『壹』 想買一些 關於公司的運營、財務和管理基礎理論方面的書籍 請各位推薦一下~！
建議翻看注冊會計師考試用書，會計、財務管理和戰略管理，經濟法、也可以參考。稅法可以參考注冊稅務師考試用書，這都是比較權威的書籍
『貳』 請問有哪些人力資源必讀的書籍
組織行為學、管理學原理這都是和人力資源相關的學科可以參考。人力資源管理師（二）的教材中常用的方法介紹的比較詳細。
『叄』 產品經理讀哪些書
產品經理必讀的幾抄本書
一、產品市場襲
《引爆點》——產品市場與運營推廣
《長尾理論》——產品市場
《魔鬼經濟學》——產品市場
《影響力》——產品市場
《怪誕行為學》——產品市場與用戶行為必讀
二、產品設計
《用戶體驗的要素》——你們都懂的
《就這么簡單》——用戶體驗科普
《錦綉藍圖》——Web信息架構必讀
《Web信息架構》——Web信息架構必讀
《創造突破性產品》——PM啟蒙讀物
《寫給大家看的設計書》——UI設計必讀
《應需而變，設計的力量》——培養同理心
《簡單法則》——設計思想
三、團隊合作
《決策與判斷》——換位思考
《只有偏執狂才能生存》——情商
《演說之禪》——氣場與感染力
《啟示錄》——團隊
當然，《用戶體驗要素》、《贏在用戶》、《交互設計四策略》、《口碑》等綜合類書籍也是蠻好的
每個人負責的產品不一樣，所以從需求到設計再到團隊構成，知識結構是非常復雜的，大家還是需要多從實際出發來選擇適合自己的書籍。
當然看書只是理論，更多的是實踐，自己去分析。星河系產品經理培訓實戰教學方式，有多類似BAT這樣大公司真實項目，學習產品經理要理論與實踐相結合，才能把所掌握的知識融會貫通。
『肆』 我在水泥廠采購部 如何可以把采購做好 需要看什麼書
都書店買上幾本好一點的相關書籍看看。
『伍』 請問最近值得一看的企劃管理書籍有哪些
1.市場營銷部規范化管理工具箱(第2版)程淑麗 人民郵電出版社 (2010-01出版)
2.戰略市場管理(第7版) 戴維內·A·阿克 中國人民大學出容版社 (2005-11出版)
3市場營銷管理:需求的創造、傳播和實現(第2版) 錢旭潮、韓翔、 王龍 機械工業出版社 (2009-01出版)
4.市場營銷管理工具大全(附光碟1張) 程淑麗、 王宏 人民郵電出版社 (2010-12出版)
5.企業策劃理論與實務 周鴻、 楊琳 人民郵電出版社 (2007-03出版) 等；
『陸』 行政管理流程有哪些
行政管理工作流程
一、上級發文或外來文件
辦公室查收――分管領導查閱——公司領導批閱——文件歸檔 二、公司內部請示、報告、申請
部門呈報——辦公室查閱——分管領導審閱——公司領導批閱——辦公會議研究——批復（通知）――承辦部門執行――歸檔 三、公司文件制發
職能部門起草——有關部門會簽（視情況）——分管領導核閱——公司領導簽發——文件印製（蓋章）——發文——歸檔 四、文件、資料復印
部門申請（內部資料）——辦公室主任審批——復印 五、會議室使用
分管領導或部門申請——通知辦公室——辦公室安排會場——會議召開——會議紀要——清理會場 六、會議通知
部門會議：有部門領導自行通知
公司會議：分管領導核准——通知辦公室——辦公室通知 七、相關人員接待
部門申請——分管領導核實——公司領導審批——制訂接待方案及標准——派員接待 八、公司印章管理
經辦人申請——部門領導審核——分管領導核准——請示公司領導（重大問題的）——登記——蓋章
九、辦公用品發放
部門申請——分管領導經——辦公室（財務科）購置——填寫領用單——發放 十、勞保、福利品發放
部門申請——分管領導審批——公司領導簽批——辦公室（財務科）購置——填寫發放單——發放——發放記錄存檔 十一、在冊職工社保申請
本人申請——辦公室收集申請資料——公司領導審批——填報資料——上級審核——歸檔 十二、員工辭退
自動離職：本人書寫辭職報告（30天後）——辦公室收集資料——公司領導審批——辦理退工手續——結算工資——歸檔 公司辭退職工： 部門申請（視情況）——辦公室起草辭退書——分管領導審閱——公司領導批閱——辦公會議審議（工會參與）——發放辭退書——結算工資——歸檔
也可查找《弗布克行政部規范化管理工具箱》然後下載，網路文庫里應該有，各崗崗位職責、流程都有說明
『柒』 適合績效管理的工具有哪些
做績效管理的目的是：有效的實現、有序的實行企業目標。
推薦使用：橡樹雲績效管理軟體，能實現以下功能：
一、團隊協作
企業組織通過按時間維度設置企業目標，使員工根據企業目標擬定自己的目標，實現企業目標分解到每個部門和每個員工，上下對齊，並通過績效管理有效的實現企業目標。
二、發起目標
目標的發起是由企業管理員根據企業的發展和運營擬定企業目標，發布目標時可設置相應的目標類型、考核時間和目標審核層級後將此目標發布到所選定的員工對象中。
三、員工個人目標設定
每個員工根據企業發起的目標名稱、考核時間，結合自身職位設定相應的個人目標和工作內容。目標的添加一次可添加多個目標，擬定單個目標的佔比和考核標准。考核標準的依據分為區間打分、達成率打分、以及里程碑打分。特殊情況考核可提交考核標准說明。
四、目標自評
在目標成果驗收前，員工可對自己的目標完成情況進行自評，評價的方法是員工擬定目標時設定的考核標准。
『捌』 行政管理流程有哪些
一、上級發文或外來文件
辦公室查收――分管領導查閱——公司領導批閱——文件歸檔
二、公司內部請示、報告、申請
部門呈報——辦公室查閱——分管領導審閱——公司領導批閱——辦公會議研究——批復（通知）――承辦部門執行――歸檔
三、公司文件制發
職能部門起草——有關部門會簽（視情況）——分管領導核閱——公司領導簽發——文件印製（蓋章）——發文——歸檔
四、文件、資料復印
部門申請（內部資料）——辦公室主任審批——復印
五、會議室使用
分管領導或部門申請——通知辦公室——辦公室安排會場——會議召開——會議紀要——清理會場
六、會議通知
部門會議：有部門領導自行通知
公司會議：分管領導核准——通知辦公室——辦公室通知
七、相關人員接待
部門申請——分管領導核實——公司領導審批——制訂接待方案及標准——派員接待
八、公司印章管理
經辦人申請——部門領導審核——分管領導核准——請示公司領導（重大問題的）——登記——蓋章
九、辦公用品發放
部門申請——分管領導經——辦公室（財務科）購置——填寫領用單——發放
十、勞保、福利品發放
部門申請——分管領導審批——公司領導簽批——辦公室（財務科）購置——填寫發放單——發放——發放記錄存檔
十一、在冊職工社保申請
本人申請——辦公室收集申請資料——公司領導審批——填報資料——上級審核——歸檔
十二、員工辭退
『玖』 公共部門如何選擇管理工具
公共組織中的人力資源管理
摘要：文章運用公共組織人力資源管理知識，深入淺出的論述了如何才能對公共組織實施有效的人力資源管理等問題，具有一定的指導和現實意義。
關鍵詞：公共組織；機制；人力資源管理
眾所周知，人力資源是人類所有資源中最寶貴並且是最有決定意義的資源。組織在發展自身經濟而參與激烈的市場競爭中，最需要的就是人才，最關鍵的是使組織具有相對高素質的人力資源的綜合水平。如果組織能擁有所需要的人才資源是無限的，那麼組織繁榮發展的成功率就非常之高。但是，在現實的社會生活中，受到地域、經濟能力、社會政治、文化等等多種因素的制約，組織內部所擁有的人才資源必然是有限的，其人力資源的綜合水平也較難在本領域中占據最高位置。
一、公共組織人力資源管理的相關概念的界定
公共組織人力資源是整個社會人力資源的主要組成部分，公共組織人力資管理也是整個社會人力資源管理系統的一部分，它們分別具有一般意義上的人力資源和人力資源管理的含義、屬性等。那麼，何謂公共組織呢？經濟學家希克斯(Hicks)曾經這樣定義：公共組織是指這樣一種提供服務和產品的組織，其所提供服務和產品的范圍與種類不是由消費者的直接願望決定的，而是由政府機構決定的，在民主社會，是由公民的代表來決定的。公共組織是相對於私營組織而言的一種組織形態，它是以公共權力為基礎的，這種公共權力產生於社會，並凌駕於社會之上，具有明顯的強制性。公共組織存在的合法性受到公眾的信任與支持，公共組織依法管理社會公共事務，其目標是謀取社會的公共利益，對社會與公眾負責，而不偏私於某個政黨或集團的獨特利益。
二、我國公共組織人力資源管理的現狀及存在的問題
（一）我國公共組織人力資源管理現狀
公共組織人力資源管理存在問題的原因是多方面的，從歷史和現實的狀況分析，當前主要有以下幾個方面：
1.人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環境較差。不少領導幹部對「人才效應」特別是關鍵人才的作用認識不清，對市場經濟條件下科技是第一生產力、人才是第一資源而且是最重要最強勢的資源理解不深：在人事管理中，尚未實現由人事檔案管理到人力資源管理，再到人才資本理論的轉變。能調動人力資源管理主體單位積極性，並有約束力的辦法不多。伴隨著物質財富的豐富和社會的進步，提高生活質量，實現個人的自由而全面的發展是大家嚮往和追求的目標。
2.人才個體自身存在著缺失和不足。觀察人才隊伍的現狀，我們不難發現：有的滿足於現狀，陶醉於已有的專長和成績，對日新月異的世界感覺遲鈍，在大挑戰面前缺乏進取意識和緊迫感，在繼續教育訓練上所下的功夫不夠，忽視知識更新、潛能開發、自我提高和能力儲藏；有的受外部環境的侵擾和世俗化的沖擊，在目標取向和價值追求上發生偏差，表現為過度的急功近利和過高要求物質待遇，合作意識和團隊精神不強，脫離整體和大眾；。
3.政策機制不活，制度保障不力。完善的人才政策和靈活的人才機制，公平、公開、公正的制度環境，是引進、留住人才和充分發揮人才作用的保證。一方面是人才政策缺乏系統性。多數地方尚未形成一整套適應市場經濟要求和人才一配置規律的人才政策措施，難以對人力資源管理、人才調配、人才結構調整和資源整合起到導引了調控作用。另一方面是人才要素市場發育緩慢，人事制度改革滯後。
4.人力資源管理戰略規劃滯後。目前，一些地方和單位對此認識不清，戰略規劃工作嚴重滯後。部分領導者和規劃制定者對人才和人力資源管理的內涵把握不準，或者眼光不遠，胸懷不寬，短期行為嚴重，對本地本單位的人才隊伍建設缺乏長遠的考慮和設計，造成己定的規劃落後的形勢。
（二）當前我國公共組織人力資源管理存在的問題
1．公共組織人力資源開發環境欠完善。公共組織的幹部人事制度改革，目的是要創造一個公開、公平、公正、競爭、擇優的環境，為優秀人才的脫穎而出創造一個良好條件。但是在目前，人才能上不能下的問題還很突出。
2.工作方法不夠科學。人才培養的統籌安排、宏觀指導和組織協調不夠明確。靠人才的自然成長去選用，工作缺乏超前性和預見性，往往是在需要時臨時抱佛腳，工作顯得忙亂和被動，沒有做到人力資源開發和引進適應事業發展的需要。
3.管理機制不夠靈活。用人上論資排輩、求全責備、「學而優則仕」和唯文憑、唯身份、唯年齡、唯職稱等現象還存在，識人渠道狹窄，選人方式陳舊，公開、平等、競爭、擇優機制尚未健全，優秀人才難以脫穎而出；對人才重管人頭、重使用，輕服務，缺乏關心和鼓勵，缺少培養和激勵，人才價值得不到充分體現，其積極性和創造性難以發揮。幹部人事制度改革還不夠深入，人才選拔任用和管理監督激勵機制不活。
4.思想認識存在偏差。在實際工作中，有的領導幹部對此項工作的重要性和緊迫性認識不足，表現出對培養和使用不盡心。同時，受論資排輩、平衡照顧等傳統的思想觀念的影響，在人才的培養選拔上形成了一套排順序、論資歷、講年齡的慣例使用人才，特別是在使用黨政領導人才中更多的是考慮進班子的先後，任職時間的長短，怕打破平衡，習慣於老眼光看人，使得本來有發展潛力的人才得不到重用，影響了那些有開拓創新精神的幹部充分發揮自己的能力。在解決人才出口，特別是解決幹部「下」上邁不開步子，怕得罪人，怕傷感情。
5.管理體制不夠健全。雖然公共組織的人事部門掌握了一定數量的人才一的有關情況，但如何管理人才，體制上還不健全。如何充分發揮人力管理部門的作用，積極培養和引進人才還存在這樣、那樣的障礙。人力資源管理部門沒有發揮其職能作用。
三、我國公共組織人力資源管理改革的政策建議
隨著科學技術的迅猛發展和經濟的全球化，社會分工越來越細，專業化程度越來越高，組織發展要使用的人才種類和要吸納和保全人才資源的支出也在不斷增加。建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，開辟有利於優秀年輕幹部健康成長的「快車道」。針對「目前公共組織人力資源管理中存在的主要問題」這一問題，建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，必須有效解決現行人才機制的各種弊端，大力推進人才機制創新。提出了以下幾個方面的對策：
（一）人力資源管理的全球化，信息化
這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。通過人力資源的開發與培訓使得我們的管理者和被管理者具有全球的概念。適應時代要求，健全市場管理機制，實行人力資源管理的市場化運作。逐步把市場對人力資源配置的基礎性作用同黨和政府的宏觀調配、政策引導職能結合起來，強化運用價值規律和經濟手段來管理人才，大力加強人才市場建設，配套建立健全人才養老、醫療、傷殘社會保險、人才流動服務、人才流動爭議仲裁等社會化服務體系，實現行政手段向經濟手段管理人才方式的轉變，使單位選賢、個人擇業都通過人才市場來實現，促進人才管理的市場化、規范化、合理化。
（二）領導界限模糊化
在公共組織中領導與被領導的界限變得模糊，知識正替代權威。一個人對公共組織的價值不再僅僅取決於其在管理職務上的高低，而是取決於其擁有的知識和信息量。領導與被領導之間的關系是以信任、溝通、承諾、學習為基本互動准則的。知識型員工的特點要求領導方式進行根本的轉變。信任、溝通、承諾、學習成為新的互動方式。要建立知識工作系統和創新授權機制。
（三）建立開放式的人才選拔機制
加快建設利於優秀年輕幹部脫穎而出的「綠色通道」。在開放的社會條件下，人才是跨國界、跨地區、跨行業的，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循類人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，以擴大民主、提高公開度和透明度、引入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。
（四）建立有利於人才健康成長的導向機制
優秀年輕幹部的快速成長，是自我選擇、主觀努力和時勢造就、組織培養共同作用的結果。自我選擇、主觀努力非常關鍵，但時勢造就、組織培養也非常重要。時勢造就、組織培養，是一種能動的「它導型」組織催化行為，是優秀年輕幹部成長、成熟的催化劑。要加強對優秀年輕幹部的理想信念教育、思想政治教育、紀律作風教育、道德法制教育、科學文化教育等各方面的教育，引導他們牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。
（五）建立和完善人才理論培訓和實踐鍛煉機制
新的歷史時期，社會利益的多元化，人們思想觀念的變化，市場經濟法則對社會各個領域的影響和滲透，以及現代社會信息化、網路化程度的提高，都給新時期人才教育提出了新的課題和要求。在人才培養上，必須要有戰略思維和眼光，走出新路。要緊跟時代步伐，不斷改革和創新教育培訓的內容、方法和機制，探索出一條理論培養與實踐鍛煉相結合，有目的有重點的主渠道培養與激活內在動力自我培養提高相結合的育才新路子。在實踐鍛煉中，要加強跟蹤考察，並根據人才的現實表現，適時調整其環境和崗位，以切實增強鍛煉的實效。
答案補充
（六）人力資源管理在組織中的戰略地位上升，管理責任下移
人力資源真正成為公共組織的戰略性資源，人力資源管理要為戰略目標的實現承擔責任。人力資源管理在組織中的戰略地位上升，並在組織上得到保證。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體員工及全體管理者的責任。過去是人事部的責任，現在公共組織高層管理者必須承擔對組織的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型，人力資源職能部門的權力淡化。
參考文獻：
[l]陸國泰主編．中國公共人事管理[M]．北京：中共中央黨校出版社，2002．
[2]李寶元．現代公共組織人力資源開發與管理通論[M]．北京：經濟科學出版社，2003．
[3]中央四川省委組織部課題組編．人才隊伍建設面臨的挑戰與對策[M]．北京：中共中央黨校出版社，2003．
[4]中共中央組織部幹部一局編著．大力實施人才強國戰略[M]．北京：黨建讀物出版社，2002．
[5]滕玉成，俞憲忠主編．公共組織人力資源管理[M]．北京：中國人民大學出版社，2003．