管理方法。特点：权威性、强制性、垂直性、具体性。

2、法律方法

含义：法律方法是指运用法律这种由国家制定或认可并以国家强制力保证实施的行为规范以及相应的社会规范来进行管理的方法。特点：规范性、严肃性、强制性。

3、经济方法

含义：经济方法是组织根据客观规律，运用各种经济手段，调节各方面之间的经济利益关系，以获取较高经济效益与社会利益的管理方法。特点：利益性、灵活性、平等性、有偿性。

⑼ 企业行政管理部门所用管理工具，采用五五摊销法。某月领用管理工具一批，计划成本300元；报废在用管理用具

1)领用管理用具时: .

借:低值易耗品一在用低值 易耗品9300

贷:低值易耗品-一 在库低值易耗品 9300

(2)摊销所领管理用具价值的一半 4650 (9300X50%) 元时:

借:管理费用4650

贷:低值易耗品一-低值 易耗品摊销4650

(3)摊销报废管理用具价值的一半1750 (3500X50%)元时:

借:原材料250

管理费用1500

贷:低值易耗品一低值 易耗品摊销1750

(4)注销报废管理用具的价值时:

借:低值易耗品一低值 易耗品摊销3500

贷:低值易耗品一在用低值易耗品3500

(5)月未调整本月所领管理用具的成本超支差异279 (即9300X3%)元时:

借:管理费用279

贷:材料成本差异-低值易耗品成本差异279